Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Моделирование кризиса труда. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 161 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

Т.В. Петренко

МОДЕЛИРОВАНИЕ

КРИЗИСА ТРУДА

Монография

Таганрог 2023

УДК 331

П 30

Петренко Т.В. Моделирование кризиса труда : монография

/ Т.В. Петренко. – Таганрог : Изд-во ЧОУ ВО ТИУиЭ, 2023. – 158 с.

ББК 65.011.11

В монографии отражены вопросы моделирования кризиса труда как перманентного явления экономики развития. Дана характеристика кризиса труда, сформированы теоретические представления и методологические основания для построения его системной модели.

Работа предназначена для широкого круга читателей, интересующихся исследованиями в области экономической теории, экономики труда и менеджмента, преподавателей и студентов вузов экономических специальностей, представителей органов власти и управления.

Рецензенты:

Орлова В.Г., доктор экономических наук, доцент, Южный федераль-

ный университет; Зимовец А.В., кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры ЭиФ ЧОУ ВО «Таганрогский институт управления и экономики».

Рекомендовано к изданию кафедрой экономики и финансов

ЧОУ ВО «Таганрогский институт управления и экономики»

Протокол №7 от 25.02.2023г.

ISBN 978-5-9201-0147-1

ВВЕДЕНИЕ

В условиях инновационного развития, повсеместного распространения основ цифровой экономики, актуализируются вопросы повышения эффективности трудовой деятельности, изменения качественных характеристик труда и механизмов его стимулирования исходя из потребностей современной экономической системы.

В настоящее время простого воспроизводства трудовых действий определенного вида и квалификации недостаточно для успешной и востребованной работы. Речь идет о существенном увеличении спроса на высокий уровень компетентности работников, их потенциал роста и развития. Расширение и совершенствование профессиональной подготовленности в течение всей трудовой жизни необходимо сопровождать весьма разнообразными и достаточно содержательными качественными преобразованиями трудовых действий на основе современных технологий, соответствия профессиональных знаний и навыков инновационным тенденциям современного мира.

Теоретико-методологической основой исследования стали концепции и гипотезы, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области теории систем, фундаментальные положения экономической теории, методологии системного анализа. В ходе разработки проблемы были также использованы некоторые положения теории поведенческой экономики, институциональной экономики, общей теории цикличности экономического развития, законодательные и нормативные документы органов законодательной и исполнительной власти Российской Федерации и отдельных ее субъектов.

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА КРИЗИСА ТРУДА В УСЛОВИЯХ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ

1.1. КРИЗИС ТРУДА: ПРИЧИНЫ И СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Подобные изменения формируют новые вызовы, так как определяют новые тенденции развития трудовой сферы, находящейся традиционно в области определяющего влияния формальных и юридических правил, государственного регулирования, а также сложившихся моделей и стереотипов трудового поведения. Одним из таких вызовов можно рассматривать обострение кризиса труда, который наиболее наглядно проявляется именно в периоды существенных трансформаций экономической жизни, требующих кардинальной смены, наряду с материальными основами, комплекса социально-экономических отношений, складывающихся на всех уровнях общественного и хозяйственного взаимодействия. Кризис труда можно определить как одно из фундаментальных противоречий в экономической сфере, построенное на отчуждении самого процесса труда от его результата, сгруппировав признаки его проявлений в соответствии с реакциями, преимущественно свойственными субъектом трудовой деятельности в процессе непосредственного выполнения трудовых функций (рис. 1.1).

Отсутствие детерминированной связи между процессом труда, его результатом и уровнем удовлетворенности работников, где и должен создаваться потенциал воспроизводства продуктивного трудового поведения, формируется невосприимчивость к новациям, психологический дискомфорт межличностного общения и т.п., повсеместно способствующие низкому уровню производительности труда. Наиболее

наглядное проявление кризиса труда наблюдается в среде, находящейся на стадии существенных общественных преобразований, связанных с модернизацией условий производства, их материально-техническим обеспечением, происходящих при обострении кризисов, что актуализирует потребность в расширенном воспроизводстве рабочей силы и ее основных компонент.

Рис.1.1. Признаки кризиса труда

Источник: составлено автором на основе (Неймер Ю.Л., 1992)

Условия социально-экономических преобразований, сориентированные, в конечном счете, на смену технологического уклада и сопровождающиеся повсеместными трансформациями в трудовой сфере, в части конкретных видов и функциональных особенностей содержания труда, предполагают распространение и новых моделей трудового поведения. С учетом потенциала поведенческой экономики, очевидна потребность в выработке на ее основе стратегии совершенствования трудовых отношений и разработки скоординированных механизмов управления трудовыми ресурсами, построенными на изменении отношения к труду, как базовой социальной ценности при

структурировании его особенностей, исходя из современных требований и наблюдаемых тенденций.

