Социология труда. Учебное пособие-1

2) профессиональный — труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения, т. е. заинтересованность в содержательной работе, овладение ее навыками, самовыражение.

3)идейный — готовность трудиться ради общего блага;

4)хозяйский — работник-собственник какого-либо дела или предприятия стремится сохранить и приумножить свою собственность, т. е. стремление к самостоятельности, возможности приумножения богатства;

5) коллективистский — ставящий во главу угла работу в команде;

6)люмпенизированный — упор на уравнительность. Таким образом, изучив мотивацию трудовой деятельности,

основные содержательные и мотивационные теории, мотивационный механизм и типы мотивированности, перейдем к рассмотрению трудового поведения.

Контрольные вопросы

1.Что вы понимаете под мотивацией труда?

2.Чем содержательные теории мотивации отличаются от процессуальных?

3.Назовите представителей содержательной теории мотивации.

4.Назовите представителей процессуальной мотивации.

5.Что понимается под мотивационным ядром?

Рекомендуемая литература

Основная

1.Кравченко, А. И. Социология : учеб. / А. И. Кравченко ; Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. — М. : Проспект, 2012. — 533 с.

2.Волков, Ю. Г. Социология : учеб. / Ю. Г. Волков. — Ростов н/Д. : Феникс, 2012. — 667 с.

3.Тощенко, Ж. Т. Социология труда : учеб. для вузов / Ж. Т. Тощенко, Г. А. Цветкова. — М. : Центр соц. прогнозирования и маркетинга, 2012.— 464 с.

101

5.ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

5.1.Понятие, структура и классификация трудового поведения

Поведение человека — это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственныхфункций.Кчислуведущихкатегорийсоциологии труда относится социальное поведение, одной из разновидностей которого является трудовое поведение.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность поступков работника, связанных с профессиональными возможностями и интересами, с производственным процессом и деятельностью организации. Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

• маргинальные, т. е. находящиеся на границе, действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений; • поступки, совершаемые под воздействием тех или иных

обстоятельств; • спонтанные действия, спровоцированные эмоциональным

состоянием;

• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

• действияипоступкикактрансформациявлияниядругихсубъектов,применяющихразличныеформыпринужденияиубеждения1.

1 Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — С. 285.

103

Трудовое поведение можно классифицировать по следующим признакам:

1.В зависимости от субъектов:

• индивидуальное поведение;

• коллективное поведение.

2.В зависимости от наличия (отсутствия) взаимодействий с другими субъектами:

• поведение, предполагающее взаимодействие;

• поведение, не предполагающее взаимодействия.

3.В зависимости от выполняемых функций:

• исполнительское поведение;

• управленческое поведение.

4. В зависимости от характера мотивации:

• ценностное поведение;

• ситуативное поведение.

5. В зависимости от степени детерминированности:

• жестко детерминированное поведение;

• недетерминированное, свободное трудовое поведение. 6. В зависимости от выполнения принятых норм:

• нормативное поведение;

• отклоняющееся от нормы поведение.

7.В зависимости от степени формализации правил трудового поведения:

• правила поведения установлены в официальных докумен-

тах;

• правила поведения не установлены в официальных документах, но приняты в коллективе.

8.В зависимости от производственных результатов и последствий трудовой деятельности:

• трудовое поведение, приводящее к позитивным результатам

ипоследствиям;

•трудовое поведение, приводящее к негативным результатам

ипоследствиям.

9. В зависимости от сферы осуществления деятельности человека и создания трудовой атмосферы:

•поведение непосредственно в трудовом процессе;

•поведение при построении отношений в коллективе.

104

10. В зависимости от степени изменения форм поведения:

•сложившиеся формы поведения;

•зарождающиеся формы поведения;

•устаревающие формы поведения.

5.2. Формы, показатели оценки и факторы трудового поведения

Основнымиформамитрудовогоповеденияявляютсяфункциональное, экономическое, организованное и административное, стратификационное, адаптивно-приспособленческое, церемониальное и субординационное, характериологическое, инновационное поведение, а также их деструктивные формы1:

Функциональноеповедение—этоконкретнаяформаосущест- вления профессиональной деятельности, определяемая технологическим процессом, технологией рабочего места, технологией изготовления продукции. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности

испециализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение — это поведение, ориентированное на результат и его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов, а также на оптимизацию затрат и результатов труда, на достойную оплату труда. Экономическое поведение характеризуется понятием «эффективность». Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность определяется как соотношение между затратами

ирезультатом. При отсутствии оплаты за труд не будет интереса к такой трудовой деятельности, да и трудовой деятельности вообще. Важный фактор, детерминирующий экономическое поведение работника, — его отношение к форме собственности, когда работник является полным или частичным собственником средств производства.

1Здесь и далее использована классификация: Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Указ. соч. —С. 288–289.

105

Организационное и административное поведение заключа-

ется в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения — это отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать процессы достижения своих специфических целей в соответствии с задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение — это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени свое профессиональное и должностное продвижение.

Адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т. д. Такоеповедениеобнаруживаетсебявфазепервичноговхождения работника в производственный процесс, коллектив. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать повсеместно. К нему можно отнести и такие виды поведения, как конформистское (приспособление индивида к установкам других лиц, особенно вышестоящих на иерархической лестнице управления) и конвенциональное (форма приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре).

