Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Хозяйственное право. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция»
.pdf
Перечень работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами
внутреннего трудового распорядка организации.
Дисциплина труда. Дисциплина труда обеспечивает порядок в
организации, четкое взаимодействие участников трудового процесса, основанное на субординации работодателя (руководителя) и работника, подчинении одного другому.
Для обеспечения трудовой дисциплины устанавливается трудо-
вой распорядок.
Дисциплина труда регулируется Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами (постановлениями
Правительства РФ, актами министерств и ведомств, а также организаций), содержащими нормы трудового права, правилами внутреннего трудового распорядка.
Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере
труда, действующий внутри конкретной организации. Правила
внутреннего трудового распорядка являются основной правовой
формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным актом регулирования труда, утверждаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка традиционно содержат разделы:
x общие положения (определяющие цель установления трудо-
вой дисциплины);
x порядок приема и увольнения;
x основные права, обязанности и ответственность сторон трудо-
вого договора;
x режим работы;
x время отдыха;
x меры поощрения за успехи в работе;
x взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
В них могут включаться и другие разделы. Локальные нормы о
приеме и увольнении работников, видах дисциплинарных взысканий не могут противоречить законодательству. Правила должны
вывешиваться на видных местах.
В некоторых отраслях (транспорт, связь и др.) для отдельных
категорий работников на работах, связанных с большой ответственностью, действуют уставы и положения о дисциплине1. Для ряда
категорий работников отдельные элементы внутреннего распорядка
1
См., например: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.
¹ 621.
321
включены в законы. Например, в числе основных обязанностей государственного служащего указывается на соблюдение установленных в государственном органе правил внутреннего распорядка,
должностных инструкций, порядка работы со служебной информацией1.
Основными методами укрепления трудовой дисциплины являются метод воспитания è принуждения. Метод воспитания направлен на создание заинтересованности у работника в добросовестном
и добровольном выполнении своих обязанностей путем его убеждения в необходимости этого. В условиях функционирования рынка
сфера распространения этого метода все более сужается. При избытке рабочей силы на рынке труда работодатель предъявляет к работнику более жесткие требования и применяет в большей мере
правовые средства укрепления трудовой дисциплины, прибегая к
наказанию виновных в нарушении трудовой дисциплины вплоть до
увольнения.
Состояние трудовой дисциплины зависит от четкого определения обязанностей работника и работодателя, фактического поведения участников трудового правоотношения, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка в той организации, где они
работают.
Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий. Если
фактическое поведение работника не соответствует требованиям законодательства о труде или правил внутреннего трудового распорядка руководитель (работодатель) может применить к нему дисцип-
линарное взыскание. В Трудовом кодексе РФ дан исчерпывающий
перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дополнительные взыскания могут быть установлены лишь федеральными законами, Правительством РФ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Основанием возложения на работника дисциплинарной ответственности является дисциплинарной проступок, т.е. виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. В законе отсутствует перечень конкретных проступков, поэтому состав того или
иного деликта определяется в зависимости от того, какие обязанности работник нарушил. На добросовестное выполнение обязанностей работником указывается в Трудовом кодексе РФ.
Различают два вида дисциплинарной ответственности — общую и специальную. Общая распространяется на всех работников,
независимо от должности, а специальная — на определенные кате-
1
Ñì. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной служ-
áû» // ÑÇ ÐÔ. 1995. ¹ 31.
322
гории работников в соответствии с уставами и положениями о
дисциплине.
При наложении дисциплинарных взысканий необходимо соблюдать определенные правила. До наложения взыскания необходимо
затребовать от работника письменное объяснение и провести соответствующее служебное расследование. При отказе работника дать
объяснение составляется соответствующий акт, но это не лишает работодателя права привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени на учет мнения представительного органа. Взыскание применяется не позднее шести месяцев
со дня совершения проступка; по результатам финансовохозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения проступка.
Правом наложения взысканий пользуются руководители и другие должностные лица в соответствии с уставом юридического лица. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено
лишь одно дисциплинарное взыскание.
