Социология труда. Учебное пособие-1

К. Маркс в «Капитале» все общественные потребности подразделял на производственные и жизненные. В свою очередь жизненные включают две группы:

1)совместные жизненные нужды людей (образование, медицина и т. п.);

2)личные потребности людей, которые, в свою очередь, подразделяются на:

— физиологические и биологические потребности (в пище, жилище);

— духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству);

— социальные, связанные с отношением человека с другими членами общества и с отношением его к самому себе (в общении,

всамоуважении, в надежности, в самовыражении, в уверенности

взавтрашнем дне, в свободе, в творчестве).

Л.Н.Гумилев,исследуягосподствующиепассионарныетипы в разные эпохи, в своем труде «Этногенез и биосфера Земли» выделил девять уровней удовлетворения потребностей (хотя термин «потребность» он не использовал)1:

1. Неспособность удовлетворять потребности. Это нищета. Человек живет по принципу «четырех Д»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.

2. Неспособность регулировать потребности, когда человек имеет то, что имеет, а не то, что хочет. Страх потерять сильнее желания приобрести, поэтому он останавливается в своем росте.

3. Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде. Жизнь на этом уровне самая безмятежная и комфортная. Для этого уровня подходит принцип «моя хата с краю, ничего не знаю».

4. Стремление к благоустройству жизни без риска что-либо потерять: дачу, заработную плату, премию, дополнительный заработок. Между третьим и четвертым уровнями находится зона комфорта. Здесь преобладает потребительская идеология.

1 Гумилев Л. Н. Этногенез и биосфера земли [Электронный ресурс]. — URL: http://gumilevica.kulichki.net/

81

5. Поиск удачи с риском без гарантий успеха, в надежде на авось и улыбку фортуны. С этого уровня стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.

6.Стремление к идеалу знаний и творчества. Для большинства людей работа по профессии — это признание и самореализация. По сравнению с предпринимательством, здесь достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом — не получить признания.

7.Стремление к идеалу успеха. Именно с этого энергетического уровня начинается большой бизнес. Это зона победителя, сопровождающаяся серьезными усилиями для достижения цели.

8.Стремление к идеалу победы. Люди, ориентирующиеся на этот уровень, стремятся победить во что бы то ни стало. Например, чемпионы в спорте.

9. Жертвенность. Чтобы достичь еще больших успехов и оставаться в зоне победителя, нужно платить отказом, отречением или жертвой.

Неосознанную потребность называют желанием. Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним

побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму: форму интереса (от лат. interest — имеет значение, важно).

В словаре С. И. Ожегова указывается, что «интерес — внима- ние,возбуждаемоечем-нибудьзначительным,привлекательным»1.

Социологи дают несколько иное понимание термина: «Интересы — реальные причины действий, свершений, формирующиеся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальные потребности тех или иных индивидов»2. В словаре Российской социологической энциклопедии указано, что интерес — это «реальная причина деятельности социальных субъектов, направленная на удовлетворение определенных потребностей, лежащая в основе

1Ожегов С. И. Словарь русского языка. — М., 1985. — С. 216.

2Краткий словарь по социологии. — М., 1990. — С. 95.

82

непосредственных побуждений, мотивов, идей и т. п., определяющаяся положением и ролью этих субъектов в системе обществ, отношений»1.

Интерес характеризует возможный в данных условиях способ удовлетворения потребности. Интерес, в отличие от потребности (что нужно?), отвечает на вопрос о том, как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности.

Структура интересов соответствует структуре потребностей. Любаяизпотребностейможетпородитьмногообразиеинтересов. Структура и направленность интересов различных социальных групп обусловливается социально-экономическим положением этих групп. Взаимодействие и столкновение интересов определяют ход событий социально-экономической жизни и социальноэкономическое развитие общества.

На формирование интересов большое влияние оказывают ценности и ценностные ориентации.

Ценность можно определить как целевое желательное событие. Личность занимает позицию оценки по отношению ко всем компонентам окружающей ее среды. Но осуществлять социальные действия в отношении кого-то она будет только из-за вещей, которые ценит и считает для себя полезными и желательными, т. е. ради ценностей. Ценности в данном случае служат толчком, необходимым условием для любого рода взаимодействий. Человеческие ценности могут быть различных видов: материальные, духовные,социально-политическиеидр.Этопреждевсегоблаго- получие,богатство,мастерство(квалификация),просвещенность, власть, уважение (статус, престиж, слава, репутация), моральные ценности (доброта, великодушие, справедливость) и др.

