Теория управления. Учебное пособие-1

низационных изменений подтверждают важность проведения организационного диагноза.

•Чтобы что-то менять, нужно это понять.

•Нельзя менять что-то одно в системе.

•Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

•Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

•Изменения не проходят без стресса.

•Привлечение к участию в определении целей и стратегии изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает вероятность взятия необходимых обязательств со стороны работников. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участников примет решение реализовать это изменение.

•Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

•Правда более важна в период изменений.

•Мыслительные процессы и динамика отношений становятся устойчивыми, если изменения успешны.

Для диагностики и инициации планируемых организационных изменений теория предлагает различные модели их проведения. Рассмотрим простейшую из них – модель К. Левина (трехшаговую модель изменений).

Рис. 1. Схема трехшаговой модели изменений К.Левина

К. Левин рассматривал изменения как модификацию тех сил, которые способствуют стабильности определенного поведения. Перевес в этих силах в ту или другую сторону может ускорить или замедлить процесс организационных изменений.

Первый шаг — «разморозка». Для того чтобы изменение произошло, прежние сильно укоренившиеся представления и отношения к вещам должны быть «развеяны», т.е. стать по аналогии со льдом в холодильнике такими жидкими («мягкими»), что-

121

бы «утечь» из практики работы. Обычно для этого перестают оказывать поддержку всему старому, отжившему в организации и усиливать ее для новых тенденций и нового поведения. При этом используются такие методы, как «тренировка чувствительности», «разбор данных обратной связи от диагноза», «конфронтационное собрание», переобучение и т.п.

Второй шаг — «изменение». Здесь необходимо вести работу по приобретению персоналом новых представлений и нового отношения к делам в организации, как бы прививая их. Часто используют введение различного рода новых ритуалов, церемоний

иобычаев, помогающих работникам повернуться лицом к новой ситуации. Происходит постепенный переход к новым действиям

иновому поведению. Изменяется структура и культура организации. Используются различные методы организационной «интервенции».

Третий шаг — «заморозка». Как только имеются налицо факты овладения работниками новыми представлениями и новым отношением к вещам и делам в организации, необходимо вводить в действие механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старому. Например, увеличивается поддержка новому поведению, вводятся новые нормы (скажем, сплоченность вместо конкуренции). Обычно закрепляется все это введением новой системы стимулирования.

Так же как давление на организацию в сторону изменений бесконечно, так бесконечно и сопротивление этим изменениям. Изменения в действительности неизбежно ведут к определенному сопротивлению как со стороны работников, так и со стороны организации в целом. Сопротивление изменениям — одна из сложнейших проблем, с которой сталкивается руководитель, так как это сопротивление иногда носит необъяснимый характер, проявляясь во многих формах.

122

•качество жизни на работе;

•система работы «высокие обязательства — высокие достижения».

2. Методы, ориентированные на задачи и технологии. Рассматриваемые методы концентрируются на проведении изменений непосредственно в работе сотрудников и их групп. В этой связи основное внимание уделяется технологическим процессам

иинструментарию, используемым для выполнения определенных заданий. Методы этой группы следующие:

•проектирование работы;

•социотехническая система;

•кружки качества;

•реинжиниринг бизнес-процессов;

•всеобщее управление качеством.

3. Методы, ориентированные на структуру и стратегию. Программы изменений, охватывающие всю организацию, нередко связаны с изменениями в организационной структуре и стратегии и, соответственно, в культуре. Изменения в структуре предусматривают перестановки в должностях или ролях и переориентацию связей между ними, а также между рабочими группами и структурными подразделениями. Изменения в стратегии включают пересмотр миссии и целей организации, а также стратегии, позволяющей достигнуть этих целей.

Вопросы для обсуждения

1.Причины и цели изменений. Возможные причины изменений в современной ситуации в России.

2.Принципы проведения и модели изменений. Достоинства и недостатки, сходство и различия известных моделей.

3.Сопротивление изменениям, его типы и источники.

4.Корректные и некорректные способы преодоления сопротивления изменениям. Оправдывает ли цель средства?

5.Методы проведения изменений, причины их разнообразия

испособы отбора наиболее приемлемых.

Практическая часть

Задание 1. Выбрать тенденции, которые в настоящее время существуют в развитии и изменении бизнеса в мире:

124

Первый шаг – это всегда работа с уже существующим материалом Все модели предполагают привлечение сторонних экспертов

Ни одна из моделей не предполагает серьезных отклонений от порядка выполнения этапов Все модели предполагают обязательное вовлечение всех ра-

ботников проектирование изменении

Задание 4. Распределить цели изменений по двум основным группам:

Увеличение мотивации; повышение производительности труда; повышение удовлетворенности потребителей; увеличение доли рынка; разработка новых продуктов и технологий; освоение зарубежных рынков; проникновение в сферу электронной торговли; улучшение условий труда; переориентация на социально ответственный менеджмент.

Задание 5. Распределить методы проведения изменений по основным группам:

Консультирование по процессу; пересмотр миссии организации; кружки качества; перестановки кадров; реинжиниринг бизнеспроцессов; качество жизни на работе; «высокие обязательства — высокие достижения»; всеобщее управление качеством; внедрение матричной структуры управления.

126

Тесты

1. Планируемые изменения в организации: А) происходят непрерывно;

Б) осознаются и планируются менеджерами фирмы; В) вредны для организации;

Г) бывают одинаковыми, типовыми для всех видов организаций.

