Социология труда. Учебное пособие-1

рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются.

Межличностно-групповые конфликты (противоречия между личностью и группой) возникают вследствие того, что трудовые коллективы, специальные службы устанавливают нормы поведения и выработки, каждый член коллектива должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповые конфликты (противоречия между группами). Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложений специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

2. В зависимости от сферы распространения конфликты делят на деловые и личностные:

Деловые конфликты (в сфере производственно-функцио- нальных отношений) вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями. Они подразделяются на трудовые споры, производственные и организационные конфликты. Самые распространенные — трудовые споры. Это разногласия между работниками, с одной стороны, и администрацией организации — с другой, например, по поводу применения действующих норм законодательства о труде, противоправных и бюрократических действий руководителей. Также это могут быть кон-

151

фликты, связанные с недобросовестным отношением работников к труду и др. К производственным относятся функциональные конфликты, связанные с осуществлением различных функций подразделениями организации и с исполнением функциональных обязанностей работниками, и позиционные конфликты, возникающие в результате столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совместной деятельности. К организационным относятся конфликты, связанные с недостатками в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка (нечетко сформулированные цели, несовершенство оценочных показателей, нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей) и др.

Личностные конфликты, включающие сферу межличностных и внутриличностных отношений, связаны с несовместимостью индивидов в опыте, квалификации, образовании, отношении к труду, с половозрастными различиями и др.

Взависимости от предмета конфликты классифицируют на реальные и нереальные.

Реальные конфликты имеют четкий предмет и являются средством достижения определенной цели, а не самоцелью.

Нереальные конфликты не имеют четкого предмета и чаще всего обусловлены выражением накопившихся отрицательных эмоций, обид. Конфликтное поведение в таком случае не преследует конструктивной цели, не ведет к развитию отношений и всегда дисфункционально.

Взависимости от состава участников конфликты подразделяются на горизонтальные и вертикальные:

Вгоризонтальных конфликтах (между коллегами) происхо-

дит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой и т. п.;

При вертикальных конфликтах (между подчиненными и руководителями) объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, высшая организация — предприятие, основатель — малое предприятие.

152

По влиянию на производственную деятельность коллектива конфликты подразделяются на конструктивные, положительно влияющие на деятельность коллектива, и деструктивные, оказывающие негативное влияние на деятельность коллектива.

Деструктивные конфликты выражаются в следующем:

•усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей;

• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

•падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств и договоренностей;

•умышленное, направленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций и т. д.

В зависимости от форм столкновения конфликты могут быть открытыми или скрытыми.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, ссорами, спорами. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

При скрытых конфликтах отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы. Они затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только один из них высказывает недовольство, скрытый конфликт превращается в открытый.

153

В зависимости от масштабов выделяют общие конфликты, в которые вовлечены все работники организации, и локальные конфликты, в которые вовлечена только часть работников.

9.3.Типовые стратегии поведения

вконфликтных ситуациях

Выделяют несколько типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество.

Приспособление эффективно, когда:

•наиболее важной задачей является восстановление стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия более существенен для другой стороны, чем для вас;

• имеется возможность возникновения более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас (а пока более необходимо взаимное доверие);

•существует возможность позволить подчиненным действовать самостоятельно (для приобретения ими умений и навыков);

•необходимо признать свою неправоту;

• отстаивание своей точки зрения требует много времени и усилий;

•случившееся не очень волнует. Компромисс эффективен, когда:

•аргументы сторон одинаково убедительны;

•необходимо время для решения сложных проблем;

•нужно принять срочное решение при дефиците времени;

•директивное утверждение своей точки зрения не приводит

куспеху;

•обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

•может устроить временное решение;

• можно несколько изменить первоначально поставленную цель;

• можно получить хоть что-то, а не все потерять.

154

Сотрудничество эффективно, когда:

•необходимо найти общее решение при том, что каждый из подходов очень важен и не допускает компромиссных решений; • основной целью обсуждения является приобретение

совместного опыта работы, получение широкой информации;

•необходимы интеграция точек зрения и сближение интересов сотрудников;

• особенно важно усиление групповой сплоченности и личной вовлеченности в деятельность;

• существуют длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

•есть время работать над возникшей проблемой;

•обе стороны выдвигают идеи для обсуждения и хотят участвовать в выработке решения.

Игнорирование эффективно, когда:

•источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;

•необходимо время, чтобы установить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

•более предпочтительны изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта, чем немедленное принятие какого-либо решения;

•предмет спора не имеет отношения к делу и является симптомом существования других, более важных проблем;

•подчиненные сами могут урегулировать конфликт;

•напряженность слишком велика и следует ее ослабить;

• нет возможности или желания решить конфликт в свою пользу;

•мало власти для решения проблемы, в том числе желательным для вас способом;

• открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию.

Соперничество эффективно, когда:

• требуются быстрые и решительные меры (в непредвиденных и опасных ситуациях);

•решаются глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности организации;

155

• подчиненныепредпочитаютавторитарныйстильруководства;

•исход конфликта очень важен для вас, и вы уверены в правильности своего решения возникшей проблемы;

•вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и убеждены, что ваше решение — наилучшее;

•чувствуете, что выбора нет и вам нечего терять.

В деятельности руководителя большое значение имеет предупреждение конфликтов, т. е. своего рода их профилактика: устранение возможных причин конфликта (о которых говорилось выше), недопущение ошибочных действий со стороны руководителей предприятия, их отдельных групп в различных аспектах.

