Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Моделирование кризиса труда. Монография
.pdf
так, чтобы минимизировать риски периода кардинальных преобразований, используя широкий арсенал системных методов управления.
Целенаправленное приложение управленческих усилий к преодолению
проблемы кризиса труда, очевидно, должно осуществляться в рубежных точках, обеспечивающих межсистемный ресурсный обмен и устойчивую взаимосвязь систем, ограничив каналы распространения самого
кризиса, сузив временные рамки его доминирования, а также энергетический потенциал пространственного расширения.
Таким образом, речь идет о необходимости разработки, в соответствии с системным представлением о кризисе труда, методов и конкретных инструментов по его преодолению. Это связано с пониманием
самого процесса трансформации, происходящей в объектной системе,
проектной и процессной системах и, конечно, средовой системе. В
соответствии с этим представляется, что системное преодоление кризиса труда предполагает разработку основ для системного управления
трудовыми ресурсами (рис.3.5).
Рис. 3.5. Методы преодоления кризиса труда
Источник: Составлено автором по результатам исследования
В управлении трудовыми ресурсами в системной экономике при ее
модернизации необходимо обеспечить сочетание организационных и
мотивационных импульсов, вписывающихся в сложившиеся поведенческие стереотипы и развивающие их с учетом требований проектных и
процессных систем. Институционализация среды должна быть
сориентирована на обеспечение развития объектной системы теми
121
проектными условиями, которые не противоречат культуре в целом и
организационной культуре в частности, транслируют ей потенциал
активности и интенсивности, при этом, не разрушая ее, а гармонично
совершенствуя в соответствии с требованиями цифрового мира.
Формирование мотивационных траекторий, соответствующих
требованиям времени, предполагает выявление видов трудового поведения, которые свойственны современному работнику и мотивационных импульсов, на которые они, преимущественно, реагируют. Вопрос
активизации трудовой и профессиональной активности необходимо
связать с их мотивированием так, чтобы ожидания работников совпадали в целом или хотя бы в значительной части с управленческими
решениями в области управления трудовыми ресурсами, что и
призвано устранить когнитивный диссонанс в отношении работников к
организации и ее развитию.
Анализ мотивов, определяющих соответствующие виды трудового
поведения, преимущественно связывается с их потребностями и
направлениями удовлетворением опосредовано через реализацию
трудовой деятельности. В сухом остатке подобный анализ должен
сформировать мотивационные профили – индивидуальные или групповые, которые выявляют наиболее значимые потребности личности,
определяющие трудовые действия и выстраивающие тип их реализации
во времени и соответствующем пространстве. В современной практике
управлении трудовыми ресурсами существует достаточно широкий
спектр различных подходом, диагностических карт и т.п., используемых для определения возможных направлений мотивации. Так, у
Ш.Ричи и П.Мартина, в разработанной ими методике диагностики
мотивационного профиля личности, которая представляется наиболее
полной, сущность мотивации понимают как удовлетворение потребностей человека в процессе работы (Ричи Ш., Мартин П., 2004). Факторы
мотивации в «Мотивационном профиле» указанных авторов группируются следующим образом (рис. 3.6).
У различных людей перечисленные факторы мотивации могут быть
выражены в различной степени, что определяется разнообразием типов
личности, а также социальной средой, профессионально-квалификационными особенностями трудовой деятельности, психологическими установками человека, его семейными обстоятельствами и т.п. В процессе
построения своей деятельности у человека может выделиться один или несколько доминирующих мотивационных факторов, а все остальные будут
распространены равномерно, или не представлены в достаточной мере.
