Социология труда. Учебное пособие-1

Как указывалось выше, общая удовлетворенность трудом складывается из совокупности частных удовлетворенностей.

При измерении удовлетворенности профессиональной дея-

тельностью можно выделить следующие операциональные понятия и понятия-индикаторы:

1. Содержание труда, которое могут охарактеризовать и измерить следующие понятия-индикаторы:

•интеллектуальный компонент содержания труда;

•творческий компонент содержания труда;

•уровень сложности труда;

•уровень тяжести труда;

•уровень напряженности труда;

•уровень интенсивности труда;

•состав выполняемых функций;

•возможности проявлять самостоятельность;

•соответствие труда склонностям и способностям;

• источникииполнотапредоставляемойрабочейинформации;

• круг полномочий и т. д.

2. Интерес к работе (для измерения возможно применение пятичленной шкалы).

3. Соответствие профессиональной деятельности ожиданиям (для измерения возможно применение пятичленной шкалы).

4. Удовлетворенность профессиональной деятельностью (для измерения рекомендуется применение пятичленной шкалы).

При измерении удовлетворенности организацией труда

операциональными понятиями и понятиями-индикаторами могут быть:

1. Разделение и кооперация труда, которые можно измерить с помощью следующих понятий-индикаторов:

•распределение нагрузки труда между работниками;

•распределение нагрузки труда по времени;

•степень загруженности;

•степень монотонности;

• выполнение дополнительных работ, не связанных с должностными обязанностями;

•степень согласованности работы внутри подразделения;

•степень согласованности работы между подразделениями.

131

2. Организация рабочего места. Здесь возможно применение следующих понятий-индикаторов:

• оснащение рабочего места всем необходимым для выполнения производственного задания (достаточность технической и организационной оснастки, оборудования, их качество и т. д.);

•планировка рабочего места (пространственное расположение оборудования и оснастки на площади рабочего места);

•обслуживание рабочего места (обеспечение рабочего места различными видами обслуживания).

3. Условия труда и режимы труда и отдыха, которые могут охарактеризовать и измерить следующие понятия-индикаторы:

•температурный режим;

•освещенность рабочего места;

•шум;

•загазованность и запыленность рабочего места;

•эстетические условия (интерьер, цветовая гамма и др.);

•соблюдение правил техники безопасности;

• наличие и соблюдение внутрисменного режима труда и отдыха;

•соблюдение правил суточного и недельного режимов труда

иотдыха;

•порядок установления графика отпусков;

•удовлетворенность организацией труда.

4. Удовлетворенность организацией труда (для измерения рекомендуется применение пятичленной шкалы).

При измерении удовлетворенности системой оплаты и стимулированием труда операциональными понятиями и поня- тиями-индикаторами могут быть:

1. Особенности организации заработной платы, которые можно измерить с помощью следующих понятий-индикаторов:

•своевременность выплат заработной платы;

•справедливость, объективность заработной платы;

•наличие надбавок за ненормированный рабочий день;

•наличие надбавок за особые условия службы;

•понятность и прозрачность системы оплаты труда;

• соответствие величины заработной платы вкладу сотрудника в результативность организации;

132

• соответствие величины заработной платы занимаемой должности.

2.Особенности денежного стимулирования труда. Здесь возможно применение следующих понятий-индикаторов:

• величина премий;

• объективность, справедливость премиальных выплат;

• прозрачность и понятность системы премирования;

• наличие показателей и условий премирования;

• соответствие премирования вкладу сотрудников;

• стабильность премиальных выплат;

• оперативность премиальных выплат;

• гибкость системы премирования;

• возможность участия работников в разработке системы премирования.

3.Особенности неденежного стимулирования труда, которые можно измерить с помощью следующих понятий-индикаторов:

• предоставление путевок на лечение, отдых; • наличие служебного транспорта или оплата проезда до

работы;

• предоставление бесплатных обедов;

• наличие возможностей бесплатного медицинское обслуживание;

• предоставление мест в дошкольных учреждениях;

• оплата обучения детей сотрудников в школах, вузах;

• предоставление путевок в детский лагерь;

• предоставление жилья, льготных кредитов на жилье; • предоставление бесплатного посещения спортивных

учреждений и др.

4. Значимость нематериального стимулирования труда (для измерения возможно применение пятичленной шкалы).

5.Применение форм нематериального стимулирования, которые можно измерить с помощью следующих понятий-индика­ торов:

• похвала руководителя;

• вручение почетных грамот, благодарностей;

• присвоение звания «Лучший сотрудник»;

• благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку;

133

•вынесение на доску почета;

•упоминание в районной, ведомственной газете;

•предоставление комфортных условий труда;

•ощущение полезности своей работы;

•возможности карьерного роста;

•уважение со стороны коллег.

6. Удовлетворенность системой оплаты и стимулирования труда (для измерения рекомендуется применение пятичленной шкалы).

При измерении удовлетворенности карьерой операциональ-

ными понятиями и понятиями-индикаторами могут быть: 1. Удовлетворенность наличием возможностей карьерного

роста.

2. Желание строить карьеру.

Для измерения вышеназванных понятий рекомендуется применение пятичленной шкалы.

3. Удовлетворенность служебным и профессиональным статусом и ростом, которую можно измерить с помощью следующих понятий-индикаторов:

• соответствие занимаемой должности ожиданиям, профессиональным навыкам, умениям;

•наличие условий для карьерного роста в организации;

•возможности повышения по службе;

• возможности для повышения квалификации и профессионального развития;

•возможности профессиональной подготовки и обмена опы-

том;

•нахождение в резерве для повышения;

•позиция руководства по поводу карьерного роста.

4. Удовлетворенность карьерой в организации (для измерения рекомендуется применение пятичленной шкалы).

