Социология труда. Учебное пособие-1

• рациональность поведения; • наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения

определенных обязанностей и видов работ;

• предложение на рынке труда.

Величина трудового потенциала непостоянна, она изменяется во времени и пространстве. Если личностные (например, психофизиологические) данные, заложенные при рождении, и останутся величиной неизменной, то особенности воспитания, объем знаний, уровень образования, жизненный опыт, потребность и способность к обучению постоянно изменяются. Следует отметить интересный факт: у социально адаптированных личностей почти все эти компоненты качественно улучшаются и количественно увеличиваются, а у личностей асоциальных происходят регрессивные изменения. Социально адаптированными членами общества следует считать тех, кто нашел возможность самореализации; как правило, это работающие люди вне зависимости от сферы приложения труда и от формы собственности на средства производства.

Трудовые отношения, в свою очередь, строятся на трудовом поведении. В связи с этим выделяют адаптивное и неадаптивное трудовое поведение.

Адаптивное профессиональное поведение включает: • функциональное поведение — соответствующее данной

профессиональной роли и адекватное в данных условиях; • экономическое поведение — ориентация на оптимальный

баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;

•стратификационное поведение — ориентация на достижение определенных статусных характеристик;

•инновационное поведение — предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;

• конформное поведение — приспособление индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;

• конвенциональное поведение — установление договоренности (явной или латентной) о поддержании определенных ста- тусно-ролевых позиций;

71

• церемониально-субординационное поведение — соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировка культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

Неадаптивным профессиональным поведением считается: • характерологическое поведение — проекция личностных

характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;

• противоправное поведение; • административно-управленческое поведение с превыше-

нием служебных и профессиональных полномочий; • дисфункциональное поведение, включая профессиональ-

ную некомпетентность; • индивидуально-целевое поведение, связанное с реализа-

цией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива; • имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактив-

ности работника; • отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциаль-

ными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.

Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимального уровня профессиональной деятельности и активности. В трудовом поведении отражаются индивидуальные качества личности, установки и, конечно же, мотивация.

3.3. Управление трудовой адаптацией

Под управлением трудовой адаптацией понимается воздействие на факторы, определяющие ее ход и сроки.

Факторы трудовой адаптации — это движущие силы, ока-

зывающие влияние на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них выделяют как объективные, так и субъективные1.

1 Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. — М., 2000. — С. 305.

72

Объективные факторы связаны с производственным процессом, т. е. это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся характеристики работника:

• социально-демографические (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределятьсвоидвиженияидействиявовремени,коммуникабельность и т. д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т. д.).

Любое предприятие и непосредственно сам работник заинтересованы в сокращении сроков трудовой адаптации. Если человек долго не может приспособиться к труду на данном рабочем месте, полноценно включиться в общий трудовой процесс, это сказывается как на его заработной плате, так и на общих результатах производственной деятельности.

Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от года до трех лет. Следует отметить, что у руководителей полные сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников. Чем выше ранг руководителя, тем короче должен быть срок. Неспособность влиться в трудовой коллектив (организацию), своевременно и качественно адаптироваться в ней называется трудовой и социальной дезорганизацией.

Основная цель управления адаптацией заключается в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, таких как невыполнение норм, производственных заданий, изоляция работника и т. д.

При управлении процессом трудовой адаптации следует учитывать:

73

•существующие возможности трудового коллектива;

•ограничения в изменении работника;

•различия на новом и на прежнем месте работы;

•особенности профессиональной деятельности на новой и прежней работе.

