Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная карьера. Путь к успеху. Научно-методическое пособие
.pdf
жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее
определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека
в области трудовой деятельности, связанной с должностным или
профессиональным ростом; продвижение вверх по служебной лестнице,
успех в жизни; субъективно осознанный путь человека, способ достижения
целей и результатов в форме личностного самовыражения; изменение
навыков, способностей, возможностей и размеров вознаграждения,
связанных с деятельностью работника; успешное продвижение работника в
сферах общественной, служебной, профессиональной, научной деятельности.
Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о
карьере, как роде занятий, деятельности. Например, спортивная карьера,
военная карьера, артистическая карьера. Жизнь человека вне работы имеет
значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.
Итак, профессиональная карьера - это активные действия человека к
достижению успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с
профессиональным ростом и мастерством. Это не только сама цель, сколько
движение к этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда
человек заранее не просто знает, что он хочет, но и зачем ему это надо, что
он будет делать, добившись цели. Планирование профессионального пути это процесс создания поэтапного достижения цели с учетом «человеческого
фактора» (т.е. закономерностей развития человека, особенностей психики и
т.д.). Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо
выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой,
уровень мотивации, что можно сделать, например, с помощью опросника
личной профессиональной перспективы (ЛПП) Н.С. Пряжникова.
Следует отметить, что одной из особенностей профессионального
самоопределения современной молодежи является ориентация на
престижность профессии, на элитность, на «самое лучшее» в том смысле, как
это субъективно понимается ими самими. Молодежь часто бывает захвачена
идеей быстрой карьеры, блистательного и стремительного успеха, богатства.
Поэтому Н.С. Пряжников говорит об опасности изощренной манипуляции,
основанной на «лучших» конформистских традициях, когда с помощью
искусных средств массовой информации и так называемого общественного
мнения формируется основа для профессионального и личностного выбора
конкретного человека, что подрывает самую суть самоопределения. Помощь
в построении профессиональной карьеры молодому человеку со стороны
общества и взрослых необходима, но в виде «разумной и неманипулятивной
корректировки профессионального выбора, основанной не на выдаче готовых
рекомендаций, а на постепенном формировании у самоопределяющегося
человека самой способности осознанно и самостоятельно планировать
профессиональные и жизненные перспективы и при необходимости
своевременно корректировать их».
Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в своей
трудовой жизни проходит различные стадии развития: выбор
профессионального пути, обучение, поступление на работу,
профессиональный рост и т.д. Важно помнить, что карьера начинается не в
момент назначения на какую-либо должность, а в момент выбора сферы, в
которой можно применить свои способности. Профессиональный выбор, в
отличие от профессионального самоопределения (по Е.И. Головахе), — «это
решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу
человека». Он может быть осуществлен «как с учетом, так и без учета
отдаленных последствий принятого решения», и «в последнем случае выбор
профессии как достаточно конкретный жизненный план не будет
опосредован отдаленными жизненными целями». Дж. Сьюпер считает, что в
течение профессиональной жизни (карьеры) человек вынужден совершать
множество выборов (сама карьера рассматривается им как «чередующиеся
выборы»).
Основным условием успешной карьеры является правильный выбор
профессии. Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких
факторов:
нужно хорошо знать мир профессий и требования, которые
предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу;
нужно правильно определить свои интересы и склонности, оценить свои
возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям
выбираемой профессии;
нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные
особенности;
нужно исходить из реальных возможностей получения образования,
переобучения и повышения квалификации.
Проделав все это, человек может отобрать для себя несколько
интересующих профессий, и среди них - отыскать свою единственную,
наметить свой профессиональный маршрут, и выбрать индивидуальный путь
достижения поставленной цели.
Насколько разнообразны подходы к проблеме сущности понятия
«карьера», настолько и разнообразны виды карьеры. Различают
горизонтальную карьеру – это рост профессионального мастерства. Она
может развиваться в двух направлениях: углубление и расширение. В первом
варианте человек будет стараться освоить более сложные формы работы, и в
результате сможет выполнять такие операции, которые другим специалистам
не по силам. При этом его будут уважать, ценить и руководство и коллеги по
работе. Если человек будет расширять профессиональные возможности, он
сможет освоить смежные профессии, что придаст ему независимости от
других и универсальности при выполнении работ. Этот путь так же
приветствуется руководством и коллегами. Кроме горизонтальной,
существует вертикальная карьера – это рост в должности, связанный с
умением организовывать работу.
Практические исследования служебной карьеры показывают, что все
многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее
основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».
Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди
руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из
длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его
потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются
занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На
определенном этапе работник занимает высшую для него должность и
старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом
«прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Карьера «трамплин»
наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда
многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались
одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является
типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой
целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов,
невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной
квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они
готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.
Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в
условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и
служащих.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька
служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую
работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого
срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с
полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и
производственного опыта руководитель или специалист поднимается по
служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после
повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник
достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой
опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора,
профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень
неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых
ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом
управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций
сохранения здоровья и работоспособности работника. После занятия верхней
должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с
выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных
решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для
предприятия.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста.
Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной
должности на другую путем назначения с занятием каждой
непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в
школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и
экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает
возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные
функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.
Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет
работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и
всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество
данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности
человека в познании интересующих его функций управления. Это
предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления,
наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение
социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее
распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. При
несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может
иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене
коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении
определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение
руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по
результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или
понижении в должности. По своей философии это американская модель
карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. По истечении
определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника
цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным
комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания
и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность
высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он
рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения
или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает
профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой
должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он
рекомендуется к перемещению на другую должность. Например,
начальником другого цеха. В случае, когда рейтинг руководителя низкий,
профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в
трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его
понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии
предприятия.
Планирование профессиональной карьеры - непрерывный процесс,
длящийся на протяжении всей профессиональной жизни. Какие же шаги надо
осуществить, чтобы построить свою карьеру?
Первый шаг – это осознанный и самостоятельный выбор профессии,
что требует непрерывного трудового напряжения, творческого поиска самого
себя, знания своих индивидуальных возможностей, своего призвания и своих
пределов.
Второй шаг - продумывание и составление (самостоятельно или с
помощью специалистов) личного профессионального и жизненного плана с
учетом способностей и возможных препятствий и с проработкой запасных
вариантов на случай неудачи.
Третий шаг – получение профессионального образования, что
оказывает большое влияние на успешность самореализации, успешность
карьеры, получение общественного признания, развитие своих способностей,
в достижении материального благополучия и тому подобное. Кроме того, в
современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне
быстро. Все настойчивее звучит сегодня требование готовности и
способности к переобучению, повышению квалификации. Без этого условия
невозможно не только продвинуться, но иногда и просто удержаться на
своем месте.
Четвертый шаг – это умение найти и получить работу. При этом
важно наличие: позитивной установки на трудоустройство; умения
эффективно искать и находить информацию о рабочих местах; навыка
грамотно составлять документы, необходимые при поиске работы и
трудоустройстве, умения правильно составить резюме; умения предоставить
по телефону о себе информацию, чтобы захотелось встретиться и
познакомиться поближе; умение построить беседу с потенциальным
работодателем так, чтобы он захотел принять на работу, предложить
достойные условия труда и оплаты и т.д.
1. ДИСКУССИЯ. Обсудите в группе, какая
модель построения профессиональной карьеры Вам
ближе. Почему? Аргументируйте свою точку зрения.
2. РАЗВИВАЮЩЕЕ УПРАЖНЕНИЕ.
Составьте таблицу «Достоинства и недостатки
различных моделей построения профессиональной
карьеры».
2.4. ТЕМА 3. ЦЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ КАК ОСНОВАНИЕ
ЖИЗНЕННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СТРАТЕГИИ
ЦЕЛИ: познакомиться с сущностью понятия «ценность»,
классификациями ценностей личности; сформировать ценностное отношение
к профессиональной деятельности.
ИНФОРМАЦИОННОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ЗАНЯТИЯ
1. Булынин А.М. Развитие культуры межнациональных отношений педагогов
(ценностный аспект). Монография / А.М. Булынин, Е.М. Громова. Ульяновск: Симбирская книга, 2006. - 286 с.
2. Булынин А.М. Ценностные ориентации в профессиональном становлении
будущего учителя / А.М. Булынин. - Москва-Комсомольск-на-Амуре, 1995. –
139 с.
3. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное
самоопределение молодежи / Е.И. Головаха.- К.: Наукова Думка, 1988. - С.23.
4. Карандашев В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности:
концепция и методическое руководство / В.Н. Карандашев. - СПб.: Речь,
2004. - 70 с.
5. Карандашев В.Н. Методологические аспекты использования методики Ш.
Шварца для изучения ценностей личности и культуры. (Электронный
ресурс://http://victor.karandashevs.ru/vk_docs/Schwartz_Methodology_Paper.pdf)
6. Чистякова С.Н. Концепция системы профессиональной ориентации
учащихся общеобразовательных школ / С.Н. Чистякова. — Ярославль, 1993.–
С. 48.
Ценностно-ориентирующее видео «Интервью с Богом»
ИНФОРМАЦИОННАЯ СПРАВКА
Ценность - это материальный или идеальный предмет, который обладает
определенной жизненной значимостью для данного социального субъекта, то
есть способностью удовлетворять его потребности и интересы.
Учение о ценности получило свое развитие в середине XIX века. Само
понятие «ценность» как эстетическую и этическую категорию впервые ввел в
научный оборот немецкий философ, врач и естествоиспытатель Р.Г. Лотце.
