Социология труда. Учебное пособие-1

в-третьих, воздействие факторов может быть как объективным, так и субъективным. Однако для теоретического анализа и изучения классификация факторов необходима.

Таблица 6.1

Факторы отношения к труду в зависимости от уровня воздействия

121

Так, в зависимости от характера воздействия можно выделить внешние факторы и внутренние факторы. К внешним факторам, формирующим отношение к труду на уровне общества и организации, относятся политические и законодательные, экономические, технологические, оплата труда, организация труда, производства и управления, содержание труда, производственная самостоятельность, возможность влиять на решения, касающиеся собственного процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Группу внутренних факторов, влияющих на отношение к труду, составляют потребности и интересы, жизненные ценности и идеалы, установки, устремления, мотивы трудовой деятельности, необходимость в самореализации, формирование активной жизненной позиции, психологический настрой и др.

Все факторы, формирующие отношение к труду, в зависимости от воли и желания людей можно разделить на объективные и субъективные. Объективные факторы независимы от воли и желаний людей и определяют направление, рамки их деятельности. В организации это факторы, связанные с существующими условиями работы организации (отраслевая специализация, факторы научно-технического прогресса, включающие внедрение новой техники и технологий, механизацию и автоматизацию производственных процессов и др.; организация труда, производства и управления, размер коллектива, расположение предприятия). Эти факторы образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Субъективные факторы — личностные, включающие соци- ально-демографические и социально-психологические характеристики работника, такие как пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение, готовность трудиться, стремление сделать карьеру и т. д. Субъективные факторы являются отражением объективных факторов в сознании и психике работника, а также проявлением его индивидуальных особенностей.

Объективные факторы выступают внешними побудителями работника к трудовой деятельности, а субъективные — внутрен-

122

ними побудителями конкретной личности. Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. Они преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т. д.). Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека (пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации). Вот почему в одной организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие — с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. В целом под воздействием объективных факторов у работника складывается определенное внутреннее субъективное отношение к труду как типу деятельности.

По уровню воздействия и проявления факторы отношения к труду можно подразделить на факторы общественные (макрофакторы), организационные и личностные.

Чаще всего все факторы связаны между собой. Задача социологии — выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости.

В социологии труда общепринята следующая типология работников в зависимости от их отношения к труду:

1. Супернормативный тип. В эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации.

2. Нормативный тип. Это группа достаточно добросовестных работников, ориентированных на выполнение предъявляемых требований и норм.

123

3. Субнормативный тип. Эта группа включает недостаточно добросовестных работников, пытающихся схитрить, словчить, хотя открыто они этого не показывают.

4. Ненормативный тип. Эту группу составляют недобросовестные работники1.

Безусловно, данная типология условна и может видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она помогает изучать и проводить типологию работников в зависимости от их отношения к труду.

Таким образом, отношение к труду во многом определяется интересами человека, потребностью к труду, возможностью реализации своего трудового потенциала, а также объективными условиями, в которых человек трудится. Наиболее распространена точка зрения о том, что элементами трудового поведения являются мотивация к труду, трудовое поведение и оценка работниками трудовой ситуации. Однако есть и другие мнения. Например, В. А. Ядов, уточняя и интерпретируя понятие «отношение к труду», выделяет отношение к профессии, отношение к специальности, отношение к работе, место трудовой деятельности в системе жизненных интересов2. Немаловажным вопросом социологии труда является удовлетворенность трудом, которую мы изучим в следующей главе.

Контрольные вопросы

1.Какиесуществуютподходыкопределениюпонятия«отношение к труду»?

2.В каких формах проявляется отношение к труду?

3.Какие элементы отношения к труду вы знаете?

4.Какие субъективные и объективные показатели отношения человека к труду вы знаете?

5.Какиефакторыоказываютвоздействиенаотношениектруду?

6.Какова типология работников в зависимости от их отношения к труду?

1Ромашов О. В. Социология труда: учеб. пособие. — М., 2001. — С. 163.