Ценностная ориентация — это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное

1 Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. акад. РАН Г. В. Осипова [Электронный ресурс]. — URL: http://voluntary.ru

83

благополучие, для других важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — слава и т. д. Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, служащие ориентиром в человеческом поведении.Наосновеценностныхориентаций решаетсявопросо выборе профессии, смене места работы и места жительства и т. п.

Таким образом, причины того или иного поведения людей кроются, в конечном счете, в их интересах, ценностях и ценностных ориентациях. Однако наличия этих причин еще недостаточно, для того чтобы люди стали активно действовать. Для этого нужны мотивы.

В специальной литературе существуют разнообразные определения мотива. Одни авторы к мотивам относят все компоненты внутреннего побуждения — потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы; другие — лишь сознательные побуждения;третьи—исознательные,инеосознанныестремления.

«Мотив» дословно означает «двигаю». Под мотивом понимается то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. Среди внутренних побудителей к действию мотив непосредственнопредшествуетдеятельности.Спомощьюмотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы подвижны, так как зачастую складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента.

Именно мотивы отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1)мотив как внутренняя осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям;

2)мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности, например, мотивом может стать цель, если она приобретает особый смысл;

4)мотив как намерение, побуждающее поведение;

5)мотив — комплекс перечисленных факторов1.

1 Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — М., 2004. — С. 130.

84

Среди указанных типов существует большое разнообразие видов мотивов, в том числе мотив самоутверждения (характерный в основном для работников высокой квалификации); мотив стадности (потребность быть в коллективе); мотив самостоятельности (стремление быть хозяином, стремление к новым видам деятельности, к активному поиску решений, к риску); мотив стабильности (противоположен самостоятельности, предпочтение отдаетсянадежностибытияидеятельности);мотивприобретения нового (знаний, вещей и т. д.); мотив справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации); мотив состязательности (генетически присущ каждому человеку) и др. Различают также мотивы-побуждения — это внутренние истинные мотивы и мотивы-суждения, с помощью которых объясняется себе и другим, обосновывается свое поведение.

Большое значение для формирования мотива имеет оценка вероятности достижения цели. В связи с этим необходимо раскрыть такое понятие, как «сила мотива», которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием удовлетворения интереса и получения того или иного блага.

Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций: ситуации выбора специальности или места работы; ситуации повседневной работы на данном предприятии; ситуации конфликта; ситуации перемены места работы или смены профессии; инновационной ситуации, связанной с изменением характеристик трудовой среды. Например, тру-

85

довое поведение работника укрупненно характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы состоят в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания — это стремление реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа — стремление работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности. В зависимости от особенностей ситуации, установки работника та или иная группа мотивов (или даже отдельный мотив) может стать ведущей.

Мотивы выполняют многообразные функции:

•ориентирующую — мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения;

•смыслообразующую — мотив определяет значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

•опосредующую — мотив рождается на стыке внешних и внутренних побуждений, опосредуя их влияние на поведение;

•мобилизирующую — мотив мобилизирует силы организма человека, если это необходимо для осуществления значимых для него видов деятельности;

•оправдательную — в мотиве заложено отношение индивида

кдолжному образцу, эталону поведения, к норме.

Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности — путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т. е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. Характер усвоенных индивидом норм и ценностей придает смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяет образ жизни.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реаль-

86

ная производственная среда заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Изучение интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности.

4.2. Основные теории мотивации

Существует две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные — изучают, какие потребности побуждают людей трудиться, проявлять трудовую активность. Процессуальные — рассматривают механизм мотивации, т. е. какие условия необходимо создать для успешной мотивации трудовой деятельности, как взаимоувязать все составляющие мотивационного процесса.

