Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Хозяйственное право. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Юриспруденция»
.pdf
Кроме того, трудовое правоотношение может возникнуть из
сложного юридического состава, в который, кроме трудового договора, включается и административно-правовой акт о направлении
на работу, например по квоте. Трудовой договор может возникнуть
из административно-правового акта службы занятости о направлении работника на работу и трудового договора.
При приеме на работу на выборную должность юридическим
фактом возникновения трудовых отношений является акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру на выборах. Для некоторых руководящих работников государственных предприятий и учреждений
установлен порядок утверждения их в должности или назначения
на должность вышестоящим органом управления.
Помимо этих оснований, к ним следует отнести возникновение
трудовых отношений на основании судебного решения о заключении трудового договора и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя и его представителя.
Юридические факты характерны и для изменения трудовых от-
ношений. Ими являются соглашение сторон трудового договора об
изменении его условий, например при переводе работника на другую работу. Перевод на другую работу по инициативе работодателя
возможен только с письменного согласия работника.
Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить
как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой
из них. Основанием прекращения трудового договора может быть и
волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вступление в силу приговора суда, определяющего наказание, исключающее продолжение работы, неизбрание на должность и др.
Содержание трудового правоотношения составляют права и обя-
занности его субъектов. При этом они корреспондируют друг другу.
В трудовом правоотношении правам одного субъекта соответствуют
обязанности другого, и наоборот. Праву работника на получение
заработной платы соответствуют обязанность работодателя выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную
плату. Праву работодателя требовать от работника исполнения своих трудовых обязанностей соответствует обязанность работника
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
Общий правовой статус гражданина и работодателя определяет-
ся Трудовым кодексом РФ, где предусмотрены основные права и
обязанности сторон трудовых отношений. Эти статутные права и
обязанности реализуются и конкретизируются в трудовом правоотношении и приобретают характер субъективных прав и обязанностей. Так, право на отдых в конкретном правоотношении означает
291
субъективное право работника на установление конкретной продолжительности рабочего дня, определенной продолжительности
отпуска.
Более конкретно обязанности отдельных категорий работников
определяются Единым тарифно-квалификационным справочником
работ и профессий, Квалификационным справочником должностей
служащих, а также должностными инструкциями и положениями,
утвержденными в установленном порядке.
В содержание трудовых правоотношений наряду с субъектив-
ными правами и обязанностями работников входят субъективные
права и обязанности работодателя. Их перечень содержится в трудовом законодательстве, коллективных договорах и соглашениях,
локальных актах организаций. В частности, работодатель обязан:
предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда и гигиены, и др.
Трудовое правоотношение опосредствует все главные связи ме-
жду работником, с одной стороны, и работодателем — с другой.
Это отношения по применению труда, рабочему времени, заработной плате, времени отдыха и др. Однако все эти отношения не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения.
Не может быть отдельно трудового правоотношения по дисциплине
труда или по заработной плате. Само поведение участников правоотношений должно соответствовать требованиям норм трудового
законодательства и условиям трудового договора. Не соответствие
фактического поведения субъектов указанным требованиям влечет
юридическую ответственность.
Стороны трудовых отношений. Это участники трудовых отноше-
ний: работник и работодатель.
Правовой статус сторон трудовых отношений включает их пра-
водееспособность. Это способность не только иметь трудовые права
и самому, лично реализовывать их, но и самостоятельно осуществлять принятые на себя обязанности. В трудовом праве в отличии от
гражданского право и дееспособность возникают одновременно,
что обозначается термином «правосубъектность».
Трудовая праводееспособность физических лиц наступает с 16 лет.
Однако в исключительных случаях ученические договоры с учащимися школ, начальных и средних образовательных учреждений могут заключаться с 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих
их лиц. Не признаются субъектами права недееспособные граждане.
На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются также лица, признанные судом ограниченно недееспособными.
292
Гражданин может быть лишен по суду права заниматься опре-
деленной деятельностью на определенный срок (от одного года до
пяти лет). Недопустимо полное и бессрочное лишение трудовой
праводееспособности.
Определенная категория граждан имеет специальный трудовой
статус. Их права и обязанности регулируются правовыми актами,
включающими права и обязанности по определенной профессии,
специальности.
Основные права и обязанности граждан как субъектов права
предусмотрены Трудовым кодексом РФ, согласно которому каждый
имеет право на труд, который он свободно выбирает и на который
свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями
к труду, а также право свободно выбирать профессию и род занятий, право на защиту от безработицы.
