Теория управления. Учебное пособие-1

Второе направление - развитие человеческого капитала организации - происходит через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации, что повышает конкурентоспособность работников, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места. Развитие человеческого капитала проводится в рамках стратегии развития персонала с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников. Кроме обучения и профессионального развития, может включать также применение мотивационных схем оплаты труда, поддержание внутренних коммуникаций в организации.

Третье направление - система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании. Это направление включает выявление и учет интересов сотрудников при принятии важных управленческих решений. Подобный подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени - ответственное отношение к сотрудникам. Эффективное управление персоналом предусматривает их всестороннее вовлечение в процесс развития организации.

Четвертое направление - социально ответственная реструктуризация. Это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом.

Преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:

-формируется привлекательный образ организации в обще-

стве;

-возрастает доверие к организации;

-увеличиваются товарооборот, количество клиентов;

-появляется возможность получить более выгодные заказы;

-благодаря возросшему авторитету организация может вести более эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, рынки сбыта;

-появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д. Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, человеческих.

Основными недостатки такой политики для организации:

-увеличиваются издержки производства;

151

-ограничивается действие закона максимизации прибыли;

-для поддержания доходов организация повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;

-вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным;

-невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств - достижения баланса между социальной политикой

ииздержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:

-помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека;

-помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. (создание дополнительных рабочих мест; бесплатное питание для неимущих; благоустройство микрорайонов; помощь многодетным; строительство библиотек, других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.).

Вопросы для обсуждения

1.Что представляет собой корпоративная социальная ответственность?

2.Охарактеризуйте разновидности социальной ответственности.

3.Назовите положительные и отрицательные стороны социальной политики организации.

4.Социальная защищенность персонала.

5.Благотворительность как форма социальной ответствен-

ности.

6.Отечественный и зарубежный опыт решения социально

-трудовых споров.

152

Практическая часть

Задание 1. Выберите правильный вариант ответа

1.Реализация интересов компании обеспечения социального развития ее коллектива и активного участия компании в развитии общества - это:

А) корпоративное развитие; Б) устойчивое развитие;

В) корпоративная социальная ответственность; Г) ответственность организации перед обществом в целом.

2.Силы, диктующие ответственное поведение бизнеса, которые вызваны существующим в обществе негласным договором, согласующим поведение бизнеса с целями и ценностями всего общества - это:

А) законы; Б) рыночные силы;

В) внешние источники корпоративной социальной ответственности;

Г) внутренние источники корпоративной ответственности.

3.Ответственность, вызванная существующей реальной властью бизнесмена - это:

А) корпоративное гражданство; Б) корпоративная социальная ответственность;

В) внешние источники корпоративной социальной ответственности;

Г) внутренние источники корпоративной социальной ответственности.

4.Фактором ограничения социальной ответственности организации может выступать:

А) диверсификация бизнеса; Б) подготовка трудовых ресурсов;

В) финансирование непрофильных направлений бизнеса; Г) обучение и повышение компетентностей персонала.

5.Специфический тип отношений социальной ответственности, при котором достигается определенный баланс реализации основных интересов важнейших социальных групп общества - это:

А) социальное партнерство; Б) конкуренция; В) корпоративное гражданство;

153

Г) репутация.

6.Правовую основу проектов социальной ответственности организации составляют:

А) законы и нормативно-правовые акты; Б) устав организации;

В) внутренние кодексы и правила маркетинговой деятельности; Г) социальные программы.

7.Совокупность общенаучных и специальных знаний, производственного опыта, используемых в интеллектуальном потенциале фирмы для получения экономических результатов - это:

А) интеллектуальные ресурсы; Б) корпоративные знания; В) авуары; Г) активы.

8.К мерам внутренней социальной ответственности бизнеса не относятся:

А) меры социальной защиты сотрудников; Б) проведение социально ответственной реструктуризации;

В) взаимодействие с работниками как основными стекхолдерами компании;

Г) гранты и льготные займы.

9.Вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо заработной платы - это:

А) социальный пакет; Б) отпуск; В) компенсация; Г) дотации.

10.Денежные выплаты, выделяемые на реализацию конкретных проектов с обязательной последующей отчетностью в установленные сроки - это:

А) займы; Б) гранты;

В) софинансирование; Г) кредит.

11.Форма социальной ответственности, выражающаяся в добровольном осуществлении компанией деятельности по охране природы, развитию персонала, улучшении условий труда, благотворительной и спонсорской деятельности - это:

154

А) социальная активность компании; Б) корпоративный кодекс; В) социальный бюджет; Г) социальная программа.

12.Показатель отношения к организации со стороны внешнего окружения, показатель доверия, готовности к сотрудничеству, понимание целей, стиля и намерений ее деятельности - это:

А) имидж; Б) деловая репутация; В) гудвилл;

Г) конкурентоспособность.

13.Модель корпоративной социальной ответственности в условиях кризиса, реализуемая как реакция на уже существующие проблемы - это:

А) реагирующая модель; Б) стратегическая модель; В) антикризисная модель; Г) социальная модель.

14.К организационно - структурным инновационным механизмам корпоративной социальной ответственности можно отнести:

А) центр социального партнерства; Б) социальный грант; В) тендер; Г) именной фонд.

15.Какой показатель можно применить для оценки эффективности социальной работы организации по направлению "Оплата труда и социальные выплаты":

А) темп роста выплат социального характера на одного работника;

Б) темп роста затрат на переподготовку и повышение квалификации в расчете на одного работника;

В) динамика затрат на санаторно-курортное лечение; Г) динамика затрат на реализацию социальных программ для

работников.

155

ТЕМА 18. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Краткое изложение темы

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1.Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников".

2.Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".

3.Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматри-

156

ваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4Процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1.Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2.Принцип преемственности персонала на основе сочетания

вколлективах опытных и молодых работников.

3.Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4.Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5.Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой испол-

нения.

6.Принцип демократизации работы с кадрами.

7.Принцип системности работы с кадрами.

8.Принцип адаптивности к условиям современного хозяйст-

157

венного механизма.

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1)исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2)сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3)слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Вопросы для обсуждения:

1.История возникновения науки управления персоналом. Охарактеризуйте ее основные этапы развития.

2.Что понимается под понятиями «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «потенциал работника».

3.Роль человека в организации.

4.Перечислите внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.

5.Какое место управление персоналом занимает в системе управление организацией?

6.Дайте характеристику важнейшим направлениям деятельности по управлению персоналом.

7.Национальные модели управления персоналом (японская, американская, западноевропейская, российская).

Практическая часть

Задача 1. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

Задача 2. Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору.

158

Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Задача 3. Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Задача 4. Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю...

Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные ситуации.

Задача 5. Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече?

Задача 6. Вы недавно работаете начальником цеха (отдела). Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимание. Возвращаясь через 20 минут, видите ту же картину. Как вы себя поведете?

Задание 7. Рассчитайте структуру аппарата управления организации «Х». Сделайте выводы.

159

Задание 8. Рассчитайте структуру персонала по возрасту. Сделайте выводы.

Кроссворд на тему «Управление персоналом

По горизонтали:

1. Процесс воздействия на коллектив с целью эффективной координации их действий в производстве; 2. Ситуация, при которой часть активного трудоспособного населения не может найти работу, которую они способны выполнить; 3. Возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого; 4. Системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом; 5. Способ обеспечения непрерывного и целенаправленно-

160