122
Рис. 3.6. Факторы мотивации в «Мотивационном профиле»
Составлено автором на основе (Ричи Ш., Мартин П., 2004)
Индивидуализация трудовых функций, расширение требований не
только квалификационных, но и инновационных к работникам требует
выявления в мотивационном профиле приоритетных для конкретного
человека или выделенной и очерченной рабочей группы запросов так,
чтобы они соответствовали их ожиданиям и не шли вразрез с интересами самой организации. Они должны быть ориентированы на формирование интеллектуального потенциал, стимулирования повышение
уровней компетентности и ответственности, развитие склонностей к
росту и творчеству. Предпосылками расширения подобных свойств
работников все активнее становятся персонал-ориентированные технологии управления трудовыми ресурсами, которые способствуют
повышению адаптации социальных факторов к новым социальноэкономическим и технологическим реалиям современного развития,
123
которые должны массово приобретать индивидуальный характер и
координироваться в зависимости от особенностей региональной среды.
Выработка эффективных организационных решений в области
регулирования рынка труда требует четкого представления о состоянии
в текущий момент конъюнктуры отдельных сегментов этого рынка в
территориальном разрезе. Традиционно свойственная российской
экономике незначительная мобильности рабочей силы, обусловленная
имеющимся институтом прописки, не развитым рынком жилья, в том
числе съемного и т.п., определяет локализацию механизмов спроса и
предложения на рабочую силу в рамках конкретной территории. Так, к
примеру, потребность в специалисте определенного профиля в г.Таганроге вряд ли будет удовлетворена за счет привлечения работника из г.
Москва, даже при вполне достойных условиях найма в силу достаточно
большого количества сопутствующих институциональных проблем.
Поэтому работодатели на данной территории ориентированы
преимущественно на, так сказать, внутреннее предложение рабочей
силы.
Проблема усугубляется повсеместным внедрением профессиональных стандартов, построенных на применении Национальной рамки
квалификаций, что ужесточает требования к работникам на каждом
конкретном рабочем месте. В столичных городах или региональных
центрах это не столь актуально, т.к. они магнитом оттягиваю мобильных и достаточно квалифицированных работников из регионов более
выгодными условиями найма. Кроме того, в стране с каждым годом
актуализируются механизмы работы вахтовым методом, что также
способствует снижению потенциала регионального рынка труда. Так,
за время проведения рыночных преобразований в стране, благодаря
углублению международной специализации, строительству требуемых
объектов инфраструктуры и их обслуживанию, спрос на работников,
занятых вахтовым методом, возрос более чем в три раза.
В итоге, региональные рынки труда сталкиваются с двумя противоречивыми тенденциями: с одной стороны – низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее притока и возможности привлечения из
других регионов, а с другой – активный отток из региональной экономики потенциально востребованной рабочей силы.
В различных странах мира формируются различные организационные подходы к созданию стратегии государства по поддержанию и
росту человеческого потенциала, его производительному и эффективному использованию. Конечно, организационная модель, сформированная в одной стране, не может быть перенесена без корректировок в
ментальную плоскость другой, однако основные направления деятель-
124
ности и методы могут быть заимствованы и найти эффективное
применение.
Так, в мировой практике ведущих стран социально-экономические
проблемы в области стимулирования занятости включаются в общую
организационную стратегию развития страны. Например, в рамках
Лиссабонской стратегии ЕС, принятой в 2000 году, Стратегии «Европа2020» и т.д. в качестве важных партнеров в развитии рынка труда
признаются университетские образовательные центры, научная
деятельность которых и накопленный передовой опыт в исследованиях
и инновациях должны стать залогом динамизации занятости населения1. Декларируя основные приоритеты, свойственные европейской
политике в сфере организации труда, они предусматривают и усиление
роли науки, и улучшение состояния окружающей среды для
увеличения занятости, и обеспечения социальной сплоченности. В
качестве инструмента организации используется политика флексикьюритизации, призванная улучшить отношения между работодателем и
работником, обеспечив мобильность трудового процесса и законодательную защищенность всех сторон, представленных на рынке труда.
Флексикьюризацию принято рассматривать как оптимальный
баланс между защитой работников и гибкостью рынка труда. Ранее
основная проблема, которой уделялось внимание при регулировании
рынка труда в странах, которые принято называть социально-ориентированными, рассматривалась с точки зрения защищенности работы,
однако в последнее время, проблема социальной защищенности и
гарантированности рабочего места выходит за рамки этого понятия.