Нельзя не отметить, что консерватизм, присущий всем видам социальных отношений, непосредственно переносится и в сферу трудовой деятельности в любом обществе. Это ограничивает мобильность реакций на любые изменения, более того, способствует их весьма настороженному, а порой и негативному восприятию со стороны акторов. Столкновение прогрессивных тенденций с устоявшимися правилами, принимаемыми, априори, как данные, имеющие мощный фундамент морально-этических оценок, норм, правил поведения, уже сформированных и не подвергающихся сомнению поведенческих паттернов, создает реальные ограничения для поступательного развития экономической системы. Именно здесь и концентрируются основные наглядные воплощения кризиса труда, осмысление которых в современной науке и практике, выработка направлений их преодоления представляется весьма актуальными. Подобные процессы наблюдались в различных исторических контекстах, наблюдается и теперь, требуя существенных изменений ценностных оценок роли конкретного человека в социуме.

Технологическое совершенствование хозяйственной деятельности, влияя на универсум и сопровождаясь трансформациями функциональных особенностей содержания конкретных видов труда, формирует, так сказать, запрос на исследования реакций акторов, сохраняющихся у них в сознании и выстраивающих новые стереотипы трудового поведения. Паттерны в области реализации трудовых функций должны соответствовать потребностям современного развития, создавая новую среду – поощрения творчества, компетентностного роста, образовательного уровня и его расширения на основе адекватных общественным запросам нарративов. Однако достичь этого без преодоления системных ограничений практически невозможно, что требует исследования трансформации самой социально-экономической системы, построения соответствующих моделей трудового поведения исходя из ее реалий и изменяющейся под влиянием совокупности подобных воздействий структуры личности.

Кризис труда представляется реакцией социума на происходящие процессы модернизации, имеет перманентный характер и связан с противоречиями, возникающими в переходные периоды на конкретных национальных площадках, имея при этом онтологические основания. Свойством любых развивающихся социально-экономических систем выступает необходимое соответствие материальных условий создания благ и комплекса разнообразных отношений, складывающихся в обществе. Если гармоничное сочетание этих компонент нарушается на

определенном этапе общественной жизни – очевидным проявлением этого будет кризис труда, средой распространения которого выступает двойная мораль, построенная на несоответствии сложившихся социальных и т.п. норм (достаточно консервативных) и объективных процессов, выходящих за их рамки или даже вступающих с ними в противоречие. Подобная среда, влияющая на отношение каждого конкретного человека к труду и его статусности, требует системной перестройки всей совокупности отношений, может вызывать различные негативные реакции социума, включая, к примеру, широкое распространение люмпенизации и т.п.

В условиях распространения наемного труда, в силу разнообразия видов профессиональной деятельности, их технологического и интеллектуального сопровождения, а также от психологических типов личностей, их образования, воспитания и т.п., эволюционно выделились различные типы работников, в зависимости от побудительных мотивов, которые оказывают преимущественное влияние на их отношение к целесообразной трудовой деятельности, что, в том или ином контексте, нашло отражение в ряде различных научных исследованиях и подходах (Акерлоф Дж.А., 2010; Беккер Г.С., 2003; Джобс С., 2016; Ермолаева Е.П., 2001; 2005; Лапаева, 2020; Нарожная Д.А., 2015; Неймер Ю.Л., 1992; Сигов В.И., Круглов Д.В., 2016; Тощенко Ж.Т., 2014 и др.).

Прежде всего – это работники, для которых приоритетным будет положительная реакция на заработок, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок и т.п. Данный побудительный мотив является наиболее очевидным и распространенным на всех эволюционных ступенях развития наемного труда. Однако чем технологически сложнее процесс производства, значительнее интенсивность труда, тем актуальнее условия организации трудовой деятельности. Положительная реакция на хорошие условия работы и комфортную окружающую обстановку, четкое структурирование работы на основе инструкций и директив, наличие обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, может быть отнесена ко второй модели трудового поведения, основанной на соответствующей реакции работника на благоприятные условия труда. Профессионалы, сориентированные на реализацию социальных потребностей, развитие личностных качеств, независимости и самосовершенствования, а также настроенных на социальные контакты, доверительные отношения в коллективе и т.п. можно отнести к третьему типу работников. Чем выше уровень интеллектуализации, интенсивности деятельности, с учетом усложнения профессионально-квалификационных требований к росту творчес-