2Ядов В. А. Стратегии социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. — 7-е изд. — М., 2003. — С. 88.

124

7.УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

7.1.Значимость, социальная сущность и структура удовлетворенности трудом

Повышение удовлетворенности трудом имеет большое экономическое и социальное значение. Экономическая значимость повышения удовлетворенности трудом работников заключается во влиянии на количественные и качественные результаты работы: рост производительности труда и увеличение объемов производства, повышение конкурентоспособности товаров, соблюдение установленных сроков, условий производства, технологии, снижение текучести кадров и т. д. Социальная значимость удовлетворенности трудом заключается в повышении его рейтинга в системе жизненных ценностей, повышении имиджа руководителя, проявляющего заботу об улучшении условий труда, организации рабочих мест, способствующего становлению карьеры своих работников, а также в снижении напряженности в коллективе, негативных проявлений недовольства работником отдельными сторонами трудовой деятельности, что в целом способствует созданию положительного общественного мнения о предприятии.

В социологической литературе нет однозначной трактовки понятия «удовлетворенность трудом». В. А. Ядов, проведя анализ эволюции понятия «отношения к труду» в социологии, пришел к выводу, что эволюция в понимании удовлетворенности трудом является следствием эволюции парадигмы социологии труда1. В рамках парадигмы «работник — рабочее место» удовлетворенность трудом понимается как удовлетворенность функциональным содержанием труда. Парадигме «работник — группа», «работник — коллектив» соответствует понимание удовлетворенности трудом как удовлетворенности в основном психоло-

1 Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социс. — 1983. — № 3. — С. 52.

126

гическим климатом. При парадигме «работник в организации» удовлетворенность трудом — это удовлетворенность местом работы или степень адаптации работника в производственной ситуации. И, наконец, последней из рассматриваемых парадигм «работник — система общественного разделения труда» соответствует понимание удовлетворенности трудом как оценки работником своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда1. В. А. Ядов заложил одно из основных направлений изучения удовлетворенности трудом, рассматриваяудовлетворенностькакпоказательсубъективногоотношения работника к труду2. Исследователь отмечает, что «уровень удовлетворенности работой — слишком общая характеристика, которую чрезвычайно трудно правильно интерпретировать <…> неудовлетворенность свидетельствует о высоких запросах личности, а удовлетворенность — о низких»3.

Ввиду того, что достаточно детальное описание и обобщение различных подходов к пониманию удовлетворённости трудом уже дано как в российской, так и в зарубежной литературе, мы не ставим перед собой задачу анализа отдельных понятий, а лишь отметим, что в научной литературе удовлетворенность трудом рассматривается как отношение личности, как состояние, как оценка, как установка, как мотив и т. д.

Следует различать понятия «удовлетворенность деятельностью» и «удовлетворенность трудом», которое является более широким понятием. Удовлетворенность деятельностью образует ядро удовлетворенности трудом, она направлена на наиболее существенный элемент участия работника в трудовом процессе. Но при оценке удовлетворенности трудом работники учитывают

идругие составляющие, например, условия труда, атмосферу в

1Атагунов В. Анализ понятия «удовлетворенность трудом» в отечественной и зарубежной науке [Электронный ресурс]. — URL: http://hrconsalting.ru

2Здравомыслов А., Рожин В., Ядов В. Человек и его работа. — М.: Мысль,

1967.

3 Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие для вузов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: АспектПресс, 2003. —

С. 78.

127

коллективеит.д.,которыемогутприобрестизначительныйудельный вес и оказаться значимыми для удовлетворенности трудом.

Довольно широко распространено следующее определение, которое мы будем использовать при рассмотрении данного вопроса: «удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов»1. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

У людей в процессе трудовой деятельности формируются определенные чувства и отношение к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например, к содержанию профессиональной деятельности, руководителю, коллегам, возможностям карьерного роста, заработной плате и т. д. Поэтому в социологии труда различают частную и общую (глобальную) удовлетворенность трудом, где частная характеризует удовлетворенность различными аспектами труда и элементами производственной ситуации, а общая — удовлетворенность трудом в целом. Причем показатель общей удовлетворенности трудом не может быть определен простым суммированием. Конечно, общая удовлетворенность может возникнуть в результате значительного перевеса положительных или отрицательных частных удовлетворенностей. Но иногда бывает, что одна из положительных или отрицательных частных удовлетворенностей оказывается настолько значительной, что определяет общую удовлетворенность.