Политика флексикьюризации направлена на, так сказать, защищенность людей. Комиссией ЕС флексикьюрити трактуется, как организационный метод обеспечения гибкости рынка, благодаря чему работник
чувствует большую защищенность, которую получают не только
привычные категории, но и нестандартно занятые, например, частично
занятые, работающие неполный рабочий день или работающие дома.
Наиболее интересный опыт использования этой организационной
стратегии может быть проиллюстрирован на примере Дании, где
стимулирование занятости выделено в отдельную организационную
стратегию, результатом реализации которой стало существенное
улучшения основных характеристик рынка труда. Основным средством
ее реализации выступила концепция и политика flexicurity, нацеленная
на оптимальное сочетание гибкости рынка труда (flexibility) и
социальной защиты (social security). В результате даже была построена
1
Информационный проект «Европейский парламент». URL: https://europarla
mentti.info/ru/Cennosti-i-celi/celi/strategia-ES/ (дата обращения: 21.10.2022).
125
формула flexicurity или гибкой защищенности, которую уже именуют
не иначе, как «датская модель» (Варшавская Е.Я., 2007).
Сдвиг технологического уклада и связанное с ним изменение
структуры рынка труда потребовали новых подходов к его организационной модели. Складывается такая структура организации труда,
которая предполагает отход от стандартных режимов занятости и
пересмотр правовых норм ее регулирования. Стандартная занятость
уступила место в ряде областей атипичной. Спрос на нее возрос не
только от работодателей, но и от определенных социальных групп:
женщины, пенсионеры, студенты, фрилансеры. Все большее распространение принял дистанционный труд, предоставление временных
работников социальными агентствами, аутсорсинг, аутстаффинг и,
конечно, широкое распространение самозанятости.
В условиях наблюдаемой значительной дифференциации в уровнях
доходов, в том числе заработной платы, а также нарастания долговременной, застойной безработицы, наиболее пострадавшими, от которой
оказываются люди с незначительным стажем работы и низким уровнем
профессионализма, организация гибкой занятости рассматривается как
потенциальный выход из кризисного состояния сферы труда. Речь идет
о сугубо социальном факторе, поэтому реформируется, прежде всего,
социальная защищенность таких категорий граждан, как безработная
молодежь, длительно безработные, родители-одиночки, частично
трудоустроенные, которая активно пополняет маргинальнцю часть
рабочей силы.
Исходя из того, что флексикьюрити – это интегрированная стратегия, ее организация направлена на одновременное достижение гибкости
и социальной защищенности на рынке труда. Гибкость подразумевает
успешные перемещения индивида на протяжении всей его жизни: от
школы к предприятию, от одной работы к другой, между состояниями
безработицы, экономической не активности и занятости, и от работы к
пенсии. Гибкость не сводится к большой свободе для компаний
нанимать и увольнять рабочих, она не означает, что договоры, не
ограниченные временем, устарели. Она предполагает продвижение
работника к лучшей работе, «мобильность вверх» и оптимальное развитие таланта. Социальная защищенность – это нечто большее, чем
просто защищенность рабочего места. Она предполагает обеспечение
работников профессиональному мастерству, что помогает им найти новую работу и продвигает в трудовой деятельности. Кроме того, адекватное пособие по безработице, призвано облегчить нахождение в переходном состоянии. И, наконец, она предполагает организацию обучения всех работников, особенно малоквалифицированных и пожилых.
126
Таким образом, политика флексикьюризации представляет собой
организационную работу государственных органов, связанных с регулированием трудовой сферы в рамках разработанной стратегии,
связанной с повышением эластичности спроса и предложения рынка
труда и социальной защищенности работников, и, как показала практика ее применения в Дании, выступает достаточно эффективным
инструментом в преодолении проблем в сфере труда.
