Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Аутсорсинг в бизнесе и государственном (муниципальном) управлении. Учебное пособие
.pdf
Аутсорсинг связан с установлением длительных отношений с
внешним поставщиком на основе тесного сотрудничества. Данные
отношения носят регулярный характер, а взаимодействие между
заказчиком и исполнителем осуществляется на постоянной основе.
Деятельность по реализации краткосрочных задач и проектов не
будет относиться к аутсорсингу. Отношения аутсорсинга имеют
договорную природу: привлечение сторонней организации осуществляется
на основе специального соглашения. Таким образом,
можно сделать вывод, что аутсорсинг является одной из форм контрактации в государственном секторе.
При аутстаффинге, с точки зрения действующего российского
законодательства, в сделке участвуют три стороны – заказчик персонала, агентство и непосредственно работник. При этом кадровое
агентство выполняет не совсем обычные функции. Так, вместо поиска сотрудника для работодателя или помощи в трудоустройстве
работнику, агентство принимает нужного специалиста в собственный штат. После этого кадровая служба по договору передает сотрудника заказчику для выполнения определенных работ и на конкретный срок. В результате отношения между служащим и фактическим работодателем не закрепляют отдельным документом. Работник заключит трудовой договор с агентством. Оно же будет
выдавать ему заработную плату, делать с нее отчисления в бюджет
и готовить кадровые документы. На сегодняшний день в России
отсутствуют нормативные документы, которые напрямую регулируют подобные отношения. Аустаффинг активно используется в
России, при этом берется во внимание экономическая выгода.
Рассмотрим основные позиции экономического обоснования использования аутстаффинга. Сравним затраты организации при
наличии постоянного персонала и при использовании работника,
предоставленного кадровым агентством. При «постоянном» работнике к затратам можно отнести: расходы на поиск сотрудника, заработную плату, начисления на заработную плату во внебюджетные
фонды, затраты на кадровое делопроизводство и дополнительные
121
блага и льготы для сотрудников (оплата обучения, социальный пакет и т.п.). С точки зрения денежных потоков еще необходимо перечислять налог на доходы физических лиц в момент выплаты заработной платы, отсутствует возможность выплаты денежной материальной помощи. При аутстаффинге же компания делает лишь один
фиксированный платеж кадровому агентству. Но фирме необходимо понимать, что в данную сумму включена себестоимость услуги,
а также прибыль агентства, поскольку это предпринимательская
структура. Работодатели стремятся использовать данную схему, так
как с помощью аутстаффинга фирма нивелирует гарантии работников, которые при других условиях обеспечивают трудовой договор,
и этот способ позволяет компании уйти от уплаты налогов.
Третий термин лизинг персонала – по сути, дословный перевод ан-
глийского словосочетания «Staff leasing». Смысловое содержание
данного понятия аналогично общему определению аутстаффинга.
Однако необходимо заметить, что пользоваться словосочетанием
«лизинг персонала» в России не совсем верно. Согласно ст. 665
Гражданского кодекса, а также Федеральному закону от 29 октября
1998 г. № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)», понятие лизинга
по смыслу полностью идентично аренде. Объектом же договора
аренды может быть только имущество. Ни человек, ни его труд в соответствии с российским законодательством таким предметом не является. Таким образом, термин «лизинг персонала» некорректен
100
.
В России, по примеру мировых транснациональных компаний,
многие крупные компании обзавелись корпоративными университетами – на сегодняшний день их более ста, тогда как в мире – более тысячи. Корпоративные университеты имеют компании
«ВТБ», «Сбербанк», «РЖД», АФК «Система», «Евросеть», «Аль-
101
фастрахование», «Северсталь», «Росгосстрах» и др.
100
Филина Ф.Н. Аутсорсинг бизнес-процессов: Проблемы и решения. М. : Гросс
Медиа Ферлаг ; РОСБУХ ; Гросс Медиа, 2008. 208 с.
101
Аутсорсинг как инструмент управления человеческим капиталом // Финансо-
вая жизнь. 2012. № 1.
122
Система обучения персонала в корпоративном университете
всегда неразрывно связана со стратегией развития организации, а
цель функционирования корпоративного университета состоит в
создании внутрикорпоративной системы знаний.
Организацию корпоративных университетов в составе компаний можно считать оправданной, если топ-менеджеры принимают
активное участие в работе университета, если программа обучения
разработана с учетом финансово-
экономического положения, если
в университете есть опытные преподаватели и функционирование
университета эффективно с точки зрения затрат.
Основные проблемы корпоративных университетов в России – это уровень преподавания и проблема отдачи на капитал.