Взыскание налагается с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника.
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется
работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника от росписи составляется соответствующий акт.
При увольнении работника в соответствии с трудовым законодательством следует проверять законность ранее наложенного взыскания. При установлении факта недействительности этого взыскания увольнение может быть признано судом незаконным.
Работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в установленном законом порядке. Взыскание, наложенное с нарушением установленных правил, считается недействительным и подлежащим отмене. Работник, не совершивший в течение года нового нарушения, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Применяется и досрочное снятие взысканий,
которое одновременно можно рассматривать и как поощрение работодателем исправившегося работника.
Поощрение за труд применяется при добросовестном исполнении обязанностей, достижениях в работе. Оно применяется, как
правило, работодателем единолично.
Законодательство о труде предусматривает основные виды поощрений. Дополнительные поощрения вправе устанавливать сами
организации в коллективных договорах, правилах внутреннего рас-
323
порядка. Кроме того, они могут предусматриваться положениями и
уставами о дисциплине для отдельных категорий работников. Установление государственных наград и почетных званий отнесено к
ведению федеральных органов государственной власти.
Допускается совмещение нескольких видов поощрений. Оно
должно объявляться приказом (распоряжением), доводиться до сведения всех работающих. Поощрение заносится в трудовую книжку.
Не допускается поощрение до истечения срока действия дисциплинарного взыскания.
9.7. Ɇɚɬɟɪɢɚɥɶɧɚɹ ɨɬɜɟɬɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶ
ɫɭɛɴɟɤɬɨɜ ɬɪɭɞɨɜɵɯ ɩɪɚɜɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ
Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Суть ее состоит в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) возместить ущерб,
причиненный другой стороне в результате виновного противоправного действия. Исходя из этого следует различать два вида материальной ответственности: ответственность работодателя перед работником и ответственность работника перед работодателем (рис. 9.6).
324
Ðèñ. 9.6. Виды материальной ответственности
Материальная ответственность каждой из сторон договора наступает при наличии следующих условий, взятых вместе:
x ущерба;
x противоправного поведения;
x âèíû;
x причинной связи между противоправным поведением (дейст-
вием, бездействием) лица и причиненным ущербом.
Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ущерба.
Материальная ответственность работодателя. Различают следую-
щие виды материальной ответственности работодателя:
1) по возмещению работнику ущерба, причиненного в результа-
те незаконного лишения его возможности трудиться. Она возможна
при незаконном увольнении или переводе работника на другую работу; при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного
исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или
государственного правового инспектора о восстановлении на работе; при задержке работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесений в трудовую книжку неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения, а также других
случаев, предусмотренных федеральными законами или коллективным договором. Во всех указанных случаях речь идет о взыскании
прямого действительного ущерба, выражающегося в сумме утраченного работником заработка;
2) за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб подле-
жит возмещению в полном объеме. Например, не могут производиться какие-либо ограничения причиненного ущерба.
Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим
в данной местности на момент причинения ущерба. Работник может дать согласие на возмещение ущерба в натуре. Законодатель
определяет и процедуру возмещения ущерба. Оно производится на
основании заявления работника, которое тот направляет работодателю. По результатам рассмотрения принимается решение в 10дневный срок со дня поступления заявления. В случае получения
неудовлетворительного ответа или неполучения ответа работник
вправе обратиться в суд;
3) за задержку выплаты заработной платы. Это нарушение уста-
новленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.
Помимо основной суммы долга, подлежащего возврату, работодатель обязан уплачивать проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России с суммы долга за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета.
Такая ответственность аналогична ответственности за неисполнение
денежного обязательства в гражданском праве;
325
4) по возмещению морального вреда, причиненного работнику
его неправомерными действиями или бездействием. Возмещение
вреда производится в денежной форме в размерах, определяемых
соглашением сторон трудового договора.
