Социология труда. Учебное пособие-1

расширение сотрудничества социологов социалистических стран (ПНР, ГДР, ЧССР, Болгарии) в области изучения социологии труда на паритетной основе. 1980–1990-е годы характеризовались проведением исследований с целью повышения качества трудовой жизни. Был сделан вывод об уменьшении значимости и потребностичеловекавтрудекакважнейшейжизненнойценности.Вначале XXI в. проблемы социологии труда изучаются в первую очередь с точки зрения различных преобразований, произошедших в российском государстве, таких как изменение политического, экономического и социального строя, повсеместный переход от плановых к рыночным методам ведения хозяйства, развитие частного малого и среднего бизнеса, появление проблем занятости, труда и безработицы, использование иностранной рабочей силы.

Таким образом, мы изучили понятие труда, свойства труда, процесс труда и его основные элементы, виды труда и их классификацию, рассмотрели социологию труда как отраслевую дисциплину, ее историю, а теперь перейдем непосредственно к вопросам социологии труда в организации и начнем их рассмотрение с трудового коллектива.

Контрольные вопросы

1.Что вы понимаете под понятиями «труд», «рабочая сила», «процесс труда»?

2.Какие вы знаете основные свойства труда?

3.Что вы понимаете под понятиями «работоспособность», «трудоспособность» и «дееспособность»?

4.Какие фазы изменения работоспособности вы знаете?

5.Что означают понятия «характер» и «содержание» труда? Каково их влияние на виды труда?

6.На какие виды подразделяется труд в зависимости от предмета и продуктов труда?

7.Каковы различия видов труда в зависимости от средств, способов и условий труда?

8.На какие виды подразделяется труд в зависимости от способов привлечения к труду?

9.Что является мерой труда?

41

10.Что является предметом социологии труда?

11.Какие этапы развития социологии труда вы знаете?

12.С какими науками связана социология труда?

Рекомендуемая литература

Основная

1.Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск. гос.ун-тим.М.В.Ломоносова.—М.:Проспект,2012.—533с.

2.Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.

3.Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012.— 464 с.

Дополнительная

1.Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М. : ЮНИТИ, 2000. — 337 с.

2.Воловская, Н. М. Теоретические основы экономики и социологии труда : учеб. пособие / Н. М. Воловская. — Новосибирск, 2000. — 204 с.

3.Воловская, Н. М. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Н. М. Воловская. — М.-Новосибирск, 2001. — 204 с.

4.Воловская, Н. М. Социально-трудовые отношения : учеб. пособие / Н. М. Воловская. — 2-е изд., доп. и перераб. — Новосибирск, 2014. — 210 с.

5.Лясников, Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Н. Лясников, М. Дудин, Е. Чеканов. — М. : КноРус, 2014. — 280 с.

6.Рофе, А. И. Труд: теория, экономика, организация : учеб. для вузов / А. И. Рофе ; Акад. труда и социал. отношений. — М. : МИК, 2005. — 599 с.

7.Тощенко, Ж. Т. Прекариат— новый социальный класс // Социс. — 2015. — № 5.

8.Экономика и социология труда. Теория и практика : учеб. для бакалавров / И. В. Кохова и др. ; под ред. В. М. Масловой. — М. : Юрайт, 2015. — 536 с.

42

2.ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

ИЕГО СПЛОЧЕНИЕ

2.1.Понятие, виды и функции трудового коллектива

Социальной основой всех видов организаций является коллектив. Он представляет собой группу совместно работающих людей, отличающихся устойчивостью, общностью интересов. В результате работы в коллективе труд становится более производительным, успешным и результативным, позволяет каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Коллектив — это не просто совокупность индивидуальных работников. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким­ признакам:

1) наличие общей цели у всех ее членов, формирующейся в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задающейся­ извне в соответствии с миссией организации;

2) психологическое признание­ членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т. д.;

3) постоянное­ практическое взаимодействие людей, в результате чего потенци­ал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов­ каждого из его членов;

4) наличие определенной­ культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к внешнему облику его членов.

Благодаря огромному потенциалу трудового коллектива можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит в связи с тем, что в коллективе возможна постановка целей гораздо более высокого порядка и решение сложных и объемных задач, существует возможность передачи знаний и умений одних членов коллектива другим, повышается ответственность не только за соб-

43

ственную работу, но и за своих коллег, проявляется сочувствие, сопереживание коллегам и получение их поддержки не только в трудовом процессе, но и в других жизненно важных вопросах

ит. д. Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и признаки.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека,

иее трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетво­ ряется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии­ , в принадлежности к группе себе подобных; у коллекти­ва человек в необходимых случаях обретает поддержку

изащиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует­ его изменению. Находясь в коллективе, человек имеет возможность взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится работать в окружении других людей, приспосабливаться к ним, учитывать их интересы и ценности. Коллектив оказывает воздействие на активность большинства людей, развивает у них желание совершенствования трудовых процессов.

