Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальное лидерство теоретико-методологические аспекты. Монография
.pdf
131
6) структура организации;
7) особенности ситуации;
8) экология группы, организации.
Очевидно, что стиль управления определяет не только деятельность
самого руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах
деятельности всей системы.
5.2. Направления исследования стилей руководства
Исследование стилей руководства – одно из значительных направлений
психологии малых групп и организаций – берет начало с экспериментов,
выполненных в конце 30-х – начале 40-х гг. в школе К. Левина. В
последующие десятилетия это направление получило солидную
эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое
отражение в социальной психологии и психологии управления.
Остановимся подробнее на генезисе основных концепций стилей
управления. Первый и самый важный аспект проблемы – определение
сущности понятия «стиль управления».
А.Л. Журавлев понимает под стилем руководства «индивидуальнотипические особенности целостной, относительно устойчивой системы
способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью
эффективного и качественного выполнения управленческих функций» [7].
Несколько иначе определяет стиль руководства В.Р. Веснин [15]. С его
точки зрения, «в широком значении, стиль руководства представляет собой
целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей
деятельности руководителя (мотивов и целей, содержания, способов),
обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного
осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же
значении, стиль – это специфическая система способов деятельности (в том
числе способов обращения)».
132
По мнению Т.Ю Базаровой и Б.Л. Ереминой [7], «стиль руководства
является интегративной характеристикой деятельности руководителя, в
которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с
подчиненными и особенности деятельности».
В известной мере отличное от представленных выше определение стиля
руководства предлагает А.А. Русалинова, считающая, что «к числу
характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые
непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя как со
всем коллективом в целом, так и отдельными работниками». На этом
основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся
особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся
под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и
индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» [38].
Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были
выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный,
нейтральный (в отечественной литературе в качестве их аналогов иногда
вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный,
попустительский). Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и
удовлетворенность членов группы, т.е. фактически сразу же был поставлен
вопрос об эффективности группового функционирования в связи с
определенным стилем руководства. Иными словами, согласно современным
представлениям, последний выступил в качестве фактора эффективности
деятельности руководителя.
Причем следует отметить, что в зарубежных публикациях нередко
встречаются своеобразные аналоги стилевой дихотомии «демократический –
авторитарный», «разрешающий – ограничивающий», «ориентация на группу
– ориентация на себя», «личностная ориентация – деловая ориентация» и т.п.
Результаты составляющих данное направление исследований крайне
противоречивы, указывая на сравнительно более высокие показатели
групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и
133
группой в условиях демократического руководства и не обнаруживая
заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению
групповой продуктивности.
Более интересными нам, однако, представляются работы другой
ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую
схему. Так, В.Н. Ковалев [40] предлагает 5 стилей руководства:
дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемноорганизующий.
Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению
авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с
людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать
разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки
является важным условием успешного управления коллективом, создания в
нем стимулирующего психологического климата.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин [70] выделяют семь основных стилей
руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский),
директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиальнолиберальный и смешанный.
Стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные
а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными
условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими
свойствами руководителя.
Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы – создание
вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления об
опосредованности связей между стилями руководства и групповой
эффективностью, спецификой ситуации, в которой функционирует
коллектив, о нелинейном, вероятностном характере этих связей,
выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста.
Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи
между этими переменными воздействию тех или иных компонентов
134
ситуации. Обнаружено, например, что удовлетворенность групповым
членством обусловлена не столько возможностью участвовать в выработке
группового решения – картина столь типичная для демократического стиля
руководства – сколько степенью влияния члена группы на это решение и
близостью последнего к собственной точке зрения субъекта. Согласно
некоторым данным, в ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в
условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в
группах с авторитарным руководителем. В литературе сообщается также, что
люди с различными ценностями и установками могут совершенно поразному реагировать на один и тот же тип руководства.
По мнению А.А Русалиновой [46], стиль руководства – многомерное
образование На основе теоретического анализа и данных многолетних
исследований трудовых коллективов ею выделен набор следующих
стилеобразующих характеристик (признаков):
– активность/пассивность руководителя в управленческом
взаимодействии с подчиненными;
– единоначалие/коллегиальность при принятии решений;
– ориентация только на производственные или на производственные и
социальные задачи;
– директивный или побудительный характер воздействия руководителя
на подчиненных при побуждении их к действию;
– ориентация на развитие самостоятельности и инициативности
подчиненных или на регламентацию их активности;
– ориентация на положительные/отрицательные методы стимулирования
подчиненных;
– дистанционные/контактные отношения с подчиненными;
– ориентация на централизацию/децентрализацию информационных
потоков в группе;
– наличие/отсутствие обратной связи между руководителем и группой.
135
Как видно из представленных А.А. Русалиновой параметров стиля, они
касаются ряда существенных моментов взаимодействия руководителя с
группой и во всевозможных взаимосочетаниях способны образовывать самые
разнообразные стилевые паттерны.
Еще один аспект анализа проблемы – изучение динамики стилей
руководства коллективом. Как известно, магистральная тенденция здесь
была намечена еще А.С. Макаренко, который дал принципиальную схему
динамики педагогического управления коллективом, охарактеризовав ее как
«путь от диктаторского требования организатора до свободного требования
каждой личности от себя на фоне требований коллектива».
Напомним, что предложенная им схема включает 3 стадии: на первой из
них педагог единолично, «авторитарно» руководит коллективом; на второй –
воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом
совместно с активом; наконец, на третьей стадии по мере единения,
сплочения коллектива воспитательные требования начинают предъявляться
всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания (А.С.
Макаренко назвал этот этап стадией, «когда требует коллектив»). Нетрудно
заметить, что, по современной терминологии, описанный А.С. Макаренко
процесс может быть охарактеризован как своеобразное движение
руководителя в стилевом континууме «автократ – демократ» в соответствии с
определенными стадиями развития группы.
Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней в
отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе
«человек – организация»): 1) Человек – профессия (рабочее место, трудовой
пост, подразделение); 2) Человек – человек (как субъекты совместной
деятельности); 3) Человек – социальная группа (профессиональные и
межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе); 4) Человек –
организация; 5) Человек – социум (как совокупность политических,
социально-экономических условий исторической эпохи) [66].
136
В каждом из этих уровней можно различать два подуровня: а) роли и
функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и
т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).
Едва ли не все стороны отношений людей в системе «человек –
организация», входящих в компетенцию организационной психологии, могут
и, видимо, должны рассматриваться как различные по своему
происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления
поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и
подуровней. Так, например, управление (организацией, подразделением,
людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и
формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия
людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно
очевидно проявляется не только «человеческий фактор» в целом, но и
неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма,
мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).
В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко
проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости
от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания
и структурированности производственных задач и социальных норм.
Таким образом, проблема стиля (стиля руководства, в частности) – это
тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала
взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не
тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру,
личностным чертам, установкам), а выступает в качестве психологической
системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и
внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными
нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).
В соответствии с этим, выделяется четыре подхода:
1) личностный (определяется выделением индивидуальных
особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля);
137
2) поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями
деятельности, структурой производственных задач, а также с
профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);
3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее
известные детерминанты стиля);
4) структурно-функциональный (характеризуется постановкой вопроса о
внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их
число) [32].
По Ю.Н. Аксененко [1] стили руководства являются интегративной
характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его
личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности
деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору
«авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних
форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого
фактора.
В основу общей классификации могут быть положены несколько
факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная –
эгоцентристкая ориентация», «деловая активность – инертность»,
«контактность – дистантность», «властвование – подчинение», «ориентация
на выполнение работы – на человеческие отношения», «стрессоустойчивость
– нетолерантность».
Считается, что руководители используют разные стороны стилей в
зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи,
индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность –
либеральность»:
1) централизация власти – децентрализация, делегирование;
2) склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному;
3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;
4) контроль – слабый контроль;
138
5) использование организационно-административных методов –
морально-психологический;
6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и
персональную ответственность – установка на сознательность и
самостоятельность сотрудников;
7) ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив;
8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в
соответствии с неформальной структурой;
9) активность кадровой политики – пассивность;
10) повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;
11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми –
позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
12) стремление сконцентрировать всю информацию – склонность
передавать информацию вниз;
13) большая коммуникабельность сверху – снизу;
14) стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям
и борьбе мнений.
Три атрибута стиля руководства называет А.Л. Журавлев [20]:
1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех
взаимодействий руководителя с коллективом;
2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно
устойчивые варианты для конкретного руководителя;
3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей
специфичностью в каждом конкретном случае.
Воплощая структурно-функциональный подход, А.А. Русалинова
полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно
проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом,
формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных
условий управления, личных особенностей руководителя [45].
139
Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль
руководства не связан жестко с личностными характеристиками
руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности
выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с
подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор
методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности;
установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной
связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с
общественными организациями.
Обобщая представления о сущности стиля руководства ряда
авторитетных специалистов, можно выделить два независимых генеральных
фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца:
1) технологии производственной деятельности («задачи»);
2) взаимодействия с персоналом («отношения»).
Показательно, что большая часть описываемых исследователями стилей
локализуется в пространстве вышеназванных факторов. При этом
относительная успешность разных стилей определяется большей или
меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле
совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер –
«производственно-технологической», или объектной и «межличностной»,
или субъектной. Во внутреннем психологическом плане эта
представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире – двух
психологических миров, будет отражаться в профессиональной и
психологической компетентности управленца. Понятно, что разные люди в
силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих
независимых и совершенно разных по своей природе сферах.
В обсуждении проблемы стиля руководства и его связи с эффективной
деятельностью коллектива нельзя не выделить такой аспект, как восприятие
руководителем профессионально важных качеств и характеристик
деятельности подчиненных. В силу присущих руководителю
140
индивидуальных особенностей, а также его включенности в управленческую
структуру, можно говорить об управленческой асимметрии восприятия
субъектов, являющейся серьезным фактором успешности совместной
деятельности людей.
По мнению А.П. Егоршина [29], руководители обычно придерживаются
одной из двух доктрин – командного или рефлексивного управления.
Командное управление нацелено на организацию деятельности, носящей
преимущественно исполнительский характер с ограничением инициативы
подчиненных. Рефлексивное управление связано с передачей стимулов, а не
команд, на основе которых подчиненный самостоятельно принимает
решение о способах действий. Степень соответствия работников
предъявляемым руководителем требованиям обусловливает отнесение их к
типу более или менее «предпочитаемым» подчиненным. После этого
работнику приписывается определенный уровень деловых качеств и
определяются методы организации его труда.
Руководители с ориентацией на решение требуют от подчиненных
точного выполнения полученных распоряжений и предпочитают
использовать методы командного воздействия, направляющие исполнение в
жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения
работников.
Руководители с ориентацией на проблему полагают, что подчиненные
должны стремиться к улучшению полученного распоряжения, и более
эффективными считают методы воздействия, стимулирующие творческую
активность и предприимчивость работников. Такие руководители способны
изменить принятое решение с учетом мнения исполнителя. Отнесение
работника к одному из типов влияет на оценку его деловых качеств. Их
уровень у «более предпочитаемого» подчиненного завышается, а у «менее
предпочитаемого» занижается.
Как указывает П.Л. Кричевский, в отношениях руководителя и
подчиненного может присутствовать «эффект бумеранга» [45]. Если
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]