Трудовое право России. Особенная часть. Учебник

§ 1. Понятие и значение трудового договора

работе по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлено испытание. Законодатель устанавливает предельный срок ис-

пытания — три месяца. Исключение установлено для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных катего-

рий работников срок испытания не может превышать шести месяцев.

Срок испытания для лиц, принимаемых на работу на срок от двух до шести месяцев, не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически

отсутствовал на работе.

ТК РФ (ст. 70) указывает категории работников, которым не может быть установлено испытание. К ним относятся:

•лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, уста-

новленном законом;

•лица. Принимаемые на работу на срок до двух месяцев;

•беременные женщины;

•лица, не достигшие возраста 18 лет;

•лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию

образовательные учреждения начального, среднего и высше-

го профессионального образования и впервые поступающих

на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

•лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

•лица, приглашенные на работу в порядке перевода от дру-

гого работодателя по согласованию между работодателями. Перечень указанных категорий может быть дополнен феде-

ральными законами или коллективным договором организации. При этом в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных

нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

До истечения установленного срока испытания работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном его результате и уволить работника (ст. 71 ТК РФ). В этом случае работник должен

быть письменно предупрежден об этом работодателем не позднее чем за три дня с указанием причины.

21

Глава 1. Трудовой договор

При неудовлетворительном результате испытания трудовой

договор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Однако если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В случае если в период испытания работник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

1.7. Срок трудового договора. Статья 58 ТК РФ указывает, что трудовые договоры могут заключаться:

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения,

аименно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора

утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Законом запрещается заключение срочных трудовых до-

говоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий,

22

§ 1. Понятие и значение трудового договора

предусмотренных для работников, с которыми заключается трудо-

вой договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается:

•на время исполнения обязанностей отсутствующего работ-

ника, за которым в соответствии с трудовым законодатель-

ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

•на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

•для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

•с лицами, направляемыми на работу за границу;

•для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея-

тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

•с лицами, поступающими на работу в организации, создан-

ные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

•с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опре-

деленной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

•для выполнения работ, непосредственно связанных со ста-

жировкой и с профессиональным обучением работника;

•в случаях избрания на определенный срок в состав вы-

борного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов

избираемых органов или должностных лиц в органах

государственной власти и органах местного самоуправ-

ления, в политических партиях и других общественных объединениях;

•с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

23

Глава 1. Трудовой договор

•с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

•в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными феде-

ральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

•с лицами, поступающими на работу к работодателям —

субъектам малого предпринимательства (включая инди-

видуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту,

атакже с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,

разрешена работа исключительно временного характера;

•с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

•для проведения неотложных работ по предотвращению ка-

тастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий,

атакже для устранения последствий указанных и других

чрезвычайных обстоятельств;

•с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответ-

ствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

•с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и кон-

цертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соот-

ветствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

•с руководителями, заместителями руководителей и главны-

ми бухгалтерами организаций независимо от их организа- ционно-правовых форм и форм собственности;

24

§2. Особенности отдельных видов трудовых договоров

•с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

•с лицами, поступающими на работу по совместительству;

•в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

§2. Особенности отдельных видов трудовых договоров

2.1. Система эффективного контракта, как особого вида тру-

дового договора с работниками бюджетной сферы. Современный

этап развития социально-трудовых отношений и в материальной, и в нематериальной сфере характеризуется новым институциональным сопровождением — введением эффективных контрактов. Сам термин «эффективный контракт» пришел из такого подраздела эко-

номической теории, как институциональная экономика. В нем эф-

фективный контракт — контракт, который позволяет сторонам, его заключившим, достигать своих целей и вознаграждать необходимым образом (причем не только в денежном виде) поставщика некого блага (исполнителя работ, производителя товаров и т.д.)3.

Прежде чем раскрывать содержание и алгоритм процедуры введения эффективного контракта, необходимо определить общую кон-

цепцию формирования и применения данного инструмента регулиро-

вания социально-трудовых отношений, выявить его объектную основу,

сущностно-функциональную роль субъектов реализации эффективных

контрактов, преимущества и возможные проблемы внедрения этой новой институциональной формы в системе найма и оценки работников4.