Квалифицированный бизнес-тренер или консультант, способный на педагогическую работу, – это скорее исключение, чем
правило. И корпоративные университеты снова
вынуждены
привлекать специалистов извне. В этой ситуации на аутсорсинг
могут быть переданы функции по подготовке коучей (наставников), разработке образовательных программ для сотрудников,
находящихся на разных уровнях управления или работающих в
разных областях деятельности компании, и т.п. Бизнес-школа
может выступить аутсорсером, консультантом, поскольку обладает большим научным знанием, способствует
интеграции
теории в практическую деятельность. Бизнес-школы обладают
более широким арсеналом средств и методик обучения, что позволяет обеспечить необходимые гибкость и систематизацию
знаний в процессе обучения персонала. Если корпоративного
университета нет, то степень взаимодействия компаний и бизнес-школ может варьироваться от обучения руководителей и
ведущих специалистов компании общим
управленческим навыкам до разработки масштабных программ обучения для отдельной компании, подразделения, группы сотрудников и постоянного консультирования, а также осуществления совместных
консалтинговых проектов.
123
Одним из направлений повышения эффективности бюджетных
расходов является оптимизация штатной численности органов
государственной власти и местного самоуправления (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Динамика численности государственных и муниципальных служащих
и основных макроэкономических показателей
102
Обратимся к практическим способам оптимизации численности,
их два: директивный и функционально-нормативный (см. рис. 3.2).
Если говорить о директивном способе, то, по существу, это сокращение численности:
сокращение вакансий;
сокращение должностей работников пенсионного и предпен-
сионного возраста;
сокращение специалистов, выполняющих вспомогательные
функции.
102
Оптимизация численности государственных и муниципальных служащих.
URL: http://www.ar.gov.ru:8080/authority/directions/index.php?id_13=135
124
Снижение предельной
Директивный
Способы оптимизации
численности служащих
Функцильно-нормативный
Рис. 3.2. Способы оптимизации численности штатных сотрудников
численности сотрудников на
основе заданных конечных
показателей
Повышение эффективности
деятельности органов власти
Управление численностью на
основе анализа объема
выполняемых функций
Функционально-нормативный подход предполагает использование нескольких направлений:
1. Оптимизация штатной численности за счет изменения поряд-
ка исполнения функций.
2. Оптимизация штатной численности на основе упорядочения
организационных структур органов государственной власти и
местного самоуправления.
3. Оптимизация штатной численности за счет передачи отдельных функций и административных процедур на исполнение сторонним организациям (аутсорсинг).
4. Оптимизация штатной численности за счет снижения трудоемкости исполнения функций и внедрение информационнокоммуникационных технологий,
5. Оптимизация штатной численности за счет массового перевода административных процедур в рамках оказания государственных и муниципальных услуг в многофункциональные центры
(МФЦ) по оказанию государственных и муниципальных услуг.
6. Оптимизация штатной численности за счет нормирования
труда. Более 70% государственных и муниципальных служащих
заняты в предоставлении государственных и муниципальных
услуг и осуществлении контрольно-надзорных функций. При этом
125
более 50% государственных и муниципальных услуг относятся к
массовым.
Не углубляясь в общую систему оптимизации численности персонала, обратимся к кадровому аутсорсингу в государственных и
муниципальных органах власти (рис. 3.3).
Рис. 3.3. Практические подходы к построению системы управления штатной
численностью органов государственной власти и местного самоуправления
103
Одним из удачных примеров применения аусорсинга в Томской
области является содействие развитию кадрового потенциала государственных служащих в Томской области.
На основании Постановления Администрации Томской области
от 12 февраля 2012 г. «Об утверждении ведомственных целевых
103
Оптимизация численности...
126
104
программ»
была утверждена ведомственная целевая программа
Томской области «Профессиональное развитие управленческих
кадров, организаций приоритетных отраслей экономики Томской
области». Целью этой программы является содействие развитию
кадрового потенциала организаций приоритетных отраслей эко-
105
номики
.
В соответствии с задачей по развитию государственной гражданской службы была разработана и на основании Постановления
Администрации Томской области от 12 февраля 2012 г. «Об
утверждении ведомственных целевых программ» утверждена ведомственная целевая программа Томской области «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области». Целью данной программы является развитие государственной
гражданской службы.
Анализ кадрового состава показывает, что по данным на
01.09.2012 г. доля государственных служащих Томской области,
имеющих высшее профессиональное образование, составила
93,2%, среднее профессиональное образование – 6,8%. Государственные гражданские служащие Томской области имеют высшее
образование по направлениям подготовки: экономика и управление – 35,3%, юриспруденция – 20,1%, гуманитарные и социальные
науки – 24,6%, техническое образование – 20%. Прошли переподготовку
по специальности «Государственное и муниципальное
управление» с 1996 г. примерно 13,1%, около 2,7% имеют ученую
степень. Преимущественно это лица, замещающие должности ка-
104
Об утверждении ведомственных целевых программ. Постановление Админи-
страции Томской области от 12.02.2013 № 50а // Департамент государственной
гражданской службы Томской области: официальный сайт. URL:
http://gossl.tomsk.gov.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=182&Itemi
d=271 (дата обращения: 15.07.2013).