Флексикьюризация в разных странах существенно отличается,
однако в целом она развивается и реализуется в следующих основных
направлениях:
− гибкий и надежный контрактный механизм на базе современных
типов трудового законодательства, коллективных договоров и
организации труда;
− стратегия широкого охвата населения пожизненным обучением,
нацеленным на постоянное поддержание адаптивности и возмож-
ности устройства на работу, особенно лиц, наименее конкуренто-
способных на рынке труда;
− действенная политика занятости, помогающей людям приспосо-
биться к быстрым переменам, сократить период безработицы и
облегчить переход на новую работу;
− современная система социальной защиты, обеспечивающая адекват-
ное поддержание доходов, стимулирующей занятость и динамизм
рынка труда. Кроме того, применение широкого набора элементов
социальной защиты, помогающих людям соединить работу и
личные, семейные дела.
В конечном итоге, флексикьюризация призвана решить целый ряд
организационных задач, прежде всего, направленных на сокращение
разрыва между нестандартной и стандартной занятостью путем
повышения привлекательности для компаний нестандартных трудовых
контрактов и включения в систему социальной защиты новых групп
экономически активного населения. Важное значение имеет развитие и
усиление социальной защиты лиц, находящихся в переходном состоянии и увеличение инвестиций в подготовку кадров. Конечно же, говоря
о задачах исследуемой организационной модели, очевидной становится
необходимость расширения возможностей занятости для реципиентов
социальных пособий, предотвращение длительной зависимости от
социальных трансфертов, упорядочивание неформальной занятости.
Именно выработка организационной стратегии, а не решение
отдельных задач, наряду с другими функциями государства необходима для достижения наилучшего результата, что и демонстрирует
датская модель флексикьюризации. Отсутствие единой организационной стратегии сказывается на политике занятости, безработице и само
127
по себе порождает бедность. Конечно, нельзя взять датскую модель и
применить ее в любой другой стране, не учитывая ее особенностей, т.к.
любая организационная модель, формируемая в области социальных
отношений, не может быть универсальной для различных стран, обладающих своими ментальными характеристиками. Но необходимость
построения подобных моделей, в соответствии с опытом, накопленным
в процессе формирования и применения датской модели на практике,
очевидна. Ее адаптация возможно на основе преобразования поведенческих стратегий, проектируя трудовое поведение в соответствии с
запросами цифрового развития.
Трудовое поведение предполагает выработку решений о различных
видах трудовых действий и взаимодействий, в соответствии с имеющимися и сформированными средовой системой, как внутри организации,
так и ее внешнего контура, формами и правилами. Они влияют на интуитивном уровне или уровне осознанных рассуждений на содержание и
процесс обработки информации и реализации соответствующих действий. При этом, как и в любых решениях по вопросам потребительного
выбора, инвестиционной деятельности и т.п., трудовое поведение
построено на определении социальной рациональности и может быть
исследовано в соответствии с концепцией ограниченной рациональности
Герберта Саймона. Данная концепция предполагает, что человеческое
поведение можно оценить, как рациональное только с точки зрения
потенциального стремления поступать рационально. Способность человеческого разума несравнима с проблемами, которые ставит перед ним
объективный мир, она не в состоянии вобрать и дать адекватную оценку
всем происходящим событиям и поэтому поведение человека может
быть лишь рационально в ограниченной степени (Саймон Г., 1993).
Продолжая исследования в области ограниченной рациональности,
Даниэль Канеман вовсе предположил, что, исходя из психологии человека, принятие им экономических решений преимущественно имеет
интуитивный характер, их действия не рациональны исходя из понимания экономического человека классической школой, т.е. поставил
под сомнение возможность в современных условиях применять фундаментальные постулаты экономической науки. С его точки зрения,
человек, принимая решения, руководствуется, прежде всего, доступностью его реализации (ориентируясь на уже произошедшие события,
информация о которых известна). Кроме того, при построении модели
в принятии решения, он ориентирован на репрезентативность, то есть
склонность оценивать вероятность события, исходя из сложившихся
стереотипов, формирующихся, например, в различных профессиональных группах и т.п. (рис. 3.7).
