Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальное лидерство теоретико-методологические аспекты. Монография
.pdf
141
руководитель эмоционально неприятен подчиненному или он считает, что
административная власть используется в собственных интересах
руководителя, подчиненный может не только не поддаваться
управленческому влиянию, но поступать как раз наоборот. Социальные
системы более высокого порядка подчиняют себе закономерности
нижележащих систем. В организационной психологии это общее положение
теории систем проявляется, в частности, в следующем. Восприятие
партнеров совместной деятельности субъектами, включенными в
управленческую иерархию, подчиняется общему правилу.
На какой бы ступени иерархической лестницы ни находился управленец,
его восприятие своего вышестоящего руководителя всегда более
индивидуально дифференцировано, развернуто, психологически богаче, в то
время как восприятие нижестоящих партнеров (подчиненных, нижестоящих
руководителей) – более стереотипно, функционально ограничено. В этом
социально-психологическом феномене проявляются как эффекты
управленческой системы, так и наши национальные управленческие
традиции. Вместе с тем, в этом феномене нельзя не видеть важную причину
часто крайне неэффективного использования руководителями потенциала
своих подразделений.
5.3. Теория стилей руководства
Стиль управления (руководства) определяет не только деятельность
руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах
деятельности организации и непосредственно на подчиненных. В наиболее
распространенной классификации выделяются три основных стиля
управления: демократический, авторитарный, либеральный.
Организации, в которых преобладает демократический или
коллегиальный стиль управления, характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии
решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных
142
обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом
успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на
возможности своих работников, на их стремление к творческой
деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном
участии персонала, создает необходимые условия для своевременного
выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда
каждого работника, материальное и моральное стимулирование.
Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:
– коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение,
но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям;
– консультативный стиль: менеджер принимает решение только на
основе подробной информации и после ее совместного обсуждения,
сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали;
– автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены
рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером;
– стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему
и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших
действиях; менеджер оставляет за собой право вето.
Авторитарный или административный стиль управления
характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его
приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением
большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный
стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах
неорганизованных работников может предстать и простой руководитель,
действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем
препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный
стиль управления становится мало приемлемым, однако в краткосрочном
периоде с эффективностью может применяться.
143
Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного
централизованного управления властной воли формального лидера имеет
следующие варианты:
– диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным
приказам под угрозой санкций;
– автократический стиль: в распоряжении менеджера обширный аппарат
управления;
– бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его
формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе
правил, инструкций, положений;
– патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи.
Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия;
– доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных
положительных качествах, в которых сотрудники уверены.
Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной
инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя
ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с
определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно
осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во
взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив,
готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен
их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы
понравится всем работникам.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими
причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные,
добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости
деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может
оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой
своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине
144
обязанности руководителя оказываются для данного управленца
непосильными.
Такова характеристика трех основных стилей управления, однако, в
реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен
уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для
данной производственной ситуации.
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее
распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся
универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной
форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и
задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает
предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между
собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но
ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения
другим.
Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий
ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, не
самокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его
представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним
атрибутам власти, особенностями личности.
Авторитарный стиль управления более всего характерен для
харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает
единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных,
обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в
сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и
даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания,
особенно когда не хватает времени (если компетентность руководителей
значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к
согласию). Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает
эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает
145
социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует
внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние
дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.
Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда
подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на
военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не
способны самостоятельно действовать правильным образом.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль
руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей.
Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности
подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю,
вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать
собственные цели на основе целей организации, что повышает степень
мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий
контроль над ними.
Таким образом, демократическое руководство характеризуется
разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.
Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением,
настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что
они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а
наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются
оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в
необходимых случаях.
В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью
решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше
доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти
решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.
146
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае,
когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в
тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.
Исследования показали [1; 3; 4; 6; 9; 40; 42 и др.], что в условиях
авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший
объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество,
оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на
столько же ниже.
Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные результаты, а демократический –
сложными, где на первом месте выступает качество.
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого
подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее
предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что
руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые
организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает
границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции
консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать
собственную работу.
Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно
принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках
предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет
им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный
морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между
людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и
ответственности.
147
Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет
оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой
право окончательного решения.
Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с
растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских
разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не
приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность
обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности,
четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его
справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий
контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Для них
характерны коллективное управление, открытость новым идеям,
благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое
управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных
структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при распространении нововведений.
В то же время такой стиль легко может трансформироваться в
попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их
в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом,
применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом
лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и
больше становится зависимым от своих добровольных помощников.
Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский
ученый Р. Лайкерт [42] предложил рассчитывать так называемый
либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых
на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в
поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях
оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами,
сегодня для получения эффективных результатов руководители должны
148
применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным,
демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс,
и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению
доли других.
Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во
многом близких автократическому и демократическому (каждый автор их
называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их
формулировки смыслом невелики).
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение
поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их
выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе
название инструментального или ориентированного на задачу.
Стиль, при котором руководитель создает благоприятный моральнопсихологический климат, организует совместную работу, делает упор на
взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в
принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет
профессиональный рост и т.п., получил название ориентированного на
человеческие отношения или на подчиненных.
Данный стиль, близкий к демократическому, способствует повышению
производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает
взаимоотношения в коллективе.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля
руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте
принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой
подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости,
подчиненности, порождает их пассивность и, в конечном счете, ведет к
снижению эффективности работы.
149
Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их
обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет
поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.
Обычно руководители используют либо демократический,
ориентированный на человеческие отношения, либо автократический,
ориентированный на работу, стили. В современных управленческих
концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные
комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что
авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа
личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом,
ориентированным на создание благоприятных организационно-технических
условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с
подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.
Быстрый же уход от авторитарного стиля руководства может привести
людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это
в большей мере свойственно коллективам низового уровня; в верхних же
эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей
приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.
По мнению Ф. Фидлера [42], особенности управления во многом зависят
от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль,
изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи,
помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя
проявить.
Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия
руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны,
так что на последних легко воздействовать. В противоположном случае,
когда, наоборот, – все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше
ориентироваться на решение организационно-технических проблем,
отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих
150
отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность
в принятии и реализации решений, надежность контроля.
В данной ситуации не нужно тратить время на налаживание отношений,
руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая,
однако, что легкое диктаторство и тирания – далеко не одно и то же. Первое
люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном
основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.
Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и
поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно
благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной
власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с
подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном
склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на
организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате
которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет
еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может
повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.
К дополнительным стилям руководства в современной классификации
относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм [42].
Патернализм (материализм) характеризуется сочетанием высокого
уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях,
дополняющим его. Он является не интеграцией заботы о производстве и
заботы о людях, как это характерно для ориентации 9.9, а сочетанием того и
другого, и поэтому обозначается как 9.9. Материализм отличается от
патернализма полом (мужской, женский) руководителя. Одна из
характеристик руководителя типа 9.9 – это великодушный автократ.
Мотивация выражается в демонстрации того, что этот человек является
источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют
то, чего от них ожидает патерналист в области производства, то они
поощряются руководителем и от них в свою очередь ожидается лояльность
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]