2.Причинами происходящих изменений могут быть следующие: А) изменение природы менеджмента; Б) внедрение новейших информационных технологий;

В) изменение состава собственников организации; Г) сезонность.

3.К сфере организационного сопротивления изменениям Вы бы отнесли:

А) восприятия; Б) боязнь неизвестности;

В) ограниченность ресурсов; Г) организационная культура.

4.Планируемые организационные изменения могут включать:

А) изменение покупательной способности клиентов; Б) изменение законодательства; В) диверсификацию производства;

Г) девальвацию национальной валюты.

5.Что из перечисленного может привести к усилению сопротивления изменениям:

А) централизованное издание пояснительных материалов по запланированным изменениям;

Б) увязывание системы премирования с участием в изменениях;

В) кадровые перемещения среди руководителей младшего или среднего звена;

Г) детальное планирование проводимых изменений.

6.Что из перечисленного может привести к снижению сопротивления изменениям:

А) изначальное наличие гибкой организационной структуры; Б) дефицит информации о проводимых изменениях; В) косное мышление в коллективе; Г) низкая образованность основной части коллектива.

127

7.Важным аспектом готовности работников к изменениям следует признать:

А) высокий профессионализм; Б) воспринимаемый личный риск при проведении изменений; В) молодость и мобильность;

Г) понимание неизбежности изменений в бизнесе в целом.

8.Что из перечисленного не является одним из принципов проведения организационных изменений:

А) в период изменений следует давать работникам как можно меньше информации о происходящем в организации;

Б) люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша; В) нельзя менять что-то одно в системе, принцип системно-

сти не позволит физически это сделать; Г) изменения невозможны без стресса.

9.Методы проведения изменений, ориентированные на задачи и технологии, не включают:

А) проектирование работы; Б) кружки качества;

В) «построение команды» или групповая работа; Г) реинжиниринг бизнес-процессов.

128

ТЕМА 15. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ

Краткое изложение темы

Риск как неотъемлемый элемент экономической, политической и социальной жизни общества неизбежно сопровождает все направления и сферы деятельности любой организации, функционирующей в рыночных условиях.

Риск – это возможность положительного (шанс) или отрицательного (ущерб, убыток) отклонения в процессе деятельности от ожидаемых или плановых значений.

Причинами возникновения рисков являются:

1.Неполная информация о системе или объекте;

2.Изменение системы и окружающей среды во времени (рыночная конъюнктура, конкуренты, спрос);

3.Противоречия между разными целями системы (например, экономии затрат и дифференциации производства).

Предпринимательский риск – экономическая категория, количественно и качественно выражающаяся в неопределенности исхода намеченной предпринимательской деятельности, отражающей степень неуспеха и/или успеха деятельности предпринимательского субъекта по сравнению с заранее запланированными результатами.

Задачей предмета риск - менеджмент является оценка степени рисков. В процессе развития экономических отношений, перед предпринимателем возникает вопрос – до каких пределов он может действовать. Для того чтобы охарактеризовать существующее положение и снизить процент неопределенности, необходимо классифицировать риски по их функциональной направленности.

По характеру последствий (по специфике исходов) риски подразделяют на чистые и спекулятивные. На наш взгляд, это различие является основополагающим для практического рискменеджмента. Особенность чистых рисков (статистических или простых) заключается в том, что они практически всегда несут в себе потери для предпринимательской деятельности. Если любой вариант изменения ситуации является изменением в худшую сторону, по оценке субъекта, то мы имеем дело с чистым риском.

Причины возникновения подобных рисков в основном пред-

129

ставлены следующими событиями: стихийные бедствия; несчастные случаи;

недееспособность руководящих сотрудников и т.п.

Часть этих рисков легко устранить, полностью избегая их, часть устранить абсолютно невозможно, однако в любом случае субъекты стремятся к минимизации таких рисков. В этом их основная отличительная черта в свете управления риском.

Спекулятивные риски (динамические или коммерческие) несут в себе либо потери, либо дополнительную прибыль для предпринимателя. То есть в этом случае среди возможных исходов изменения существующей ситуации есть и положительные, и отрицательные с точки зрения субъекта. Среди исходов могут оказаться и нейтральные.

Причины возникновения спекулятивных рисков могут быть следующими:

изменение курсов валют; изменение конъюнктуры рынка; изменение условий инвестиций; изменение условий поставки и др.

Именно на существовании спекулятивных рисков основано ожидание сверхприбылей в бизнесе. На них же опираются все азартные игры. Если бы не было спекулятивных рисков, вся деятельность по управлению рисками сводилась бы лишь к стремлению по мере возможностей сохранить существующую ситуацию. Однако на деле многие действия как в бизнесе, так и в повседневной жизни предпринимаются людьми в надежде на улучшение ситуации даже при условии, что они осознают возможность ее ухудшения.

Управление риском (риск - менеджмент) – процесс принятия и выполнения управленческих решений, которые минимизируют неблагоприятное влияние на организацию или лицо убытков, вызванных случайными событиями. В данном определении ключевым следует признать слово «минимизируют», так как результатом управленческих усилий должно быть снижение отрицательного эффекта, вызванного непредвиденными событиями (реализацией экономического риска). Предприниматель не желает полностью отказаться от всех видов риска, напротив, он осознает,

130