Исходя из положения, что каждый человек «примеряет» к себе
абсолютно все, с чем он соприкасается и, в соответствии, со своими
представлениями он принимает или отвергает события, вещи, идеи, явления,
оценивая их как приятное или неприятное, полезное или вредное, нужное
или ненужное, ценное или неценное, в науке был определен способ подхода
к реалиям окружающей среды, получивший в философской литературе
название ценностного, а «те явления (или стороны явлений) природы и
общества, которые являются благами жизни и культуры людей
определенного общества или класса в качестве действительности, цели или
идеала стали называться ценностями».
В социологической науке довольно широко применяется такое понятие
как ценностная ориентация. Исследователи изучают такие ориентации, в
основном, в связи с планами молодежи на будущее. По их мнению, суть
данных новообразований личности состоит в проявлении особенного,
характеризующего индивидуальность, извлеченного человеком из
общественного сознания.
Классификация ценностей:
1. Материальные и духовные ценности.
2. Действительные и воображаемые («концептуальные») ценности.
3. По происхождению и характеру выполняемых функций ценности
можно делить на первичные, вторичные и третичные (например:
биологические потребности, средства труда, средства коммуникации).
4. Исходя из генезиса потребностей, различаются априорные и
апостериорные ценности.
5. С временной точки зрения ценности можно разделить на нынешние,
прошлые и будущие.
6. Терминальные и инструментальные ценности.
7. Утилитарные, эстетические, правовые, религиозные и т.д.
Теоретические сведения
Ценностная ориентация — это элемент структуры личности,
работающий на сознательном уровне, определяющий генеральную линию
жизни человека.
Е.М. Павлютенков обоснованно полагает, что «система ценностей
молодежи проявляется в ее интересах и может быть понята как отражение
интересов». Связывая ценности с профессиональными устремлениями
учащихся исследователь выделяет семь групп ценностей: 1) ценности
высшего порядка, характеризующие отношение юношей и девушек к
различным аспектам труда и трудовой деятельности; 2) ценности, связанные
с сущностью самого процесса труда; 3) ценности, связанные с признанием за
профессиональный труд; 4) ценности профессионального роста; 5) ценности,
связанные с самоутверждением в труде; 6) ценности, связанные с престижем
избранной профессии; 7) ценности материального вознаграждения за труд.
В педагогике немало работ, связывающих ценностные ориентации
учащихся с последующим их профессиональным самоопределением (А.М.
Булынин, И.В. Гришина, П.Б. Торопов, С.Н. Чистякова и др.). В качестве
приоритетных выделяются следующие ценности:
общественно значимые ценности;
ценности содержания труда;
ценности статусных достижений;
ценности результата труда;
ценности, связанные с возможностями саморазвития и самоутверждения
в профессиональной деятельности;
ценности условий труда;
ценности эстетики профессии.
В концепции системы профессиональной ориентации, разработанной
авторским коллективом, возглавляемым С.Н. Чистяковой, «ценностные
ориентации - это сознательные предпочтения (или отвержения)
определенных способов поведения и удовлетворения потребностей.
Ценностные ориентации различаются у человека на основе определяющих
потребностей и под влиянием культурных образцов их удовлетворения».
ИНФОРМАЦИОННАЯ СПРАВКА
Наиболее типовыми являются формулировки ценностных ориентаций,
предложенные следующими исследователями.
Е.И. Головаха представляет «ценностные ориентации... ядром
социально-профессиональной перспективы, без которого она утрачивает
свою основную функцию - регулятивную».
А.Г. Здравомыслов видит в ценностных ориентациях «важнейшие
элементы внутренней структуры личности, закрепленные жизненным
опытом индивида, всей совокупностью его переживаний. Совокупность
сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода ось
сознания, обеспечивающую устойчивость личности; преемственность
определенного поведения и деятельности, выраженную в направленности
потребностей и интересов».
В.Л. Оссовский систему ценностных ориентаций рассматривает «как
важнейший компонент структуры личности, отражающий избирательное
отношение человека к социальным ценностям и определяющий
долговременные линии поведения, направленного на достижение этих
ценностей».
В психологии ценность, ценностная ориентация - важный структурный
компонент личности, играющий в ее жизнедеятельности организующую,
направляющую и регулятивную роль. Понятие ценности в психологической
трактовке тождественно некоторому комплексу психических явлений,
которые хотя и обозначаются различно, но семантически однопорядковы.
1. ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ УПРАЖНЕНИЕ: Выполните
тест по методике Ш. Шварца для выявления Ваших ценностных
ориентаций.
Опросник Ш. Шварца
Инструкция: в этом опроснике Вам нужно ответить на
вопрос: «Какие ценности важны для меня как руководящие принципы моей
жизни, и какие ценности менее важны для меня?». Ваша задача заключается
в том, чтобы оценить степень важности каждой ценности (в скобках
приведено объяснение каждой ценности); используйте оценочную шкалу
отметок («-1», «0», «1», «2», «3», «4», «5», «6», «7») – чем выше номер, тем
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]