Все многообразие трудовых коллективов можно классифицировать по следующим критериям:

•в зависимости от формы собственности различаются следующие трудовые коллективы: государственных и муниципальных организаций; производственных кооперативов, включая колхозы; акционерных обществ закрытого или открытого типа и других производств коллективной частной собственности; трудовые коллективы, основанные на индивидуальной частной собственности; на собственности общественных организаций; на смешанной форме собственности;

• взависимостиотвидадеятельностииееконечногопродукта различаютпроизводственныеколлективы(заводов,фабрик,предприятий связи и т. д.) и коллективы непроизводственной сферы, конечным продуктом которых являются разного рода услуги (ЖКХ, бытовое обслуживание и т. д.); коллективы учреждений

44

здравоохранения, просвещения; научные коллективы и коллективы органов управления;

•в соответствии с функциями выделяются коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (как официальной, так и неофициальной); на реализацию совместных интересов и общение;

• по продолжительности существования — коллективы непрерывной деятельности и временные трудовые коллективы;

•по механизму образования — официальные (созданные по распоряжению руководства) и неофициальные (сложившиеся стихийно);

• по характеру внутренних связей — формальные и неформальные;

•в зависимости от размера — малые (от 3 до 5–7 человек), средние(от10до20–30человек)ибольшие(отнесколькихдесят- ков и до многих сотен человек);

•в зависимости от стадии развития — формирующиеся, стабильные и распадающиеся коллективы.

Существует три уровня объединения работников в коллективы.

Нижний уровень — «первичный коллектив». Это коллектив бригады, сектора, лаборатории, участка, т. е. самое первое образование коллектива, когда объединяют иногда даже очень небольшоеколичестволюдейдлявыполненияпроизводственнойзадачи. Например, бригада может состоять из трех человек. Это уже коллектив, но первичный. Члены первичных коллективов поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения­ . Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками­ складываются в группах, состоящих из двух-трех человек.

Промежуточный уровень — «вторичный коллектив». Это коллектив цеха, отдела. Такие коллективы могут состоять из нескольких первичных коллективов. Например, коллектив цеха может включать в себя несколько участков, бригад. Равно также отдел может иметь в своем составе бюро, лаборатории, секторы. Во вторичных коллективах контакты являются предметными,

45

опосредованными­ и направлены на решение поставленных задач. В связи с этим на первый план здесь выходит умение выполнять те или иные функции, а не личностные качества. Если роли четко распределены­ , то людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью вторичного коллектива является команда,характеризующаясяповышенным­ единством,особотесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой. Она формируется для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными профессиональными знаниями и навыками, дает им возможность учиться и учить друг друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Она может осуществлять давление на участников­ и часто бывает конфликтной. Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников­ , отношениями сотрудничества, стремлением к хорошей работе, которое становится нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Высший уровень — «основной коллектив». Это коллектив предприятия или организации в целом. Он состоит из первичных и вторичных коллективов.

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, которые можно соотнести с развитием индивида.

Первая стадия становления коллектива соответствует детскому возрасту. Порядок работы и взаимозависимость членов коллектива определяются директивными установками, которые первоначально осознаются и разделяются наиболее сознательной частью коллектива, пока остальные еще только присматриваются к требованиям руководства. Происходит подбор и расстановка персонала по рабочим местам с учетом социально-психологиче- ской совместимости­ работников.

Вторая стадия — период взросления и нормализации. Создается общая заинтересованность­ в достижении цели, формируются групповые нормы и ценности­ , определяются ролевые

46

ожидания, образуются микрогруппы и активные группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства.

Третья стадия — период эффективной работы, соответствующий зрелому возрасту. Члены коллектива осуществляют деятельность, сформировался нормальный­ социально-психологический климат и психологическая совместимость­ работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива.

Четвертая стадия — ослабление потенциала (старение), что в конечном итоге ведет или к ликвидации, или к обновлению.

Рассмотрим основные функции трудовых коллективов:

1.Целевая функция — это функция, для реализации которой создается трудовой коллектив (выполнение производственного задания, объема работ, оказания услуг). Данная функция коллектива отражает в основном технико-экономическое содержание труда и предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, введение оптимальной системы материального и морального стимулирования и т. д.