Для предотвращения конфликтов руководитель должен стараться не допускать: нарушений служебной этики (грубости, высокомерия, неуважения к подчиненным; обмана подчиненных, невыполнения обещаний; нетерпимости к мнениям других; ущемления прав подчиненных; злоупотребления положением начальника; поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя; утаивания информации; критики, принижающей достоинство человека); нарушения трудового законодательства; несправедливых оценок подчиненных и результатов их труда, таких как ошибки в применении поощрений и наказаний, неверное распределение работ между исполнителями, установление оклада с нарушением баланса «вклад — оклад», приглашение работника со стороны, когда кандидаты на должность есть в самом коллективе, болезненное отношение к авторитету подчиненного, огульная критика группы подчиненных, нечеткая формулировка заданий, недооценка разъяснительной работы.

Существуют следующие основные способы разрешения конфликтов:

1) взаимное примирение конфликтующих сторон; 2) рассмотрение конфликта на собрании трудового коллек-

тива и последующее принятие решения, обязательного для всех участников конфликта;

3) механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением одной из конфликтующих сторон из организации.

Таким образом, конфликты — это явление, присущее любому коллективу.Однакооттого,какониразрешаются,вомногомзависит улучшение как экономических, так и социальных показате-

156

лей и особенно состояние социально-психологического климата. Среди последствий конфликта выделяются как конструктивные, так и деструктивные. И в большей степени конфликты негативно влияют на деятельность организации, разрушают существующие отношения, способствуют снижению дисциплины труда, ухудшению социально-психологического климата и т. д. В связи с этим в главе рассмотрены типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях и способы разрешения конфликтов.

Контрольные вопросы

1.Что такое конфликт?

2.Какие элементы конфликта вы знаете?

3.Назовите стадии развития конфликта.

4.Что является предметом конфликта?

5.Каковы основные причины конфликтов?

6.Какие функции конфликта вы знаете?

7.Какие виды конфликтов вы знаете?

8.Назовите типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Рекомендуемая литература

Основная

1.Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. — 533 с.

2.Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.

3.Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012. — 464 с.

Дополнительная

1.Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М. :

ЮНИТИ, 2000. — 337 с.

157

10.СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

ВСФЕРЕ ТРУДА

Социологические исследования в сфере труда нацелены на решение таких задач, как совершенствование системы управления, создание стабильного трудового коллектива, выявление наиболее рациональных способов его сплочения, сокращение периода адаптации, разрешение конфликтных ситуаций, повышение мотивации работников и совершенствование системы их стимулирования, а также выявление отношения к труду и удовлетворенности им.

Применение существующих методов сбора первичной социологической информации требует соответствующей квалификации. Практически в любом исследовании в сфере труда применяется анализ документов и метод наблюдения, а также отдельные разновидности опроса: анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия. Реже используется эксперимент. Для получения достоверных данных при опросе крайне важно учитывать требования к формулировке, конструкции, последовательности вопросов и ответов, к порядку проведения опросов.

10.1. Понятие, виды, этапы социологического исследования

Социологическое исследование (СИ) представляет собой процедуру анализа социальной действительности с помощью специальных методов, позволяющую систематизировать факты об изучаемых социальных явлениях и процессах, об их связях, отношениях и зависимостях.

Рассмотрим классификацию социологических исследований по различным признакам.

В зависимости от цели различают конкретные и монографические СИ.

Конкретные (эмпирические, прикладные) исследования

направлены на решение конкретных задач, имеющихся проблем в

159

той или иной области (например, в экономике, праве, философии) и в отдельных трудовых коллективах. Можно изучать социальные проблемы преступности, текучести кадров, удовлетворенность трудом и др. Это будут конкретные исследования.

Монографические исследования нацелены на изучение какого-либо социального явления или процесса на одном объекте, взятом самостоятельно или в качестве представителя целого класса подобных объектов. Например, город может рассматриваться и как самостоятельный объект исследования, и как типичный представитель определенной группы городов. Монографическое исследование проводится с целью постановки точного социального диагноза. Такие исследования распространены в социологии деревни, где они выступают средством получения «социальных портретов» отдельных поселений.

Взависимости от особенностей выборки различают сплошные и выборочные СИ.

Присплошномисследованииизучаетсявсягенеральнаясовокупность, т. е. весь объект исследования, все входящие в него единицы.

При выборочном исследовании изучается мнение лишь специально подобранной группы людей. Свое название этот вид СИ получил благодаря использованию специальной процедуры отбора из огромной совокупности единиц исследования (генеральной совокупности) небольшой части — выборочной совокупности, которая очень точно отражает основные параметры целого.

Взависимости от того, в статике или динамике изучается объект, выделяют разовые и повторные СИ.

Разовые исследования позволяют получить информацию о состоянииявлениянамоментегоизучения.Социологполучаеткак бы «срез» состояния явления. Целью такого исследования может быть, во-первых, описание распределения каких-либо переменных в совокупности; например, мы можем узнать, сколько человек собираются проголосовать за демократов при условии, что выборы будут проведены тотчас же (типичный «гэллаповский»1 опрос). Во-вторых, мы можем попытаться использовать срезо-

1 Джордж Гэллап (1901–1984) — американский социолог, основатель опросных методов на основе построения репрезентативных выборок.

160