Социология труда. Учебное пособие-1

мулов на шахте и в научно-исследовательском институте будет различным. В зарубежных странах прослеживается тенденция перехода от преобладания блокирующих стимулов к расширению поощрительных стимулов.

В зависимости от интересов различают стимулы индиви-

дуальные (совпадающие со структурой потребностей), коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности, общности и т. п.), общественные (применимы и к индивиду, и к коллективу и выражаются через социальные и моральные стимулы).

Стимулы должны обладать следующимикачествами: доступностью, ощутимостью, постепенностью, своевременностью. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть демократичнымипонятным.Практикапоказывает,чтосуществует некий порог действенности стимула, причем он может существенно различаться. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в сто рублей, для других мало и тысячи. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Но при этом необходимо соблюдать постепенность.

Своевременность —важнейшая составляющая процесса стимулирования. Своевременное и качественное выполнение показателей стимулирования должно сопровождаться стимулирующими выплатами. Вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).

8.2.Функции стимулирования

итребования к его организации

Под функцией обычно понимается проявление сущности какого-либо явления. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведение можно, если выделить функции стимулирования:

141

• экономическая — стимулирование содействует повышению производительности труда и качества, а также других задач, стоящих перед экономикой, и в целом способствует повышению эффективности производства;

•нравственная — стимулирование формирует активную жизненную позицию, способствует формированию нравственных качеств работника, трудовой морали;

•социальная — стимулирование оказывает влияние на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также воздействует на развитие личности, ее способностей через удовлетворение потребностей;

• социально-психологическая — стимулирование оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников: потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, на отношение к труду.

Стимулирование должно базироваться на следующих принципах:

1. Доступность и понятность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, что означает возможность его получения. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными, их не должно быть много, они должны быть реальными по отношению к каждому работнику.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается у различных работников в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Сейчас доказано, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения за тот же труд.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации

142

работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает меньше, но сразу. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. И те и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. Система стимулирования должна сочетать элементы поощрения и наказания.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость, оперативность и привлечение работников трудовых коллективов к организации стимулирования.

Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллективных стимулов, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих стимулов (антистимулов).

Дифференцированность означает индивидуальный подход

кстимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различными должны быть и подходы

кработникам со стажем и к молодым работникам. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других — публичная похвала, для третьих — продвижение по служебной лестнице и т. д.

Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хоро-

143

шего психологического климата. Каждый работник в коллективе должен знать, за что, почему и как поощрен или наказан тот или иной работник.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, а оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком.

Привлечение работников трудовых коллективов к органи-

зации стимулирования способствует расширению гласности, информированности и создает предпосылки для социальной справедливости распределительных отношений.

Итак, мы изучили понятие «стимулирование труда» и его отличия от мотивации труда, рассмотрели виды материального и нематериального стимулирования, функции и принципы стимулирования. Большое значение имеет правильная организация стимулирования труда. В связи с этим предложены принципы и требования к стимулированию, которые могут применяться социологами в их трудовой деятельности.

Контрольные вопросы

1.Что предполагает стимулирование труда?

2.Какие виды стимулов вы знаете?

3.Назовите виды материальных стимулов.

4.Что относится к неденежным стимулам?

5.Какие функции стимулирования вы знаете?

6.На каких принципах должно базироваться стимулирование?

7.Какие требования предъявляются к организации стимулирования?

Рекомендуемая литература

Основная

1.Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск. гос.ун-тим.М.В.Ломоносова.—М.:Проспект,2012.—533с.

144

9.ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

9.1.Понятие, элементы, причины конфликтов

Исследование конфликтов — одно из направлений социологии труда. Изучение современной литературы, посвященной конфликтам, показывает, что существует множество различных трактовок понятия: это отсутствие между двумя или более сторонами согласия; это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп; это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон; любые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне, и т. д.

С социологической точки зрения конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Эти противоречия между различными участниками трудового процесса могут быть не только реальными и действительными, но и иллюзорными (мнимыми), объективными или субъективными. Практически все специалисты считают, что конфликт — это высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп.