К числу основных прав работника относятся права:
x на полную достоверную информацию об условиях труда и
требованиях охраны труда на рабочем месте;
x возмещение вреда, причиненного работнику в связи с испол-
нением им своих трудовых обязанностей и компенсацию мо-
рального вреда;
x своевременную и в полном объеме выплату заработной платы
в соответствии своей квалификацией, сложностью труда, ко-
личеством и качеством выполненной работы;
x отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продол-
жительности рабочего времени, сокращенного рабочего дня
для ряда профессий и категорий работников, предоставлением
еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней,
а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
x объединение, включая право на создание профессиональных
союзов, и вступление в них для защиты своих трудовых прав,
свобод, законных интересов;
x защиту своих трудовых прав, свобод, законных интересов.
Помимо основных прав, трудовая правосубъектность включает
основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую
дисциплину, бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда.
Работодатель предоставляет работу, организует набор работни-
ков, обеспечивает условия труда и производит оплату труда. Работодателем могут быть организации различных форм собственности,
а также отдельные граждане. Последние могут использовать наемный труд при осуществлении предпринимательской деятельности, в
домашнем хозяйстве.
293
К основным правам работодателя относятся: заключение, изме-
нение и расторжение трудовых договоров с работниками в порядке
и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами, ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, поощрение работников за добросовестный эффективный труд, требование от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлечение работников к дисциплинарной и
материальной ответственности.
К числу главных обязанностей работодателя относятся: предос-
тавление работникам работы, обусловленной трудовым договором;
выплата в полном размере причитающуюся работнику заработную
плату и в установленные сроки. Так, за просрочку выдачи заработной платы взыскивается компенсация.
9.2. Ʉɨɥɥɟɤɬɢɜɧɵɣ ɞɨɝɨɜɨɪ
ɜ ɫɢɫɬɟɦɟ ɬɪɭɞɨɜɵɯ ɨɬɧɨɲɟɧɢɣ
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Порядок заключения
коллективного договора регулируется Трудовым кодексом РФ и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Переход к
рыночным отношениям и новые общественные связи в кооперации
труда обусловили изменение роли и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в
организациях (рис. 9.1).
Коллективный договор как инструмент социально-партнерского
регулирования трудовых отношений на уровне организации выражает интересы двух социальных групп — наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства получила название
«бипартизм». Другие разновидности партнерства могут выражать
интересы не только двух, но и трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства называется «трипартизм».
Условия и нормы коллективного договора не должны противоречить закону и ухудшать положение работников по сравнению с
действующим законодательством.
Сторонами коллективного договора являются работники в лице
их представителей и работодатель, от имени которого в большинстве случаев действует руководитель организации.
294
Ðèñ. 9.1. Правовая характеристика коллективного договора
Работники как сторона коллективного договора рассматриваются не как отдельные личности, а как самостоятельный субъект права — трудовой коллектив организации или ее структурных подразделений. Трудовой коллектив свои полномочия по заключению
коллективного договора делегирует своим представителям — органам профсоюзов или общественной самодеятельности, избранным
на общем собрании (конференции) и уполномоченным ими.
Если со стороны работников претендуют одновременно несколько представительных органов на заключение коллективного
договора, то в течение пяти календарных дней по предложению
трудового коллектива формируется единый представительный орган
для ведения переговоров, разработки проекта и заключения единого
коллективного договора.
Начальной стадией процедуры разработки и заключения коллективного договора являются коллективные переговоры. Их инициатором может стать любая сторона. Не допускается ведение переговоров, заключение коллективных договоров и согласование от
имени работников лицами, представляющими работодателей.
При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в котором формулируются предложения по их урегулированию. Протокол разногласий является неотъемлемой частью коллективного договора.
295
Момент подписания договора, протокола разногласий сторонами является моментом окончания переговоров по заключению коллективного договора.
Закон о коллективных договорах и соглашениях предусмотрел
процедуру так называемой уведомительной регистрации коллективного договора, приложения к нему и протокола разногласий. Такая
регистрация осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в 7-дневный срок указанные материалы для регистрации возлагается на работодателя. Однако коллективный договор считается вступившим в юридическую силу не с момента его
регистрации, а с момента подписания сторонами или со дня, установленного договором.
Ïîä содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия, направленные на регулирование социально-трудовых отношений. Эти условия можно разделить на три вида:
нормативные, обязательственные и информационные (рис. 9.2). Норма-
тивные условия действуют в течение всего срока действия коллективного договора. Это локальные нормы права. Они распространяются на
всех работников данной организации либо ее производственной единицы. С переходом страны к рыночной экономике число нормативных положений коллективного договора возрастает. В отличие от централизованного регулирования труда они должны учитывать специфические условия регулирования труда отрасли, отдельной организации.