ких начал в организации собственного труда, его совершенствования, подобные работники становятся наиболее востребованными, наряду с теми, кто сориентирован на профессионально-должностной рост и творчество, формирующими, так сказать, категорию работников четвертого типа. Актуализация амбициозных целей требует и соответствующих личностных качеств тех, кто готов их ставить и стремиться к достижению, а также потенциала креативности в мышлении и применения нестандартных решений для получения значимых результатов. Люди, обладающие такими качествами, во многом определяют прогресс в развитии компаний, однако это требует и высокой профессиональной компетентности, соответствующего уровня подготовленности, наличия знаний, умений и навыков, а также потенциала их совершенствования и развития. Отсутствие возможностей или социальных установок на профессиональное развитие, приобретение новых качеств и т.п. ведет к распространению деструктивных типов трудового поведения. Это достаточно распространенное явление, которое может проявляться практически во всех сферах наемного труда и предполагает отсутствие у ряда работников по той или иной причине положительных реакций на стимулы и мотивы, что позволяет отнести их к пятой модели эталонного трудового поведения. То есть четыре первых типа работников положительно реагируют на различные стимулы (заработок, условия труда и общения и т.п.) и мотивы (условия труда и общения, профессионально-должностные и творческие перспективы и т.п.), а пятый тип работников утрачивает способности к положительной реакции на стимулирование его деятельности. Однако отсутствие положительной реакции у подобных работников на мотивационные импульсы не означает негативного отношения к самим стимулам. Работник не отказывается от дополнительного заработка или новой должности, он в различных условиях работает в прежнем темпе и с привычным ему качеством, что, в конечном счете, оказывает на деятельность любой организации разрушительное влияние. Такое поведение, снижая потенциал эффективной деятельности и развития, также создает условия повсеместного распространения стереотипов, построенных на возможности деструктивного поведения и его широкого распространения в качестве, так сказать, эталона. Фактически, это тот вирус, который в состоянии изменить настройку в трудовых реакциях и процессах, как на микро-, так и макроуровне, если подобные стереотипы встраиваются в саму систему социальноэкономических отношений общества.

С эволюционной точки зрения при распространении наемного труда, очевидно, именно первый тип работников был превалирующим.

Однако в ходе технологической трансформации, их удельный вес медленно, но неуклонно снижался. Работники второго, третьего и четвертого типов имели тенденцию к повсеместному увеличению, вытесняя постепенно работников первого типа. Подобный процесс связан с тем, что система Тейлора в процессе перехода от индустриального к постиндустриальному развитию вытеснялась системами Мэйо и Херцберга, учитывающими групповые мотивы и мотивационно-гигиенические факторы, значимые для работников второго, третьего и четвертого типов. А вот работники пятого типа в результате дезадаптации профессионалов в процессе расширения системных противоречий между средой и ее субъективным восприятием в процессе социально-экономических и технологических трансформаций, получают все большее распространение, что приводит к нарушению контакта с реальностью, неадекватной самооценке и неудовлетворенности личности профессией и своей трудовой деятельностью. В условиях переходных экономик базой для подобных системных противоречий выступает двойная мораль, укоренившаяся в обществе и индивидуальном сознании, что и стимулирует повсеместное распространение работников пятого типа.

Исследованный Л. Фестингером (Фестингер Л., 1999) психологический диссонанс в контексте столкновения психологического дискомфорта индивида с конфликтующими представлениями о ценностях, распространенных идеях и т.п., вполне сочетается с определением тех проблем, которые порождаются несоответствием ожиданий и стереотипов в трудовом поведении, систем стимулирования труда и его мотивации с новыми требованиями к результативности труда, а также технологического, интеллектуального сопровождения трудового процесса.

Стремясь снизить возникающий психологический дискомфорт, работник, вне зависимости от рода профессиональной деятельности и занимаемой должности, ориентируется на дистанцирование от таких ситуаций, где подобный дискомфорт может усиливаться, к примеру, изза несоответствия прошлого опыта работы с новыми требованиями или расхождения мнений относительно принимаемых управленческих решений. Установки человека и его реальные поступки, вступая в противоречие с формальными или неформальными требованиями, сказывается на отношении работника к своему труду, стимулируя распространение деструктивных форм трудового поведения.

Сбалансированность или наоборот, разбалансированности связей в триаде «человек-профессия-общество» в современной социальноэкономической системе, с психологической точки зрения, определяет возможность выстраивания идентификационных критериев, позволяю-

щих провести разграничения и установить инварианты профессиональной идентичности работников (Ермолаева Е.П., 2005). Определение подобных критериев, связанных, прежде всего, с личностными характеристиками человека, предполагает также их связь с социальной средой и нарративами, присущими ей. В рамках отдельных социальных групп, построенных на формальных или неформальных взаимосвязях и разнообразных аспектах жизнедеятельности – трудовой, семейной, общественной и т.п. выявляются ндивидуально-позиционный, адаптационный, динамический, потребностный, ценностный, ментальный и диспозиционный критерии. Основываясь на описании их в работах Е.П. Ермолаевой (Ермолаева Е.П., 1998; 2003; 2008), продолжая рассуждения и перенося их в плоскость согласования идентификации личности с профессиональными возможностями, желанием их развивать, проявляющимися, прежде всего, в отношении к результатам труда, как части собственных достижений и их личностной значимости, можно сгруппировать наемных работников, с достаточной долей условности, в следующие типы профессионалов (рис. 1.2.)

Рис. 1.2. Типы наемных работников

Источник: Составлено автором на основе

(Ермолаева Е.П., 1998; 2001;2003; 2005; 2008)

Первые пять типов профессионалов в большей или меньшей степени, исходя из заданных критериев, самоидентифицируют себя с профессией, видом деятельности и в ситуации, когда работа в организации соответствует их ожиданиям и социальным установкам, могут быть определены как профессионально идентичные работники. А вот шестой тип отличается тем, что свою профессию он рассматривает исходя из реализации «собственного Я», проявляет черты

1 / 161 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]