Трудовое право России. Особенная часть. Учебник

§4. Проверки ГИТ и ответственность за нарушение трудового законодательства...

ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового

права, обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций).

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраня-

емую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую

ииную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки

или нарушения положений трудового законодательства и иных нор-

мативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Порядок организации и проведения проверок работодателей.

Порядок проведения проверок должностными лицами федеральной

инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.

Государственные инспекторы труда в целях осуществления

федерального государственного надзора за соблюдением трудового

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проводят плановые и внеплановые провер-

ки на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в

порядке, установленном федеральными законами с учетом особенностей, установленных настоящей статьей.

Предметом проверки является соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнение предписаний об

устранении выявленных в ходе проверок нарушений и о проведении

мероприятий по предотвращению нарушений норм трудового права

и по защите трудовых прав граждан.

Основанием для проведения внеплановой проверки является:

•истечение срока исполнения работодателем выданного фе-

деральной инспекцией труда предписания об устранении

201

Глава 9. Защита трудовых прав работников

выявленного нарушения требований трудового законода-

тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

•поступление в федеральную инспекцию труда:

•обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством;

•обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;

•запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте;

•наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) федеральной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.

Внеплановая выездная проверка по основаниям, указанным в законе, может быть проведена незамедлительно с извещением органа прокуратуры в порядке, установленном федеральным законом, без согласования с органами прокуратуры.

Предварительное уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки по основаниям, указанным в зако-

не, не допускается.

202

§ 5. Ответственность за нарушение трудового законодательства...

Особенности проведения проверок соблюдения требований

трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, в организациях, подведом-

ственных федеральным органам исполнительной власти в области обороны, безопасности, внутренних дел, исполнения наказаний и уполномоченному органу управления использованием атомной энергии, устанавливаются Президентом РФ или Правительством РФ.

Обжалование решений государственных инспекторов труда.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

§ 5. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке,

которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.

Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда. Лица, препятствующие осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением

трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насиль-

ственные действия по отношению к государственным инспекторам

труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, уста-

новленную федеральными законами.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо-

вого права.

1. Нарушение трудового законодательства и иных норматив-

ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет

предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тыс.и до 5 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

203

Глава 9. Защита трудовых прав работников

2.Совершение административного правонарушения лицом,

ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 70 тыс. рублей.

3.Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 тыс. до 5 тыс. рублей; на должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей.

4.Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

5.Совершение административных правонарушений лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере 5 тыс. рублей; на должностных лиц — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 тыс. до 40 тыс. рублей; на юридических лиц — от 100 тыс. до 200 тыс. рублей.

6.Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, влечет предупреждение или наложение административного штрафа

на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц,

204

ГЛАВА 10. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

После изучения данной главы обучающийся должен:

знать:

•причины возникновения трудовых споров; понятие, виды трудовых споров и их особенности разрешения; порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

уметь:

•разграничивать индивидуальные и коллективные трудовые споры; определять подведомственность трудового спора; анализировать правовые нормы, регулирующие отношения в области разрешения индивидуальных трудовых споров;

владеть навыками:

•разрешения спорных вопросов в трудовых отношениях; составления документов, разрабатываемых и используемых в процессе создания комиссии по трудовым спорам и рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам; составления документов, необходимых для обращения в суд и ведения дела в суде по трудовым спорам; разработки

медиативного соглашения и иных необходимых в процессе проведения медиации документов

§1. Понятие, причины и виды трудовых споров

Трудовой спор — это разногласие между работником (работниками) и работодателем по вопросам применения условий труда, установленных в нормах законодательства о труде, в коллективных

итрудовых договорах и не были урегулированы между работником

иработодателем.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосред-

ственным поводом для спора.

Трудовые споры можно классифицировать. Все трудовые споры подразделяются на следующие категории: по спорящему субъекту (индивидуальные и коллективные); по характеру спора (о применении норм трудового законодательства; об установлении новых

или изменении существующих условий труда); по виду спорящего

206

§ 1. Понятие, причины и виды трудовых споров

правоотношения (по содержанию каждого из правоотношений, вхо-

дящих в предмет трудового права).

Всоответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гаранти-

руется судебная защита его прав и свобод. Одно из конституцион-

ных трудовых прав человека является право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ст. 37).

Трудовой спор — это спор между работником (работниками) и работодателем (работодателями), и регулируется действующим зако-

нодательством (процессуальным, трудовым).

Важнейший признак трудовых споров — это их предмет. Предмет спора обуславливает в способах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

ВТрудовом кодексе РФ отсутствует единое определение по-

нятия трудовой спор, но отдельно закреплены понятия индивиду-

альный трудовой спор (ч. 1 ст. 381) и коллективный трудовой спор (ч. 1 ст. 398). Например, в Трудовом кодексе Кыргызстана также отсутствует единое понятие трудового спора. В Трудовом кодексе Беларуси отсутствует определение понятия коллективный трудовой спор,

аопределение понятия индивидуальный трудовой спор отсутствует.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют

трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора.

Стороной (субъектом) трудового спора являются работники

либо работодатели (настоящие либо бывшие) действующие самосто-

ятельно либо через своих представителей.

В зарубежных странах сторонами трудового спора, помимо работников и работодателей, могут выступать и другие субъекты тру-

дового права. Такой подход обусловлен особенностями трудового за-

конодательства. Так, в соответствии с трудовым законодательством

Вьетнама, у домашних работников трудовой спор может возникнуть

и с работодателем, и с членами его семьи61. В трудовом законодательстве Республики Маврикий сказано, что стороной трудового спора

выступает профессиональный союз, а также комиссия по ведению переговоров и действующая на стороне работника. Данная комиссия

61 Цит. по: Ханукаева Т.Э. Стороны трудового спора о праве: сравнительный анализ // Право и экономика. — 2017. — № 1; VietNam. Decree N. 27/2014/ND-CP Regulating a number of articles of the Labour Code concerning Domestic Servants. Article 27.

207

Глава 10. Индивидуальные трудовые споры

является представителем двух или более профессиональных союзов

работников, имеющих право вести переговоры62.

Трудовой спор можно отразить в нескольких стадиях, таких как: наличие трудового правонарушения; попытка урегулирования разногласий сторонами спора путем переговоров и, наконец, обращение для разрешения этих разногласий в юрисдикционный орган, т.е. непосредственно сам трудовой спор.

Существуют различные классификации трудовых споров, например: споры в зависимости от субъектов; видов правоотношений; порядка рассмотрения; характера спора; предмета спора и др.

Трудовые споры принято разделять на доюрисдикционный и юрисдикционный порядок. Доюрисдикционный порядок разрешения трудового спора предусмотрен для коллективных трудовых споров. Для этого порядка трудовое законодательство предусматривает несколько стадий рассмотрения, таких как создание примирительной комиссии, приглашение посредников, обращение либо создание трудового арбитража и, наконец, проведение забастовки. Юрисдикционный порядок разрешения трудовых споров предусмотрен для индивидуальных трудовых споров. Для этого порядка трудовое законодательство предусматривает рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде.

В гл. 60 ТК РФ предусмотрен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. В гл. 61 ТК РФ предусмотрен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

§ 2. Урегулирование индивидуальных трудовых споров при помощи посредников (медиаторов)

К числу альтернативных способов разрешения споров (далее АРС) причисляют: медиацию. Процедура медиации наиболее доступна. Во время медиации происходит поиск взаимопонимания.

Очевидными преимуществами АРС являются активная позиция сторон в разрешении спора, конфиденциальный порядок разрешения споров, оперативность и другие особенности.

Альтернативные средства (формы) разрешения споров характеризуются целым рядом признаков:

62 Там же. Mauritius. Employment Relations Act № 32 of 2008. — URL: http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/79923/117254/F450758839/ MUS79923%202013.pdf

208

§2.Урегулированиеиндивидуальныхтрудовыхспоровприпомощипосредников(медиаторов)

1)применяются вне юрисдикционной деятельности государ-

ственных органов и являют собой самостоятельную форму разрешения споров, которая, однако, может определенным образом комбинироваться с юрисдикционной;

2)действуют как механизм сближения, согласования интересов, ориентированный на достижение соглашения между спорящими сторонами;

3)отличаются экономичностью, простотой, отсутствием жестких процессуальных правил, дружественным характером процедуры, возможностью урегулирования спора на основе принципа справедливости;

4)процедуры основаны не на принципе состязательности, что свойственно правосудию, а на принципе арбитрирования, т.е. достижения сторонами соглашения63.