Элементами конфликта выступают участники конфликта — оппоненты, которые характеризуются:

• рангом оппонента (его силой); • объектом конфликта, вызвавшим к жизни данную кон-

фликтную ситуацию (аспекты производственной и непроизводственной деятельности, групповые нормы, ценностные ориентации и т. д.);

• совокупностью действий оппонентов (инцидентом). Инцидент — это само действие, разжигающие конфликт, рас-

крывающее существование противоречий. После инцидента конфликтпереходитвоткрытуюформу.Другимисловами,егоможно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

146

Конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения участников. В связи с этим различают несколько стадий развития конфликта:

1.Конфликтная ситуация не осознается участниками, например, конкурс на замещение вакантных должностей.

2. Конфликтнаяситуацияосознаетсяхотябыоднойстороной.

Вэтом случае данная сторона может либо перейти к конфликтному поведению, либо стремиться предотвратить конфликт.

3.Конфликтная ситуация перерастает в конфликтное поведение. Действия сторон реально направлены на овладение объектом конфликта или блокирование деятельности другой стороны. Инцидент может быть абсолютно любым, простой случайностью (один из подчиненных был не в духе, а начальник, проходя мимо, случайно толкнул коллегу, который после этого не смог сдержать в себе недовольство), или же вытекающим из проблемы закономерным действием (руководство в очередной раз перешло на высокий тон).

Предмет конфликта — это реально существующие причины и условия возникновения конфликта. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте.

Основные причины конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организациипроизводстваитруда.Именноонисталкиваютлюдей,делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. Причиной конфликта могут быть и различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном

147

опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Следует заметить, что объективные и субъективные причины невсегдаразличимы,междунимииногданетчеткихграниц.Объективные противоречия могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать социальнотрудовые отношения, усложнять их.

В целом все причины конфликтов можно свести к трем большим группам:

1. Расхождения в установках и оценках различных сторон производственной ситуации работниками. Это самая большая по набору конкретных причин конфликта группа, включающая:

• проблемы распределительных отношений (справедливого/ несправедливого распределения благ или ценностей, их перераспределения, что происходит почти всегда более болезненно, чем распределение, а также сам принцип, критерий распределения);

•ролевые противоречия, часто создаваемые ролями, выполняемыми индивидами и группами (объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов, а также субъекты имеют свои представления по поводу ролей друг друга, и причиной конфликта может быть отсутствие реализации взаимных ролевых ожиданий);

•сугубо деловые разногласия, когда конфликт основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства (это своего рода «идейный» конфликт, такие конфликты не бывают групповыми и массовыми, но носят острый характер);

• лидерство: самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые сталкиваются между собой, причем любая проблема (режим работы, оплата

идр.) может использоваться в борьбе за лидерство.

2. Несовпадение интересов различных подразделений организации. Такие конфликты являются внутриорганизационными.

148

Они возникают в связи со сложностями функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин конфликта. Конфликтующими сторонами могут быть индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные разделением и кооперацией труда. Главным здесь является противоречие: чем сложнее разделение и кооперация труда, тем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения. Например, между группами могут возникать:

• конфликты целеполагания, в которых противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп работников; это могут быть так называемые позиционные конфликты вследствие выполнения группами (отделами) различных производственных задач (рабочие, сдающие продукцию, и ОТК; перераспределение функций между отделами и др.);

• конфликты между целями узкой группы руководителей организации и основным персоналом, когда формальные лидеры противопоставляютсвоинеформальныецелицелямвсейорганизации;

•конфликты между структурными подразделениями организации.

3. Индивидуальные особенности, личные качества работников(ценности,невоспитанность,низкаякультураобщенияит.д.).

В литературе выделяют как позитивные, так и деструктивные функции конфликтов. К позитивным функциям конфликтов относят:

• информационную: только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим;

•функцию социализации: в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

• функцию нормализации социально-психологического состояния: в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

• инновационную: конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема.

149

К деструктивным функциям конфликта относятся:

•ухудшение социально-психологического климата, увольнение сотрудников, снижение дисциплины;

•уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами;

•материальные и эмоциональные затраты;

•дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их больше стремиться к победе, чем к решению реальных проблем;

•неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга.

Следует отметить, что признание позитивности конфликтов не означает, что их можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться

кнему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

9.2. Классификация конфликтов

Конфликты классифицируют по различным основаниям.

В зависимости от участников (субъектов) выделяют конфликты внутриличностные, межличностные, межличностногрупповые и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, либо может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностныйконфликтсвязанснизкойстепеньюудовлетворенностиработой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.

Межличностные конфликты (противоречия между двумя личностями) — одни из самых распространенных. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или

150