4.2.1. Содержательные теории мотивации

Теория Ф. Тейлора. Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода выдвинул Ф. Тейлор, предположивший, что людям необходимо удовлетворять свои потребности, и для этого им нужно создавать определенные условия. Он разработал и ввел дифференцированную систему оплаты труда, по которой людям за выполнение установленного «урока» выплачивалась премия от 10 до 70 % заработка при особых условиях.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В 1942 г. аме-

риканский психолог и социолог А. Маслоу (1908–1970 гг.) создал научную теорию иерархии потребностей, содержание которой изложил в статье «Теория человеческой мотивации» (1943 г.). Впоследствии она вошла в книгу ученого «Мотивация и личность» (1954 г.). В основу теории он положил результаты наблю-

87

дения и общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, исследуя вопросы дружелюбия и миролюбия.

А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности (в безопасности, в ста-

бильности, в том числе и по отношению к своей работе); 3) социальные потребности (в привязанности, в принадлеж-

ности к коллективу, потребность в совместном труде); 4) потребность в престиже (служебный рост, статус, уваже-

ние); 5) высшие духовные потребности (самовыражение через

творчество).

Он расположил эти потребности в виде пирамиды. Данная форма преставления потребностей связана со следующим обстоятельством: если потребность в иерархии занимает высокое место, то она становится реальным мотивом поведения для меньшего числа людей. Маслоу писал, что средний гражданин удовлетворяет примерно 85 % своих физиологических потребностей (1-й уровень), 70 % потребностей в безопасности (2-й уровень), 50 % социальных потребностей (3-й уровень), 40 % потребностей в престиже (4-й уровень) и 10 % — в самореализации. Кроме того, к активным действиям побуждают людей неудовлетворенные потребности. Удовлетворенные же потребности перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

Маслоу считал, что потребности, находящиеся у основания пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как это произойдет, начинают действовать потребности более высокого уровня. Теория применима к различным сторонам трудовой деятельности в организации. Например, на различных этапах становления карьеры, в зависимости от трудового стажа работников в соответствии с пирамидой А. Маслоу меняется значение отдельных мотивов. Так, во время первого года работы главным мотивом является наличие реального вознаграждения, а также представление о значимости задачи, цен-

88

ности ситуации, наличии обратной связи. В то же время самостоятельность выполнения работы в этот период практически не интересует работника, а в период 2–5-го года работы она, напротив, — главный мотив. После пяти лет работы ни один из основных мотивов не является действенным, и необходимы обогащение содержания работы, расширение ее сферы и переход к следующей ступени карьеры.

Маслоу писал: «Человек — это неудовлетворенное существо, и он редко достигает состояния полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно, на первый план выступает следующее. Особенность человека заключается в том, что он на протяжении всей жизни что-то желает. Поэтому мы оказываемся перед необходимостью изучить взаимоотношения между различными видами мотивации, а также отказаться от изолированного рассмотрения мотивационных групп — если мы хотим достичь широкого понимания исследуемого предмета»1.

К недостаткам теории А. Маслоу относятся: • игнорирование индивидуальных особенностей людей и

влияния ситуационных факторов; • предположение о возможности перехода от одного уровня

потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);

• утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию2.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для проверки теории Маслоу были проведены сотни конкретных исследований. Например, американский ученый У. Рейф

1Маслоу А. Теория человеческой мотивации [Электронный ресурс]. — URL: — http://www.sergeychet.narod.ru/

2Веснин В. Р. Указ. соч. — С. 145.

89

сравнил собственные результаты с этой концепцией и пришел к выводу, что его исследование ее не подтверждает. В числе наиболее важных респонденты выделили потребности в самовыражении и безопасности, а у Маслоу они относятся лишь ко второму уровню. Многие перескакивали сразу на более высокий уровень духовных потребностей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Во второй поло-

вине 1950-х годов Ф. Герцбергом была предложена своя теория мотивации, получившая название двухфакторной модели. Она была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по двум группам.

К более высоким (мотивирующим) потребностям Ф. Герцберг относил потребности достижения, признания, продвижения по службе, саму работу, возможность творческого роста, ответственность. К более низким (гигиеническим) — политику компании, технический надзор, отношения с руководством, с подчиненными и с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус.

Герцберг показал, что трудовую деятельность мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем увеличение одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому различны и факторы, влияющие на данные процессы. В качестве инструмента оценки степени удовлетворения потребностей ученый предложил две шкалы. На первой шкале удовлетворенность показывалась в диапазоне «удовлетворенность — полное отсутствие удовлетворенности», а на второй — «неудовлетворенность — полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг выявил, что присутствие мотивирующих потребностей оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при их удовлетворении это воздей-

90