Взарубежной практике выделяют следующие примирительные процедуры: переговоры (от англ. negotiation); медиацию (от англ. mediation); независимую экспертизу по установлению спорных обстоятельств (от англ. neutral expert factfinding); рассмотрение споров

спомощью омбудсмена (англ. ombudsman; ombudsperson)64. Медиацию можно назвать одним из самых благоприятных

способов разрешения спора. Медиатор способствует, помогает, создает сторонам условия для того, чтобы они могли найти решение самостоятельно. Медиация — это не механизм, а именно способ урегулирования спора, в котором медиатор, являясь нейтральной, беспристрастной стороной, не принимает участия в формировании решения. К основным ее преимуществам относятся добровольность; конфиденциальность процедуры; краткие сроки, что способствует экономии времени и средств; возможность достижения результата, путем переговоров; сокращение служебной нагрузки в судах в следствии уменьшения количества судебных разбирательств; быстрый и доступный способ урегулирования разногласий.

Разрешение спора путем переговоров между администрацией

и работниками — самый распространенный способ разрешения трудовых споров. Рекомендацией МОТ № 130 установлено, что «любой работник... который считает, что он имеет основания для жалобы,

63Носырева Е.И. Экономические споры: суд, арбитраж или примирение // ГиП. — 1998. — № 9. — С. 17.

64Понасюк А.М. Медиация как альтернатива и дополнение судопроизводству // Мировой судья. — 2012. — № 9, 10.

209

Глава 10. Индивидуальные трудовые споры

должен иметь право представить такую жалобу без какого-либо для

себя ущерба». Однако на практике в большинстве случаев работник именно в связи со страхом оказаться в еще более худшем, чем уже

есть, положении предпочитает смириться со сложившейся ситуа-

цией, с нарушением своих прав. Однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, обусловленную трудовым договором, предложить работу, организовать условия для нормального её выполнения. Одним из ос-

новных принципов правового регулирования трудовых отношений,

является равенство прав и обязанностей работодателей по обеспечению основополагающих прав работников в сфере труда. Таким образом, в случае споров, работодатель обязан выслушать работника.

Трудовым кодексом РФ установлена возможность доюрис-

дикционный порядок урегулирования разногласий с применением

комиссии по трудовым спорам. Но рассмотрение трудового спора с применением процедуры медиации имеет существенное отличие от рассмотрения спора специальным органом КТС.

Правовое закрепление процедура медиации получила соглас-

но Федеральному закону от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернатив-

ной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее Закон о медиации). Законом установлено, что альтернативная процедура урегулирования споров применяется

после возникновения индивидуальных трудовых споров и не может

быть реализована при разрешении коллективных трудовых споров

(ч. 5 ст. 1 Закона о медиации).

В российской научной литературе можно встретить различные подходы к определению понятия «медиация». И.В. Решетни-

ков пишет о том, что «медиацию следует рассматривать как форму

примирения сторон, в ходе которой нейтральное лицо, избранное

добровольно сторонами (исходя из его компетенции и авторитета),

проводит переговоры»65. Е.И. Носырева отмечает, что «медиация — это универсальная процедура и применима практически ко всем

спорам, возникающим в сфере частноправового регулирования»66.

65Решетникова И.В. Право встречного движения. Посредничество и российский арбитражный процесс // Медиация и право. Посредничество и примирение. — 2007. — № 2. — С. 53.

66Развитие медиации в России: теория, практика, образование: Сб. статей / О.В. Аллахвердова, Р.Ю. Банников, О.И. Величкова [и др.]; под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко. — М.: Инфотропик Медиа; Берлин, 2012. Серия «Библиотека медиатора». — Кн. 4.

210