Рассмотрим основные элементы общей удовлетворенности трудом (частные удовлетворенности):

1. Удовлетворенность профессиональной деятельностью включает удовлетворенность содержанием труда (сложность, тяжесть, монотонность труда, разнообразие функций, наличие

1 Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — С. 299.

128

творческих начал в труде), характером труда (наемный, свободный и несвободный труд, труд руководителя, специалиста, технического исполнителя), достижениями в работе, результативностью труда и т. д.

2. Удовлетворенность организацией труда — это удовлетворенность разделением труда (распределение нагрузки труда междуработниками,степеньзагруженностиит.д.),организацией рабочего места (оснащением, планировкой, обслуживанием), условиями труда (санитарно-гигиеническими и эстетическими факторами, техникой безопасности), режимами труда и отдыха (внутрисменными режимами, графиком сменности) и т. д.

3.Удовлетворенность социально-психологическим климатом коллектива включает удовлетворенность общественным признанием качеств работника, его трудового вклада, взаимоотношениями с руководством, с коллегами.

4.Удовлетворенность оплатой труда предполагает удовлетворенность величиной заработной платы, своевременной ее выплатой, получением надбавок, справедливостью заработной платы, применяемыми формами и системами заработной платы, существующей системой стимулирования труда (показателями, условиями и размерами премирования), возможностью участия в разработке и совершенствовании премиальных систем.

5. Удовлетворенность карьерой характеризуется удовлетворенностью социальным статусом (должностью), соответствием заработной платы занимаемой должности, исполнением притязаний работника в части карьеры, возможностями повышения квалификации.

Можно также говорить об удовлетворенности организационной культурой, социальным пакетом и т. д.

Удовлетворенность трудом можно определить количественно, рассчитав индексы удовлетворенности по каждой частной удовлетворенности. Для этого необходимо по каждому виду частной удовлетворенности задать вопрос с применением пяти­ членной шкалы и определить индекс по следующей формуле1:

1 Татарова Г. Г. Методология анализа данных в социологии (введение): учеб. пособие для вузов. — М., 1998. — С. 65.

129

I na 0,5nb 0,5nd ne , na nb nc nd ne

где na — число полностью удовлетворенных респондентов; nb — скорее удовлетворенных респондентов;

nс — число нейтральных респондентов;

nd — число скорее не удовлетворенных респондентов;

ne — число полностью не удовлетворенных респондентов.

Общая удовлетворенность работников в организации рассчитывается по формуле средней арифметической частных удовлетворенностей.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов (как объективных, так и субъективных). Объективные факторы связаны с совершенствованием организации управления, производства и труда (постоянство совершенствования, внедрение новой техники и технологий, автоматизация труда, облегчение условий труда, изменение нерациональной структуры управления, официальное и публичное внимание руководства к проблемам труда и т. д.), что, несомненно, оказывает большое влияние на удовлетворенность трудом работников. Субъективные факторы связаны с работниками, их психологическими особенностями, восприятием, переживаниями, оценкой, отношением к труду. Это активность работника, уровень его притязаний, ценности и особенности мотивации, квалификация и образование, стаж трудовой деятельности, этапы трудового периода, самооценка и др.

7.2. Измерение удовлетворенности трудом: эмпирические понятия и индикаторы

Измерение удовлетворенности трудом предполагает операционализацию понятий. Операционализация — это установление количественных контуров изучаемых явлений, выраженных в наблюдаемых признаках. В дальнейшем при анализе эти «контуры» выражаются в цифрах.

В связи с этим необходимо выделить операциональные понятия и показатели-индикаторы, посредством которых будет осуществляться измерение.

130