ȅȚȖ ȓȖȒȈȓȤȕȣȍ ȕȖȘȔȣ ȗȘȈȊȈ:
· ȌȍȑșȚȊțȦȚ Ȋ ȚȍȟȍȕȐȍ ȊșȍȋȖ șȘȖȒȈ
ȌȍȑșȚȊȐȧ ȒȖȓȓȍȒȚȐȊȕȖȋȖ ȌȖȋȖȊȖȘȈ;
· ȘȈșȗȘȖșȚȘȈȕȧȦȚșȧ ȕȈ Ȋșȍȝ ȘȈȉȖȚ-
ȕȐȒȖȊ Ȋ ȌȈȕȕȖȑ ȖȘȋȈȕȐȏȈȞȐȐ ȓȐȉȖ
ȍȍ ȗȘȖȐȏȊȖȌșȚȊȍȕȕȖȑ ȍȌȐȕȐȞȣ;
· ȟȐșȓȖ ȕȖȘȔȈȚȐȊȕȣȝ ȗȖȓȖȎȍȕȐȑ
ȒȖȓȓȍȒȚȐȊȕȖȋȖ ȌȖȋȖȊȖȘȈ ȊȖȏȘȈșȚȈȍȚ;
· ȗȘȐȏȊȈȕȣ țȟȐȚȣȊȈȚȤ șȗȍȞȐȜȐȟȍșȒȐȍ
țșȓȖȊȐȧ ȘȍȋțȓȐȘȖȊȈȕȐȧ ȚȘțȌȈ ȖȚȘȈșȓȐ, ȖȚȌȍȓȤȕȖȑ ȖȘȋȈȕȐȏȈȞȐȐ
ǶȗȘȍȌȍȓȧȍȚșȧ țșȚȈȕȖȊȓȍȕȐȍȔ
ȒȖȕȒȘȍȚȕȣȝ ȖȉȧȏȈȚȍȓȤșȚȊ șȚȖȘȖȕ
ȒȖȓȓȍȒȚȐȊȕȖȋȖ ȌȖȋȖȊȖȘȈ Ȑ ȗȍȘȍșȚȈȦȚ
ȌȍȑșȚȊȖȊȈȚȤ ȗȖșȓȍ Ȑȝ ȐșȗȖȓȕȍȕȐȧ
296
Ƕ șȘȖȒȈȝ ȌȍȑșȚȊȐȧ ȒȖȓȓȍȒȚȐȊȕȖȋȖ
ȌȖȋȖȊȖȘȈ, Ȗ ȗȘȖȊȍȘȒȍ ȍȋȖ ȊȣȗȖȓȕȍȕȐȧ
Ȑ ȖȚȟȍȚȈȝ șȚȖȘȖȕ Ȗȉ ȥȚȖȔ, Ȗ ȗȖȘȧȌȒȍ
ȍȋȖ ȐȏȔȍȕȍȕȐȧ Ȑ ȗȍȘȍșȔȖȚȘȈ Ȑ Ț.ȗ.
Ðèñ. 9.2. Виды условий коллективного договора
Обязательственные условия определяются установлением конкретных обязательств сторон коллективного договора и перестают
действовать после их исполнения. Например, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам
индексации заработной платы, регулированию системы и размера
оплаты труда, улучшению условий и охране труда работников, предоставлению дополнительных льгот и гарантий для работников и их
детей. В коллективном договоре могут устанавливаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с
действующим законодательством (надбавки к пенсиям, компенсации командировочных расходов и т.п.), которое определяет примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре.
Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от ведения
переговоров по заключению, изменению коллективного договора,
не предоставления необходимой информации несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу. По требованию
представителей работника собственник обязан принять меры к работодателю, по вине которого не выполняются условия коллективного договора.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет.
Основания расторжения и прекращения трудового договора. Особенностью законодательства о труде является четкая регламентация
оснований прекращения трудового договора, что создает определенные гарантии защиты прав работников от необоснованных
увольнений. Термин «прекращение» означает окончание трудового
договора.
Общие основания прекращения трудового договора также определены в Трудовом кодексе РФ. К ним относятся:
x соглашение сторон;
x истечение срока договора, кроме случаев, когда трудовые от-
ношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала
их прекращения;
x призыв на военную службу; расторжение договора по инициа-
тиве работника;
x расторжение договора по инициативе работодателя; перевод
работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;
x отказ работника от продолжения работы в связи с измене-
ниями существенных условий трудового договора;
x обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового дого-
âîðà è äð.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1
ст. 77, 78 Трудового кодекса РФ) характеризуются совместным во-
297
леизъявлением работника и работодателя. Это основание имеет место при досрочном прекращении срочного трудового договора, однако не исключено досрочное прекращение по этому основанию
любого договора.
Истечение срока (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79) является юридическим
фактом прекращения только срочного трудового договора. Вместе с
тем, если ни одна из сторон не заявляет о прекращении договора,
он считается продолженным на неопределенный срок.
Окончание действия трудового договора по требованию одной
его стороны называется расторжением (п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77). Оно
возможно по инициативе как работника (ст. 80), так и работодателя
(ст. 81).