При измерении удовлетворенности социально-психологи-

ческим климатом операциональными понятиями и понятиямииндикаторами могут быть:

1. Доминирующие взаимоотношения в коллективе, которые можно измерить с помощью таких понятий-индикаторов, как

134

доброжелательность, взаимопомощь, сотрудничество, конфликтность, недоверие и т. д.

2. Доминирующие взаимоотношения с администрацией, которые также можно измерить с помощью вышеназванных понятий-индикаторов.

3. Выявление конфликтности коллектива в целом (можно определить с помощью пятичленной шкалы). При необходимости можно операционализировать несколько понятий, связанных с конфликтами: измерить сферу распространения, определить стороны конфликтов (начальник — начальник, начальник — подчиненный, начальник — коллектив, коллектив — работник, работник — работник), выявить преобладающие виды, стратегии поведения в конфликтных ситуациях, изучить систему коммуникации в коллективе и т. д.

4. Самооценка удовлетворенности социально-психологи- ческим климатом в организации (для измерения рекомендуется применение пятичленной шкалы).

Не претендуя на полное и всестороннее измерение удовлетворенности трудом, можно предположить, что проведение социологического исследования с измерением указанных выше операциональных понятий и понятий-индикаторов позволит получить достаточное представление о состоянии частных удовлетворенностей трудом и на их основе определить общую удовлетворенность трудом в организации.

Изучив удовлетворенность трудом, мы установили, что она оказывает огромное влияние на повышение экономических и социальных показателей работы. В литературе не существует однозначной трактовки данного понятия, его структуры. В этой главе были предложены варианты операционализации отдельных элементов удовлетворенности трудом, которые можно взять за основу при проведении социологических исследований.

Контрольные вопросы

1.Как вы понимаете удовлетворенность трудом?

2.Что означают понятия «удовлетворенность деятельностью» и «удовлетворенность трудом»?

135

3.Какразличаютсячастнаяиобщаяудовлетворенностьтрудом?

4.Как определяются индексы частной и общей удовлетворенности трудом?

5.Какие факторы влияют на удовлетворенность трудом?

6.Какие операциональные понятия и понятия-индикаторы используются для измерения удовлетворенности трудом?

Рекомендуемая литература

Основная

1.Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. — 533 с.

2.Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.

3.Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012. — 464 с.

Дополнительная

1.Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М. : ЮНИТИ, 2000. — 337 с.

2.Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. — 8-е изд., перераб. и доп. — М., 2013. — 464 с.

3.Ильясов, Ф. Н. О целесообразности и содержании исследований удовлетворенности трудом // Социолог. журн. — 2013. — № 3.

4.Лясников, Н. Экономика и социология труда : учеб. пособие / Н. Лясников, М. Дудин, Е. Чеканов. — М. : КноРус, 2014. — 280 с.

5.Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. акад. РАН Г. В. Осипова [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://voluntary.ru

6.Свободный словарь терминов, понятий и определений [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://termin.bposd.ru

136

8. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

8.1. Понятие и виды стимулов, их классификация

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, позволяющая перевыполнить определенные заранее зафиксированные показатели и достигнуть более высоких качественных и количественных результатов, дополнительно поощряется.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнить некоторый круг обязанностей за ранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).

Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым соглашением, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Еслимотивация,какуказывалосьнамиранее,представляетсобой формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование — это использование внешних побудительных сил в виде способов воздействия на человека в процессе труда. Стимулирование труда реализуется через создание условий трудовой деятельности, побуждающих личность действовать определенным образом.

Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь1. Существует большое многообразие стимулов, и для выявления их роли и действия на отдельных

1 Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. — 2-е

изд., испр. и доп. — М.: АЗЪ, 1994. — С. 756.

138

работников необходимо их классифицировать по различным признакам (рис. 8.1).

ИМ ЛЫ

за и имо и о потре но й

Ма иальныма иальны Ин и и альны Колл к и ны

за и имо и о ин о

Рис. 8.1. Классификация стимулов

В зависимости от потребностей стимулы делятся на мате-

риальные и нематериальные. К материальным относятся денежные и неденежные стимулы. Денежными стимулами являются

139

премии, доплаты, надбавки и т. д. Неденежные стимулы, в свою очередь, делятся на две группы: стимулы, связанные с воспроизводством рабочей силы (путевки на лечение, отдых, предоставление служебного транспорта, оплата проезда к месту работы, страхование имущества, автомобилей, фирменные подарки к праздникам, ко дню рождения, бесплатные обеды на работе

ит. д.), и стимулы, связанные с функционированием работника в производстве (создание комфортных условий труда, организация первоклассных рабочих мест). К нематериальным стимулам относятся: социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения); моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, помещения на доску почета); творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения); социальнопсихологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).

Необходимо обращать внимание на разумное сочетание всех видов стимулов. По своей природе все они одинаково сильны. Однако сила их действия зависит от многих обстоятельств. Это и уровень развития экономики, и материальное положение, и пол,

ивозраст работника. Социологи считают, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника, а к пятидесяти годам значимость материальных и моральных стимулов для многих почти уравнивается. Однако нельзя отбрасывать и моральные стимулы. История знает немало достижений, в основе которых были только моральные стимулы.

Взависимости от направленности стимулы подразделяются на поощряющие (все виды поощрений) и блокирующие (лишение премии, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т. д.) ту или иную форму трудового поведения. Данные виды стимулов необходимо рационально сочетать. Большое влияние на сочетание стимулов и антистимулов оказывают уровень развития общества, его история, нравы, традиции, род деятельности предприятия, состав его работников и т. д. Изначально можно утверждать, что сочетание поощрительных и блокирующих сти-

140