Теория управления. Учебное пособие-1

Теория мотивации труда (ERG) К. Альдерфера

Теория мотивации труда, известная как теория

ERG(Existence — существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа (Alderfer, 1972).

Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании.

Процессуальные теории

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

-руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

-сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

-сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения

ссуммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от: ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости

61

(реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий"). То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы

человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. "Стоит ли пытаться..." Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

Теория справедливости (равенства)

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая со-

62

ответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли

впроцессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются

втом, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи;

средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи;

убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связан-

ных с работой.

63

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Вопросы для обсуждения

1.Что представляет собой «мотивация персонала»? Приведите аргументы, подтверждающие, что менеджер должен постоянно уделять внимание проблемам мотивации. Объясните мотивацию в терминах, которые менеджер может принять в своей работе.

2.Теория мотивации А. Маслоу. Опишите различия между теориями Маслоу и К. Алдерфера.

3.В чем суть теории мотивации Ф. Герцберга.

4.Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

5.Теория Л. Портера — Э. Лоулера

6.Какие факторы обеспечивают эффективность систем оплаты труда? Охарактеризуйте плюсы и минусы различных систем оплаты труда.

Практическая часть

Задание 1. По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 10 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 2000 рублей на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады:

Андрей, самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой, в отношении карьеры не определился, профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя.

64

Станислав, молодой рабочий, 25 лет. Из рабочей династии, работает по призванию. Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель в ближайшей перспективе – стать бригадиром, в дальнейшей – стать вице-президентом, управляющим корпорацией.

Валерий, рабочий, 40 лет. Семья, двое детей–студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере. Преимущество отдает материальным стимулам, т.к. оплачивает учебу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

Григорий, бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов. Активно самоутверждается, это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах, увлекается туризмом.

Дмитрий, пожилой работник, 3 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, не снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не может справиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника – спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние, является наставником самого молодого работника, увлекается историей, мемуарами.

Вопросы:

1.Какие мотивационные механизмы нарушены?

2.Какие идеи теории мотивации можно применить в данных ситуациях?

3.Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшиеся конфликты?

4.Как можно предупредить появление подобных ситуаций на предприятии?

65

Задание 2. Назовите наиболее важные, по вашему мнению, мотиваторы для следующих лиц:

-вас лично в учебной группе

-квалифицированного рабочего

-высококвалифицированного врача (юриста, преподавателя)

Тесты

1.На каких основных понятиях основаны современные теории мотивации?

А) требовательность и трудолюбие; Б) заинтересованность и стиль руководства;

В) организационная культура и потребность; Г) потребность и вознаграждение.

2.Проструктурируйте иерархию потребностей по Маслоу:

А) безопасность Б) физиологические В) уважение

3.Для удовлетворения у подчиненных потребности в уважении необходимо:

А) создать на рабочих местах дух единой команды Б) поощрять и развивать у подчиненных творческие способ-

ности В) привлекать подчиненных к формулировке целей и выра-

ботке решений

4.Какие категории содержит двухфакторная теория Герцберга

А) гигиенические факторы Б) экономические факторы В) мотивацию Г) мораль

5.Содержательные теории мотивации основываются на: А) концепции потребностей работника;

Б) оценке соотношения усилий и получаемого результата; В) анализе процесса выполнения работы; Г) представлении о справедливости вознаграждения.

6.Процессуальные теории мотивации основываются на:

А) представлении, что человек по природе своей ленив; Б) иерархии потребностей;

В) концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;

Г) концепции «гигиенических факторов».

66

7.Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется...

А) мотивированием; Б) поощрением; В) манипулированием;

Г) стимулированием.

8.Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчивы, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:

А) работы с ярко выраженной цикличностью; Б) спокойные, монотонные работы;

В) всегда активные, требующие постоянной работы с людьми; Г) однообразные, не требующие частой перестройки с одних

заданий на другие.

9.Каков первый механизм побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации:

А) метод кнута и пряника Б) создание оптимальных условий труда

В) создание системы ценностей Г) постепенное удовлетворения потребностей: от первичных

к вторичным

10.Мотивация – это:

А) чувство острой нехватки чего-либо, заставляющее человека действовать

Б) специфическая форма выражения желаний и стремлений работника

В) комплекс условий, воздействующих на поведение человека и направляющих его деятельность в нужную сторону

Тест «Какая мотивация у вас к успеху?»

Если хотите узнать, насколько сильна у вас мотивация к достижению поставленной цели, постарайтесь, не задумываться, но четко ответить да или нет на каждый из предлагаемых вопросов. За каждый ответ да на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за каждый ответ нет

67

на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39 поставьте себе по 1

баллу. Затем подсчитайте общее количество баллов. Ответ в конце теста.

1.Если имеется выбор между двумя вариантами, то его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3.Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на

карту.

4.Если возникает проблемная ситуация, то я чаще принимаю решение одним из последних.

3.Когда у меня два дня подряд нет дел, я теряю покой.

6.В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7.По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8.Я более доброжелателен, чем другие.

9.Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10.В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для

отдыха.

11.Усердие - это не основная моя черта.

12.Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой

язанят.

14.Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

15.Я знаю, что мои коллеги считают меня деловым челове-

ком.

16.Препятствия делают мои решения еще более твердыми.

17.У меня легко вызвать честолюбие.

18.Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19.При выполнении работы я не рассчитываю на помощь

других.

20.Иногда я откладываю то, что должен был сделать немед-

ленно.

21.Нужно полагаться только на самого себя.

22.В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23.Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание,

яни о чем другом не думаю.

24.Я мене честолюбив, чем многие другие.

25.В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на

68

работу.

26.Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27.Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28.Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29.Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30.Когда мне приходится принимать решения, я стараюсь делать это как можно лучше.

31.Мои друзья считают меня ленивым.

32.Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33.Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34.Иногда я не знаю, какую работу придется выполнить.

35.Когда что-то не ладится я не терпелив.

36.Обычно я не обращаю внимания на свои достижения.

37.Если я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38.Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39.Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

40.Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41.Если я уверен, что прав, то для доказательства своей правоты я могу пойти даже на крайние меры.

Ответ:

28-32 балла. Очень сильная мотивация к успеху, вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

15-27 баллов. Средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели у вас бывает в форме приливов и отливов. Порой вам хочется все бросить, так как считаете, что цель, к которой стремились, недостижима.

С 14 баллов и менее. Мотивация к успеху очень слабая. Вы довольны собой и свои положением, убеждены, что независимо от ваших усилий все пойдет своим чередом.

69

Кроссворд «Мотивация»

1

4

7

5

6

8

По горизонтали:

2. Нехватка чего-либо, желание иметь что-либо, без чего человек чувствует себя не комфортно

4.Потребности физиологического характера (в пище, еде

ит. д.)

6.Модель мотивации Портера-Лоулера

8. Потребность в выражении желания человека оказывать влияние на поведение и решения других людей

По вертикали:

1. Процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации

3. Реализация своих творческих возможностей и рост личности

5. Кто создал структуру и иерархию человеческих потребностей, влияющих на мотивацию

7. Кто выделил две большие категории факторов, назвав их гигиеническими факторами и мотивацией

70