В практике реализации трудовых отношений развитых стран

давно укоренились идеи увязки результатов труда (как коллективных, так и индивидуальных) с результатами деятельности всей ор-

ганизации. Отметим, что введение эффективных контрактов как элемента институционализации трудовых отношений становится особенно актуальным в связи с развитием системы оплаты труда,

основанной не на формальных показателях трудовой деятельности (количество отработанных чел/часов), а на конкретных достижениях и системе мотивации как трудового коллектива в целом, так и отдельных его участников.

Политика современных эффективных компаний предусматривает установление двух типов оплаты труда:

3Агапова И.И. Институциональная экономика. — М., 2009. — С. 31.

4Курбатова М., Левин С. Эффективный контракт. — М., 2013. — С. 77.

25

Глава 1. Трудовой договор

•стандартного типа оплаты труда, основанного на функци-

онале должности (профессии) во избежание нарушения принципа равной оплаты за равный труд;

•индивидуального типа оплаты труда, устанавливаемого кон-

кретному сотруднику и фиксируемого в трудовом договоре.

При формировании стандартного оклада по штатной позиции учитывается грейд должности и текущая стоимость данной должности на рынке труда конкретного региона. Отметим, что грейды — это уровни должностей в компании, как правило, определяемые в про-

цессе оценки должностей. Каждому грейду соответствует интервал

заработной платы, размеры премирования и льготы, предусмотренные социальной внутрикорпоративной политикой компании.

При формировании индивидуального оклада помимо грейдирования осуществляется оценка работы сотрудника и уровня разви-

тия его компетенций и навыков, необходимых для выполнения соот-

ветствующих обязанностей в рамках конкретной должности. Таким образом, применение индивидуального типа оплаты труда как раз и иллюстрирует пример найма и последующей оценки результатов деятельности сотрудника по принципу эффективного контракта.

Теоретическим обоснованием введения эффективного кон-

тракта является устоявшийся в экономической науке синтез концепций эффективной заработной платы, объединяющей принцип вну-

трифирменной организации оплаты труда и принцип, основанный

на влиянии факторов внешней среды и применении комплексного подхода к системе управления мотивацией и удовлетворенностью трудом работников. Согласно Э. Лоулеру, в системе современного

менеджмента происходит трансформация системы управления вознаграждениями в систему управления конкурентными характери-

стиками работника, его компетенциями, что, по сути, выражается в становлении индивидуализированного типа оплаты труда.

Данный подход отражает прямую зависимость результатов

труда от достижения стратегических целей организации, что в ко-

нечном счете выражается в размерах вознаграждения за труд. Эти

теоретические принципы и определяют новую институциональную форму реализации социально-трудовых отношений — «эффективный контракт», в соответствии с которым должен формироваться перечень ключевых показателей эффективности труда работников любой организации.

26

§2. Особенности отдельных видов трудовых договоров

Воснове разработки показателей эффективности лежит кон-

цепция системы сбалансированных показателей, предложенная в 1990-х гг. Р. Капланом и Д. Нортоном.

Этим проблемам был посвящен цикл статей авторов, в частно-

сти, проблемам трансформации концепции заработной платы, формированию новой системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности, организации и нормированию труда.

Попытки выявить институциональную природу академиче-

ского контракта предприняты М. Курбатовой, С. Левиным5.

Введение эффективного контракта как института регулирования и управления социально-трудовыми отношениями является закономерным и последовательным шагом в цепи управляемого воздействия на процесс предоставления услуг в сфере нематериального

производства6.

Проблемы обеспечения качества образовательных (медицинских и др.) услуг, развитие кадрового потенциала, совершенствование процессов найма, оценки результатов труда, уровня удовлетворенности и мотивации работников закономерно ведут к оформлению тру-

довых отношений с работниками таким образом, чтобы установить

зависимость оплаты труда от показателей, критериев и условий осуществления трудового процесса. Кроме того, эффективный контракт позволит сделать социально-трудовые отношения в сфере нематериального производства управляемыми, создать условия для повышения результативности академического труда. Так, государство инвестирует в систему образования, в том числе и в высшее образование, вполне

сопоставимые средства со странами ОЭСР, но при этом в систему международного академического рейтинга QS World University Rankings в

2013 г. попали лишь 18 российских вузов (Российские вузы в мировом рейтинге QS). Однако согласно требованию Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597, для обеспечения конкурентоспособности на ми-

ровом рынке высшего образования к 2020 г. должны попасть в топ-100 мировых рейтингов университетов не менее 5 российских вузов.

2.2. Нормативно-правовое обеспечение перехода организа-

ций на эффективный контракт. Институциональные основы фор-

мирования эффективных контрактов — обзор нормативно-право-

вых актов.