Управление трудовой адаптацией вновь принятых работников (первичной и вторичной адаптацией) осуществляется по трем основным направлениям:

1.Ознакомлениесорганизацией.Этоспособствуетпринятию установленныхнормиправилиобеспечиваетработниковнеобходимой информацией. Как правило, данный период занимает один или два месяца после устройства на работу. Он влияет на процесс усвоения работниками принятых на предприятии ценностей, на формирование у них поведенческих установок, на представления работников об организации (примут ли новые работники существующие нормы и ценности или же у них сложится негативное

кним отношение). Этот процесс предусматривает обеспечение работника основной информацией об организации и о перспективах его карьерного роста, которые он может иметь, работая в данной организации. Иногда для наемных работников устраивают экскурсию в музей и рассказывают им об истории организации, этапах ее развития, состоянии на данный момент, перспективах, об экономической и социальной политике (какие существуют льготы, что входит в социальный пакет, как будет осуществляться со временем его пополнение новыми льготами). Также работников знакомят с организационной структурой (наличием структурных подразделений организации и филиалов, если таковые имеются), режимом работы, внутренним распорядком, формальными и неформальными правилами. Работника также ставят в известность о политике организации в отношении персонала: каковы принципы отбора, найма и увольнения, как осуществляется оценка работы и аттестация сотрудников, их продвижение по служебной лестнице, какие приняты в организации дисциплинарные требования, льготы для работников, возможности для продвижения и т. д. Процесс вхождения нового работника в организацию должен сформировать как положительное отношение работников

кновому месту работы, так и понимание принципов функцио-

74

нирования организации и требований, предъявляемых к нему, а также оказать влияние на формирование ожиданий и притязаний новых сотрудников. Многие организации готовят и издают специальные брошюры и буклеты, которые содержат всю необходимую информацию об организации.

2. Ознакомление с подразделением. Основная работа по управлению адаптацией нового работника, принятого в подразделение, отводится руководителю службы в организации. Он должен провести первую беседу с новым работником, причем ее лучше осуществить в форме диалога, а не в форме распоряжений и приказов со стороны руководителя. Лучше не поручать кому-то другому процедуру введения новых сотрудников в подразделение. В ходе беседы важно создать обстановку, в которой новый работник не будет стесняться и сможет задавать уточняющие вопросы. Нового работника надо обязательно представить всем сотрудникам подразделения. Бывает, что руководитель просит своего заместителя, непосредственного будущего руководителя или кого-то из сотрудников оказать ему помощь на время ознакомления с подразделением и на адаптационный период. После завершения первого рабочего дня желательно, чтобы руководитель предложил новому работнику поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы, какие вопросы у него возникли.

3. Ознакомление с должностью. После беседы с руководителем подразделения новый сотрудник поступает в распоряжение своего непосредственного руководителя (например, начальника бюро, заведующего лабораторией), который продолжает ознакомление нового наемного работника с его будущей работой и ролью его должности в подразделении. Непосредственный руководитель должен понимать, что процесс адаптации к должности сопровождают трудности перемены труда, коллектива, руководства. Эти трудности имеют как психологический (неуверенность, боязнь нового и другие страхи), так и коммуникационный характер (как сложится общение в новом коллективе, насколько легко или трудно будет установить контакты с новыми коллегами) и зачастую связаны с недостатком необходимой информации. Предварительно (до беседы) руководитель должен про-

75

думать меры помощи новому работнику, которые могут понадобиться для обретения им необходимой уверенности в себе. На данном этапе следует уделить внимание следующим моментам. Надо познакомить нового работника с коллегами и их задачами, с общим типом работ, которые работник должен выполнять в соответствии с должностной инструкцией, будущими функциями и их особенностями, правами работника. Особое внимание следует уделить требованиям, которые будут предъявляться к содержанию и результатам работы (качественное выполнение производственных заданий, соблюдение сроков их выполнения, установленных норм, эффективность деятельности и т. д.). Необходимо заострить внимание нового сотрудника на степени его личной ответственности за определенные результаты работы. Также следует показать роль и значение результатов работы сотрудника для успешного функционирования подразделения. Кроме того, надо познакомить работника с организационными моментами: временем начала и окончания работы, временем обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены в организации, необходимостью сверхурочной работы в форс-мажорных обстоятельствах и т. д. Надо обязательно в конце первого рабочего дня пригласить нового сотрудника на встречу и обсудитьснимрезультатыработы.Этопозволитвновьпринятому работнику получить разъяснения по возникшим у него вопросам и усилит социально-психологический контакт между руководителем и подчиненным, подчеркнет заинтересованность руководителя в ускорении трудовой адаптации, покажет готовность руководителя оказать новому работнику необходимую помощь и поможет закрепить поведенческие реакции и установки на высокоэффективную и качественную трудовую деятельность.