Церемониальные и субординационные формы трудового поведения проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнительных функций. В частности, они обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно

106

заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, форме признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно часто наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы трудового поведения — это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют «моральными вампирами». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц очень часто является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей характерологической формы поведения — спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под воздействием сильных эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Инновационное поведение — это поведение, связанное с определенным восприятием инновационных процессов и инновационных ситуаций, с соответствующим реагированием на них. Проявляется в инновационном настроении, инновационной конфликтности, инновационном ожидании, оптимизме и пессимизме в инновациях, социальной инерции и т. д.

Деструктивные формы поведения — это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса: противоправное поведение, превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей, профессиональная некомпетентность, поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов, групповой эгоизм, псевдоактивность, дивиантное поведение.

107

В рамках деятельности организации оценить эффективность трудового поведения работника можно с помощью экономических и социальных показателей:.

К экономическим показателям относятся:

•выполнение производственного задания;

•повышение качества работы и продукции;

•экономия использованного сырья, материалов, энергии;

•рациональное использование рабочего времени;

•показатели повышения квалификации;

•освоение смежных профессий;

•трудовая технологическая дисциплина;

•участие в рационализаторстве и изобретательстве. Фактические данные по этим показателями учитываются в

организациях, их можно взять из форм статистической или внутризаводской отчетности.

К социальным показателям эффективности трудового поведения относятся:

•самостоятельность, ответственность, инициативность;

•готовность к нововведениям;

•проявление социальной активности;

•самоорганизация труда работника;

•степень ответственности и надежности работника.

Эти показатели менее доступны для контроля и измерения. Определить их можно только при проведении социологических опросов.

5.3. Социальный контроль трудового поведения

Эффективная трудовая деятельность работников в организации возможна при условии выполнения ими социальных норм, принятых в коллективе и ожидаемых от работника.

Социальный контроль — это способ наблюдения за поведением индивида, группы, заключающийся в оценке этого поведения для дальнейшего воздействия с целью обеспечения соответствия контролируемого поведения принятым социальным нормам и ценностям. Субъектами социального контроля высту-

108

пают сами работники, группы, трудовые коллективы, их общественные организации.

Основные функции социального контроля в трудовой сфере: • повышение результативности труда (поведение работника контролируется с точки зрения результатов его труда, произво-

дительности труда, взаимодействия с другими и т. д.); • экономическая рациональность и ответственность (кон-

троль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);

•оценка и сравнение поступков работника с действующими нормами поведения;

• стимулирование и реагирование на трудовое поведение в целях его регулирования посредством одобрения или осуждения; • согласование личностного поведения, ценностных ориентаций, ожиданий с социально-трудовыми стандартами в коллек-

тиве;

•корректировка социальных отклонений, связанная с неадекватным поведением, применением власти;

•укрепление трудовой дисциплины через целенаправленное применение социальных санкций к трудовой деятельности членов коллектива;

•морально-правовое регулирование деятельности.

Таким образом, социальный контроль включает несколько процессов: наблюдение за поведением и его изучение, сравнительныйанализфактическогоповеденияссоциальныминормами и нормативами, выявление отклонений, разработку мероприятий, позволяющих скорректировать поведение, не исключающих применение санкций.

Виды социального контроля можно классифицировать по следующим признакам:

1. В зависимости от характера используемых санкций или поощрений:

•экономический (поощрения, взыскания);

•моральный (презрение, уважение).

2. В зависимости от контролируемого субъекта:

• административный социальный контроль (осуществляемый администрацией организации и ее подразделений);

109

• контроль общественных организаций (осуществляемый профсоюзными организациями, комиссиями);

• групповой социальный контроль — официальный (осуществляемый отдельными группами коллектива: официальными собраниями трудового коллектива, производственными совещаниями и др.) и неофициальный, социально-психологический (отказ в контактах, насмешка, одобрение, дружеское расположение);

• самоконтроль работника за своим поведением.

3. В зависимости от характера осуществления социального контроля:

• внешний (носитель контрольных функций находится вне системы организации);

•взаимный (контроль осуществляют сами субъекты социальных отношений, поэтому внутри данного вида различают коллегиальный, групповой, общественный контроль).

4. В зависимости от содержания:

•сплошной (контролю подвергается весь процесс трудового поведения, все индивиды);

•избирательный (контролю подвергаются главные, заранее определенные, стороны трудового поведения).

5. В зависимости от глубины и действенности:

•содержательный (глубокий, серьезный контроль трудового поведения);

•формальный (поверхностный контроль внешних признаков,

например, пребывания на рабочем месте). 6. В зависимости от формы проведения:

•открытый (люди осведомлены о контроле);

•скрытый(осуществляется при помощи различных технических средств или через тайное наблюдение).

Спецификой социального контроля является четкость требований, предъявляемых к поведению, а также наличие заранее известных видов санкций и форм стимулирования. Это снимает неожиданность и неопределенность в социальном контроле, способствуя его открытости и гласности, не нарушает психологический и социальный комфорт во взаимоотношениях. Применение санкций противодействует нежелательным формам поведения, а

110