Работник в любое время может расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя за две недели. По соглашению
сторон этот срок может быть сокращен. Работник считается уволенным по собственному желанию, если подача заявления работодателю явилась его добровольным, а не вынужденным волеизъявлением. Известны случаи, когда работодатель, желая избавиться от
неугодного работника или из-за нежелания предоставить ему определенные гарантии при увольнении, вынуждает его подать заявление по собственному желанию. Такие действия работодателя незаконны, и работник может быть восстановлен по решению суда.
Работник вправе до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении договора. Так, не может быть отказано в заключении договора работнику, приглашенному в письменной форме на
работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1-го
месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник
отозвал заявление, увольнение не производится.
Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены также предусмотрены трудовым
законодательством. Увольнение работников производится (кроме
случаев ликвидации организации) с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Коллективными договорами и соглашениями могут быть предусмотрены и
другие случаи увольнения с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа. Не требуется учета мнения профсоюзного органа
на увольнение лиц, не являющихся членами профсоюза. При отсутствии в организации профсоюзного органа увольнение производится работодателем самостоятельно.
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 предусматривает увольнение вследствие ëèê-
видации организации либо прекращения деятельности работодателем —
физическим лицам. Ликвидация связана с полным прекращением
298
деятельности юридического лица как субъекта права, что влечет
прекращение и трудовых отношений.
Увольнение по сокращению численности èëè штата предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда высвобождаются излишние работники, что обусловлено необходимостью реорганизации производства, сменой собственника, подбором более квалифицированных
работников.
Закон устанавливает для высвобождаемых работников определенные гарантии, нарушение которых может повлечь отмену приказа об увольнении работника и восстановление его на прежней работе. При увольнении работодатель обязан персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении.
Работодателю предоставлено право оценивать работников по
деловым качествам, производить их перестановку, отдавая предпочтение работникам с более высокой производительностью и квалификацией. При равной производительности и квалификации преимущественное право оставления на работе имеют работники по
обстоятельствам личного или семейного характера (наличие иждивенцев, работники, получившие в данной организации трудовое
увечье или профзаболевание, и т.п.), предусмотренных трудовым
законодательством.
При увольнении по сокращению численности штата работников
должны соблюдаться и другие условия. Так, работодатель обязан
предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Если работник не согласен или такой работы нет, он подлежит увольнению. Одновременно работодатель обязан поставить в
известность о предстоящем увольнении работников службы занятости по каждому работнику с указанием его профессии, специальности, квалификации, размера оплаты труда, предупредить самого работника о предлагаемых работах.
Высвобожденному работнику в связи с увольнением выплачиваются: выходное пособие в размере среднего заработка, а также за
ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но
не свыше двух месяцев с учетом выходного пособия. В исключительных случаях сохраняется средний заработок за 3-й месяц со дня
увольнения по решению службы занятости при условии, если работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в этот
орган, но не был им трудоустроен.
Трудовое законодательством предусматривает увольнение работника из-за несоответствия занимаемой должности. Причинами
такого несоответствия могут быть недостаточная квалификация или
состояние здоровья, препятствующие работе. Недостаточная квали-
299
фикация работника может быть установлена по конкретным фактам
и подтверждена результатами аттестации.
Не могут быть уволены по этому основанию работники, не
имеющие достаточного опыта (молодые специалисты, молодые рабочие). Не может служить основанием увольнения отсутствие у работника специального диплома об образовании, за исключением
случаев, когда для данной должности законом требуется наличие
документа об образовании. Представление доказательств несоответствия работника выполняемой работе возлагается на работодателя.
Состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением, по которому можно судить либо о стойком снижении трудоспособности, препятствующем выполнению им
трудовых обязанностей, либо об опасности его заболевания для окружающих. Увольнение по данному основанию производится не за
вину работника, а в силу объективно наступивших обстоятельств.
Увольнение производится, если невозможно перевести работника с
его согласия на другую работу.
Трудовым кодексом РФ устанавливаются случаи увольнения работника за виновные действия. Так, расторжение трудового договора может производиться за систематическое неисполнение трудовых
обязанностей без уважительных причин, под которым понимается
повторное нарушение трудовой дисциплины. Необходимо учитывать и характер конкретного проступка, в связи с которым производится увольнение. Если увольнение произведено без учета тяжести поступка, обстоятельств его совершения, предшествующего отношения к труду, такое увольнение может быть признано судом незаконным.
Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей включает в себя и увольнение за:
а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Факт прогула
должен доказывать работодатель. Не считается прогулом невыход
на работу по уважительным причинам. Уважительность причин
прогула устанавливается работодателем в каждом конкретном случае на основе объяснения работника с представлением других доказательств;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может
быть подтверждено медицинским заключением, а также любыми
другими доказательствами;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей;
300
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]