При управлении адаптацией важно отслеживать изменение экономических, социальных и психологических показателей. Успешное прохождение трудовой адаптации можно определить на основе следующих показателей: усвоение необходимого объема знаний и навыков, требующихся для выполнения трудовых функций, постижение своей профессиональной роли, выполнение установленных планов работы, норм и нормативов труда, качественное выполнение работы, выполнение норм трудового

76

поведения, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, повышение уровня квалификации, отсутствие чувства напряжения, страха, неуверенности, формирование желания совершенствоваться в профессии, чувства удовлетворенности работой, содержанием труда, возможностями профессионального роста, справедливостью оценки трудового вклада сотрудника, с ощущением жизненного успеха и т. д.

Интегрированным показателем успешной трудовой адаптации может быть общая удовлетворенность работника трудом, определенная на основе частных составляющих удовлетворен­ ности.

Изучение сложного, многозначного процесса трудовой адаптации работника предполагает использование соответствующей системы социологических методов сбора информации. Так, анализ документов, опрос экспертов могут служить источниками информации об объективных показателях профессиональной и организационной адаптации; социометрические методы — об объективных и субъективных показателях социально-психологи- ческой адаптации. Наблюдение дает информацию о невербальном поведении новых работников, отражающем объективные показатели социально-психологической, психофизиологической, организационной адаптации. Тестовые методики дают возможность изучения субъективных оценок (вербального поведения) новых работников в отношении различных сторон трудовой деятельности. Анкетирование и интервью позволяют составить вербальную картину трудовой мотивации работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом коллективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качество, устойчивость.

Проблема трудовой адаптации может быть успешно решена лишь при проведении серьезной методической и организационнойработыпоееускорениюворганизации.Дляполученияреальных результатов недостаточно понимания ее важности и необходимости, необходимо осуществлять планирование, организацию и координацию данной работы в масштабах всей организации и ее подразделений.

77

Таким образом, проблема трудовой адаптации может быть успешно решена лишь при проведении серьезной методической и организационной работы по ее ускорению в организации. Для получения реальных результатов недостаточно понимания ее важности и необходимости, следует осуществлять планирование, организацию и координацию данной работы в масштабах всей организации и ее подразделений.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение понятию «трудовая адаптация».

2.Что вы понимаете под первичной и вторичной адаптацией?

3.Какие формы трудовой адаптации вы знаете?

4.Что включают в себя отдельные стадии трудовой адаптации?

5.Какиефакторы,влияющиенаадаптациюработников,вызнаете?

6.По каким направлениям осуществляется управление трудовой адаптацией?

Рекомендуемая литература

Основная

1.Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. — 533 с.

2.Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.

3.Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012.— 464 с.

Дополнительная

1.Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. — М. :

ЮНИТИ, 2000. — 337 с.

2.Воловская, Н. М. Социально-трудовые отношения : учеб. пособие / Н. М. Воловская. — 2-е изд., доп. и перераб. — Новосибирск, 2014. — 210 с.

78

4. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Составляющие и уровни мотивации трудовой деятельности

Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1910 г.). Затем этот термин прочно вошел в жизнь для объяснения причин поведения человека и животных.

Существуют различные точки зрения на понимание мотивации. Во многих работах не различаются понятия «мотив» и «мотивация», некоторые авторы ставят знак равенства между мотивацией и стимулированием, мотивом и стимулом, другие авторы выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию и т. д. Ученые спорят о составляющих мотивации, их последовательности в процессе мотивации и т. д. Все это привело к разработке различных мотивационных теорий.

Трудовая деятельность работника, его поведение определяются взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние силы — это способы воздействия на человека в процессе функционирования труда. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, мотивы.

Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности1.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Они являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Потребность — это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы; внутренний побудитель активности.

1 Воловская Н. М. Указ. соч. — С. 157.

80