128
В результате процесс вынесения суждения предполагает закрепле-
ВОСПРИЯТИЕ
ИНТУИЦИЯ
(система 1)
РАССУЖДЕНИЕ
(система 2)
ПРОЦЕСС
СОДЕРЖАНИЕ
– быстро
– без усилий
– паралле льно
– асс оциативно
– эмоционально
– автоматически
– бес созна тельно
– потенциальное вос произведение
– прошлое, настоящее и будущее
– может быть вызвано словами
– гибко
– медленно
– с усилием
– нейтрально
– по правилам
– под контролем
– последовательно
– воспринимаемый
образ
– стимулирование
сейчас
– ограниче ние
стимулов
ние и корректировку, когда изначальный ответ действует как якорь, а
дополнительная информация используется для корректировки этого
ответа (Kahneman D., 2003). Привнеся в анализ принятия решения
особенности психологии человека, Канеман расширил спектр возможностей в исследовании ограниченной рациональности в контексте ограничений как экономических и социальных, так и социально-психологических, этнических, социально-культурных и т.п., создающих якорь,
на который ориентированы акторы при построении своего поведения.
Продолжая эту мысль, вопрос можно перенести в обсуждение
ситуаций, связанных с соотношением индивидуально-общечеловеческого, социально-психологического и национального подходов к сущности экономического мышления и его реализации в экономическом
поведении. Это создает, в свою очередь, предпосылки для распространения инертности в трудовых отношениях в условиях изменений,
где консерватизм приобретает, так сказать «воинственную» форму. Все
виды новаций в подобном случае воспринимаются определенной частью
акторов на ментальном уровне изначально негативно, без осмысления их
сути и возможностей. Постепенно отношение к ним может меняться, но
время необходимого применения новаций и, исходя из сложившихся
Рис. 3.7. Три когнитивные системы
Источник: (Kahneman D., 2003)
129
отношений, их возможной практической реализации существенно
разнится, снижая потенциал общего развития. Конечно же, эти процессы,
во многом, зависят от сложившейся в обществе экономической культуры
в целом, и информационной культуры – в частности, оказывающих
системное воздействие на формирование моделей трудового поведения.
Совокупность факторов, потенциально оказывающих влияние на
построение моделей трудового поведения, представлена на рис. 3.8.
Построение поведенческих моделей трудового поведения в условиях
повсеместного распространения цифровой экономики и актуализации
интеллектуальных видов деятельности предполагает активизацию
стимулирования в трудовом процессе и принятии решений системы 2,
основанной на рассуждении в силу существенных изменений внешних
факторов, влияющих на систему и трансформирующих саму организацию и трудовые ситуации, далеко выходящие за рамки сложившихся
традиционных моделей действий. Процесс принятия решений на уровне
интуиции, ориентированный на культурные и ценностные основания
деятельности, требуют развития за счет распространения соответствующей информационной культуры, построенной на нарративах положительного имиджа новых технологий, совершенствования собственного
интеллекта, установок, стиля.
Формирование личностных оценок, ориентированных на успешную
адаптацию к внешней среде, расширение доступа к информации и
преодоление праксеологических ограничений за счет повышения
качества образования, формирования поведенческих стратегий, ориентированных на нарративы положительного отношения к институциональным преобразованиям, наблюдаемым в системе, принятие взвешенных и
взаимозависимых решений, влияющих на паттерны трудового поведения
Создание конкретной поведенческой модели опирается на уровень
знаний и способностей их совершенствования, что выдвигает новые
требования к модели образования, которая в современных условиях
вполне очевидно представляется фундаментом институциональных преобразований. Экономический успех в цифровую эру зависит не от
технической возможности выпустить миллион телевизоров или
построить тысячу военных кораблей. Гораздо важнее возможность
генерирования образовательной и инновационных сфер так, чтобы
реализация новых научных, гуманитарных и технических идей способствовала созданию качественно нового и при этом безопасного
технологического продукта или услуги. В экономическом смысле это
означает получение технологической ренты от создания интеллектуальной собственности. Именно поэтому резко возрастает ценность
образования, причем не только традиционного, но и дополнительного.
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]