Материальная ответственность работника. В соответствии с Тру-
довым кодексом РФ работник обязан возместить работодателю
прямой действительный ущерб. Неполученные доходы не учитываются и не возмещаются в отличие от гражданско-правовой ответственности.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное
уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его
состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. К такому ущербу можно отнести: потерю, порчу,
недостачу, хищение, недобор денежных сумм ввиду несвоевременного предъявления претензий и исков, уплату штрафных санкций
за неисполнение хозяйственных обязательств.
Недопустимо возлагать ответственности за такой ущерб, кото-
рый может быть отнесен к категории нормального хозяйственного
риска. Не подлежит возмещению прибыль, которую мог бы получить работодатель, но не получил в результате противоправных виновных действий своих работников, а также убытки, вызванные
простоем оборудования или транспорта.
Исключается материальная ответственность работника за вред,
причиненный вследствие действия непреодолимой силы, а также в
состоянии крайней необходимости или необходимой обороны, либо
при не обеспечении работодателем условий для хранения вверенных ему материальных ценностей.
Противоправность поведения работника (действие или бездей-
ствие) может выражаться в нарушении или неисполнении конкретных законов, постановлений Правительства РФ, инструкций, правил внутреннего трудового распорядка.
Вина выражает отношение лица к своему противоправному ре-
зультату. Доказывание вины работника возлагается на работодателя.
Работник считается невиновным в причинении ущерба до тех пор,
пока его вина не доказана. Работодатель также обязан документально доказать факт причинения ущерба и другие обстоятельства,
свидетельствующие о виновном противоправном поведении работника, ознакомить работника с материалами служебного расследования. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств
полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника.
Законодательство предусматривает два вида материальной от-
ветственности работника перед работодателем — ограниченную и
полную.
326
Основным видом материальной ответственности является îãðà-
ниченная. Она заключается в обязанности работника возместить
причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Субъектом такой ответственности может быть любой работник (в
том числе руководитель), совершивший противоправное действие
(бездействие) при исполнении своих трудовых обязанностей.
Полная материальная ответственность не ограничивается какой-
либо частью заработка, а взыскивается в потном размере причиненного ущерба.
Полная материальная ответственность в соответствии с трудо-
вым законодательством и наступает в следующих случаях:
1) возложения на работника законами материальной ответст-
венности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю
при исполнении трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального
письменного договора или полученных по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотиче-
ского или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работ-
ника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного про-
ступка, если таковой установлен соответствующим государственным
органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом
тайну (служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных законодательством;
8) причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную от-
ветственность лишь при умышленном причинения вреда, а также в
случаях, предусмотренных ТК РФ.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность как
разновидность полной материальной ответственности вводится при
совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой,
использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого и заключить с ним договор о
полной материальной ответственности. Такой договор заключается
между работодателем со всеми членами коллектива (бригады).
Определение размера ущерба. Порядок взыскания. Размер ущерба,
причиненного работодателю, определяется по фактическим потерям,
исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день
327
причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным
бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Размер ущерба должен быть подтвержден документально. С этой
целью проводятся плановые и неплановые инвентаризации. Работодатель должен обязательно потребовать с работника письменное
объяснение.
При коллективной (бригадной) ответственности размер ущерба
каждого члена бригады определяется пропорционально месячной
тарифной ставке (окладу) и фактически отработанному времени
каждым членом бригады.
Порядок возмещения ущерба может быть добровольным и при-
нудительным. Работник может добровольно возместить причиненный по его вине ущерб полностью или частично, в том числе с рассрочкой платежа, передать равноценное имущество или исправить
поврежденное.
Существует два способа принудительного привлечения работни-
ка к материальной ответственности: по распоряжению работодателя
и на основании судебного решения. Выбор того или иного способа
зависит от размера ущерба.
Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработ-
ка работника, возмещение ущерба производится по распоряжению
работодателя, независимо от вида материальной ответственности,
не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем причиненного ущерба. Если размер ущерба превышает
средний месячный заработок, или истек срок для издания распоряжения, или работник не согласен добровольно возместить ущерб,
взыскание ущерба производится в судебном порядке путем предъявления иска в суд не позднее одного года со дня обнаружения
ущерба.