105
Профессиональное развитие управленческих кадров организаций приоритет-
ных отраслей экономики Томской области // Департамент государственной гражданской службы Томской области: официальный сайт. URL:
http://gossl.tomsk.gov.ru/download/strategy/wcp_560.pdf (дата обращения:
25.06.2013).
127
тегории «Руководители». По программам дополнительного профессионального образования ежегодно обучается 40%. Вместе с
тем сохраняется потребность в своевременном профессиональном
развитии государственных гражданских служащих с целью эффективного решения поставленных задач и качественного выполнения
функциональных обязанностей
В процессе конкурсного отбора для замещения должностей
государственной гражданской службы Томской области наблюдается недостаток квалифицированных
кадров, изначально и в достаточной мере обладающих необходимыми знаниями и навыками. Качественное кадровое обеспечение государственной гражданской службы Томской области возможно посредством непрерывного профессионального развития и повышения профессиональной компетентности государственных гражданских служащих
Томской области.
Также на территории Томской области действует ведомствен-
ная целевая программа «Развитие муниципальной службы
106
ской области» (ВЦП 571)
.
в Том-
Эффективность работы органов местного самоуправления
напрямую зависит от уровня профессиональной подготовленности
муниципальных служащих. Подготовка кадров органов местного
самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как
следствие, – к потере доверия к
органам местного самоуправления
со стороны населения. По итогам 2011 г. по программам профессиональной подготовки обучено 15 муниципальных служащих,
курсы повышения квалификации прошли 204 человека, в семинарах, стажировках, видеоконференциях и совещаниях по обмену
106
Ведомственная целевая программа «Развитие муниципальной службы в Том-
ской области // Администрация Томской области: официальный сайт. URL:
http://storage.esp.tomsk.gov.ru/files/13214/ (дата обращения: 20.05.2013).
128
опытом приняли участие 291 человек. Проблемой является наличие муниципальных служащих Томской области, профессиональная компетенция которых не в полной мере соответствует возложенным на них функциональным обязанностям, а также муниципальных служащих с непрофильным образованием, что снижает
результативность их профессиональной служебной деятельности.
Решить данную задачу возможно только повышением уровня компетенций муниципального служащего, что достигается путем повышения уровня образования, приобретения опыта и навыков
управленческой деятельности.
В рамках вышеперечисленных ведомственных целевых программ Департаментом государственной службы было принято решение по передаче части полномочий сторонней организации, в
данном случае речь идет о передаче части полномочий ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр
», формируется государственное задание, в котором прописаны и передаются конкретные государственные работы (функции) внешнему исполнителю, а именно:
организация мероприятий, направленных на развитие госу-
дарственной гражданской службы Томской области;
организация мероприятий по обеспечению реализации Госу-
дарственного плана подготовки управленческих кадров;
организация мероприятий, направленных на профессиональ-
ное развитие
муниципальных служащих.
В соответствии с уставной деятельностью ТРРЦ в рамках трёх
ведомственных целевых программ Томской области, а именно ВЦП
«Профессиональное развитие управленческих кадров организаций
приоритетных отраслей экономики Томской области», ВЦП «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих
Томской области» и ВЦП «Развитие муниципальной службы в Томской области», было принято решение
Департаментом государственной гражданской службы и Комитетом по взаимодействию с
органами местного самоуправления Администрации Томской области ОГБУ «ТРРЦ» о передаче части полномочий на аутсорсинг.
129
В качестве инструмента передачи государственными органами
полномочий на аутсорсинг послужило государственное задание.
Содержание документа было рассмотрено и проанализировано на
107
основе государственного задания на период 2013–2015 г.
На
2013 г. и на плановый период 2014–2015 гг. было утверждено гос-
ударственное задание, которое представляет собой документ, состоящий из трех разделов соответствующих трем вышеперечисленным ВЦП программам. В каждом разделе отображены сроки
реализации программы, наименование государственной работы,
состав работ, входящих в содержание государственной работы,
показатели, характеризующие выполнение работ, определена фор
ма контроля за исполнением государственного задания и требования к отчетностям.
В качестве показателей, характеризующих выполнение работ, выступают количественные показатели, например, какое
количество государственных служащих проходило обучение на
курсах повышения квалификации, сколько программ разработано и актуализировано, количество тематических семинаров и
тренингов, а также сколько государственных гражданских служащих
участвовало в этих семинарах и тренингах и т.д.
В рамках данного государственного задания прописаны требования формы контроля, которая предполагает написание отчета о
выполнении государственной работы с приложением пояснительной записки по результатам выполнения работ ежеквартально.
Также предусмотрено досрочное прекращение исполнения государственного задания по инициативе учредителя в случаях грубых
нарушений нормативов государственного задания и ликвидации
бюджетного учреждения.
-
107
Государственное задание ОГБУ «ТРРЦ» // Официальный сайт для размещения
информации о государственных (муниципальных) учреждениях. URL:
http://bus.gov.ru/public/agency/agency_tasks.html?agency=212548&task=489314 (да-
та обращения: 10.04.2013).
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]