2.Функция удовлетворения различных потребностей работников заключается в совершенствовании и обогащении содержания отношений между членами коллектива, всестороннем удовлетворении потребностей в общении, повышении социального статуса, формировании ценностных ориентаций, полноценном участии в общественной жизни и т. п. Кроме того, посредством трудовой деятельности в коллективе работник обеспечивается материальными благами, что позволяет ему удовлетворять и другие жизненно важные потребности.

3. Социально-интегративная функция состоит в эффективном использовании человеческого потенциала в коллективе, объединении и сплочении работников, создании хорошей социальнопсихологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха за свое здоровье и не боится потерять работу, в воздействии на поведение работников как в сфере труда, так и в других сферах, привитии работникам ценностныхнормжизни,освоенииимиправилинормповедения.

47

4. Управленческо-воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с обществом на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных обществом и его социальными институтами на уровне организации.

5. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

6. Функция развития коллектива — формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

7. Функция, связанная с участием трудового коллектива в производственно-хозяйственной и общественной жизни региона.

2.2. Социальная структура трудового коллектива

Коллектив — это совокупность работников, которая имеет две стороны:личностнуюиструктурную.Понятие«структура»представляет собой существующий­ в данном коллективе относительно постоянный образец­ взаимосвязей его членов между собой и их связей с этим коллективом­ в целом. Компонентами социальной структуры являются члены коллектива. Внутри социальной структуры можно выделить формальную и неформальную структуры.

Формальная структура обусловлена функционально­ - технологическим разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. Существуют следующие виды формальной структуры:

• профессиональная — отражает состав профессиональных групп работников (например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и др.);

• квалификационная — отражает состав и соотношение отдельных квалификационных групп работников, например, рас- пределениерабочихислужащихпоразрядам,специалистов—по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й категории, программист 3-й категории и т. д.);

• функциональная — складывается в зависимости от функций, выполняемых работниками в процессе производства, напри-

48

мер, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономиче- ское планирование, контроль качества продукции, организация труда и заработной платы, бухгалтерский учет, складское хозяйство и т. д.;

• демографическая — формируется по возрастным и половым признакам работников организации;

• национальная — определяется на основе групп работников разных национальностей.

Неформальная(социально-психологическая)структураотра-

жает распределение людей по микрогруппам в соответствии с их интересами, увлечениями, ценностями и т. д. Она возникает и развивается спонтанно, по мере того как ее члены взаимодействуют друг с другом. Можно отметить, однако, и некоторые «формальные» предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контакты. Рабочие, выпол­няющие одни и те же операции в одном и том же подразделении, ощущают психологическую близость, потому что имеют общие цели, интересы и проблемы. На этой основе воз­никают и соответствующие неофициальные взаимосвязи. Существует мнение, что взаимоотношения на неформальной­ основе не только воспринимаются рабочими как наиболее­ значимые, но и вызывают у них большую удовлетворенность­ , нежели отношения в коллективе на формальной основе­ .

К числу наиболее важных функций неформальной организации можно отнести лидерство. Лидерство — эффективное влияние на других членов коллектива, побуждающее их действовать определенным образом. Лидер направляет действия людей на основе личного влияния, используя свои возможности внушать или убеждать.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента:

49

1)лидерская группа (или лидер) — члены трудового коллектива, на которых официально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других членов;

2)ядро — те члены коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, т. е. являются носителями коллективного сознания, норм, ценностей;

3)периферийная часть — те члены коллектива, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально (именно эта часть коллектива является объектом манипулирования со стороны лидера).

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями­ определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в соответствии с более или менее четко установленным эталоном. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и чего можно ожидать от них. Ученые считают, что для развития любого коллектива необходим следующий набор «персонажей»:

1. «Генератор идей» — это член коллектива, который постоянно «подпитывает» его новыми идеями. Это самый способный

италантливый член коллектива, разрабатывающий варианты решения любых стоящих перед ним проблем. Обычно на эту роль претендуют руководители коллектива. Если руководитель «генератором» не является, то ему следует мудро опираться на таких генераторов, умело используя их потенциал, не ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить в тень.

2. «Оппозиционер» — постоянно во всем сомневается, все подвергает критическому анализу, ничего не принимает на веру. Он считается неудобным в коллективе: раздражает резкими высказываниями, не боится высказать неприятную правду. Такой человек нужен как «совесть» коллектива, как пример самоконтроля, как ориентир для думающего лидера. Но он должен быть один, в противном случае может образоваться оппозиционная группа со своим деструктивным лидером.

3. «Контролер» — имеет глубокие знания, опыт, эрудицию, поэтому может должным образом оценить любую идею, выявить

50