Размер ежемесячных удержаний из заработной платы в счет по-
гашения ущерба, определенного распоряжением работодателя или
решением суда, не может превышать 20%, а в особых случаях —
50% заработной платы работника.
Работник, не согласный с распоряжением работодателя о при-
влечении его к материальной ответственности путем вычетов или
размером ущерба, вправе обратиться в соответствующие органы по
рассмотрению трудовых споров. При установлении производства
удержаний с нарушением предусмотренного законом порядка орган
по рассмотрению трудовых споров выносит решение о возврате
взысканных сумм.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения
работника к дисциплинарной, административной или уголовной
ответственности. Кроме того, в соответствии с ГК РФ юридические
лица несут ответственность за вред, причиненный по вине их ра-
328
ботников при исполнении ими своих трудовых (служебных) обязанностей другим организациям либо имуществу граждан. Работодатель, возместивший вред третьим лицам, вправе привлечь к материальной ответственности работника, непосредственно причинившего вред, к регрессной ответственности, но по нормам трудового
законодательства.
9.8. Ɂɚɳɢɬɚ ɩɪɚɜ ɭɱɚɫɬɧɢɤɨɜ
ɬɪɭɞɨɜɵɯ ɩɪɚɜɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ
Защита трудовых прав отдельных работников и коллективных интересов работников организации приобретает актуальность в современных условиях, когда усиливаются противоречия между интересами работника и работодателя.
Причинами трудовых споров чаще всего является нарушение
экономических и социальных интересов работника — задержка выплаты заработной платы, незаконные увольнения и переводы, неоплата вынужденного прогула по вине работодателя, нарушение
оплаты ночных и сверхурочных работ и т.д. Причинами трудовых
споров может стать и незнание законодательства работодателями
(руководителями) или пренебрежение к соблюдению законов о труде, коллективного договора и других актов, условий трудового договора, а также необоснованные требования самих работников. Различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Индивидуальные трудовые споры — неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения
норм о труде (споры искового характера), а также споры, связанные
с установлением и изменением индивидуальных условий труда.
Коллективные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с
отказом работодателя учесть мнение выборного представительного
органа при принятии актов, содержащих нормы трудового права.
Они называются спорами неискового характера.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. K органам
по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся: комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.
Комиссии по трудовым спорам являются первичным органом
по рассмотрению большинства трудовых споров. Не могут рассматриваться в комиссиях споры, связанные:
x с восстановлением на работе независимо от оснований пре-
кращения трудового договора;
x изменением даты и формулировки причины увольнения;
329
x переводом на другую работу;
x оплатой вынужденного прогула или выплатой разницы в зара-
ботной плате работникам за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Такие споры рассматриваются непосредственно в судах, минуя
комиссию по трудовым спорам. Если комиссия не рассмотрела в
установленный 10-дневный срок заявление работника, последний
вправе также обратиться в суд.
Срок обращения в комиссию — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть мотивированным и обоснованным ссылками на законодательство. Решение комиссии может быть обжаловано в суд как работником, так
и работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
Решение комиссии обязательно для работодателя и подлежит
исполнению в 3-дневный срок по истечении 10-дневного срока, установленного для обжалования.
Непосредственно в судах, помимо уже названных споров, рассматриваются иски работодателя к работнику о возмещении материального ущерба; об отказе в приеме на работу; лиц, работающих
по трудовому договору у работодателей — физических лиц; лиц,
считающих, что они подверглись дискриминации. Срок для обращения работника в суд по спорам об увольнении — один месяц со
дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а по искам работодателя о взыскании причиненного ущерба работником — один год со дня обнаружения причиненного вреда.
Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Процедура
рассмотрения коллективных трудовых споров состоит из проведения примирительных процедур, включающих следующие этапы:
рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение
спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с
момента начала коллективного трудового спора и является обязательным этапом рассмотрения коллективного спора. Решение о
создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Комиссия рассматривает трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с
момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок
330
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]