5Курбатова М., Левин С. Эффективный контракт. — М., 2013.

6Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Трансформация концепции формирования заработной платы: от простого вознаграждения за труд до эффективных моделей стимулирования труда. — М., 2013. — С. 5—8.

27

Глава 1. Трудовой договор

Эффективная управляемость трудовым процессом в системе

образования, в частности в системе высшего профессионального образования, обеспечивается последовательной реализацией комплекса мер, направленных на мотивацию и стимулирование труда научно-педагогических работников. Попытки алгоритмизировать управление трудовым процессом в системе высшего образования заключаются в следующем.

Во-первых, с 2008 г. начался процесс совершенствования системы оплаты труда. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» с 1 декабря 2008 г. во всех федеральных бюджетных учреждениях введены новые системы оплаты труда. Соответственно были внесены изменения и в профессионально-квалификационные группы работников высшего образования и работников сферы научных исследований.

Введение новых систем оплаты труда в государственных учреждениях, безусловно, повлияло на рост заработной платы работников в сфере образования, на фоне небольшого снижения численности персонала. Но соотношение средней заработной платы работников сферы образования и средней по экономике заработной платы не улучшилось, и это не позволило добиться существенного повышения престижности и привлекательности профессий в сфере образования. По-прежнему актуальной для российских преподавателей остается проблема совмещения занятости, что ограничивает академическую свободу и является прямой угрозой качеству и эффективности академической деятельности. Проблемы формирования академического

вознаграждения за труд являются ключевыми в исследованиях современных ученых-экономистов и заслуживают внимания при проведении анализа условий трудовой мотивации, методов стимулирования и оплаты труда НПР в системе высшего образования7.

7 Альтбах Ф., Райсберг Л., Юдкевич М., Андрушак Г., Пачеко И. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов. 2012, с.439

28

§2. Особенности отдельных видов трудовых договоров

Вцелом нормативно-правовую основу разработки системы эф-

фективных контрактов составляют:

•Трудовой кодекс РФ;

•Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года;

•Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013—2020 годы;

•ФЗ № 273 от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации»;

•распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р об утверждении «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы»;

•приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 января 2013 г. № 21 «О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов РФ планов мероприятий (региональных «дорожных карт») «повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013—2018 гг.);

•Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

•План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г.

№2620-р);

•Локальные целевые программы развития системы образования, принимаемые на уровне субъектов Федерации;

ВТрудовом кодексе РФ изложены общие вопросы регулирования социально-трудовых отношений.

Взаконе об образовании, вступившем в силу с 1 сентября 2013 г., прямой формулировки об эффективности и контрактности отноше-

ний между работником и образовательной организацией нет. Имеется лишь косвенное упоминание о задачах повышения эффективности организации образовательной деятельности и использовании бюджетных средств: «Государственно-частное партнерство в сфере образования осуществляется в целях повышения качества образования, более полного удовлетворения потребностей в образовании, а так-

же эффективного использования бюджетных средств, выделяемых

29

Глава 1. Трудовой договор

всоответствии с расходными обязательствами соответствующих

бюджетов бюджетной системы Российской Федерации»8.

ВПрограмме поэтапного совершенствования системы оплаты труда указывается на то, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Также представлена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. В Программе дано определение эффективного контракта: «Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат

взависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки» (Программа поэтапного совершенствования — 2012).

Согласно Программе трудовые отношения, основанные на утвержденных учредителем государственном задании и целевых показателях эффективности работы, осуществляемые в соответствии с установленным порядком оплаты и нормирования труда, являются управляемыми и способствующими наиболее полной реализации должностных обязанностей, показателей и задач стратегического развития. Такое представление о системе организации социаль- но-трудовых отношений позволяет охватить весь обширный круг процессов и связей, возникающих по поводу участия субъектов экономики (работников, работодателей, профсоюзов, государства) в общественном производстве.

Всовременной экономике труда укоренились определенные подходы к определению социально-трудовых отношений. В зарубежной литературе в основном преобладает узкая трактовка и используется термин «трудовые отношения», под которыми понимается си-

стема отношений, возникающих между людьми на разных уровнях: между работниками и работодателями, между представителями различных групп работников и государственными и международными организациями (Green, 1994. P. 1).

8 Проект федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Глава 13. Статья 109 // Экономическая деятельность в сфере образования. — С. 153.

30