Трудовое право России. Особенная часть. Учебник

§ 4. Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Работодатель обязан рассмотреть указанное заявление и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В

случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителям структурных подразделений и их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности

можно за невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей, за нарушение трудового законодательства, коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соис-

кателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сооб-

щение о причинах отказа, что нарушает требования ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

Вобязательном порядке руководитель привлекается к дисциплинарной ответственности, если поступает заявление от представительного органа работников о нарушении руководителем организации

трудового законодательства или условий коллективного договора, со-

глашения и указанные факты подтверждаются (ст. 195 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или

увольнения помимо общих оснований, предусмотренных ч. 3 ст. 192 ТК РФ, может быть применено за следующие проступки:

•принятие необоснованного решения, повлекшего наруше-

ние сохранности имущества, неправомерное его исполь-

зование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

•однократное грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вдругих случаях вопрос о привлечении руководителя к дисци-

плинарной ответственности зависит исключительно от усмотрения работодателя.

Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности

Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности

от имени работодателя имеет право уполномоченный орган, который указан в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления (абз. 8 п. 3 ст. 11 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ, абз. 4 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

121

Глава 6. Дисциплина труда

В обществе с ограниченной ответственностью таким органом

может быть собрание участников или совет директоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 32, ст. 33 Федерального закона от

08.02.1998 № 14-ФЗ), а в акционерном обществе — только совет ди-

ректоров (наблюдательный совет) (абз. 1 п. 1 ст. 64, ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации

Порядок применения дисциплинарного взыскания к руководителю аналогичен общему порядку, закрепленному в ст. 193 ТК РФ.

Однако в силу специфического правового статуса руководителя организации следует помнить, какой орган управления выступает

по отношению к нему в качестве работодателя. Подробнее об этом

см. п. 2 настоящего материала.

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия:

•документальная фиксация совершения проступка;

•информирование работодателя (его уполномоченного орга-

на) о факте проступка;

•затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;

•вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств со-

вершения проступка, а также с учетом его тяжести;

•документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответ-

ственности.

Рассмотрим подробнее основные моменты.

1. Факт совершения руководителем проступка должен быть до-

кументально зафиксирован.

Без письменного подтверждения вины работника и обстоя-

тельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.

Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым кодексом РФ не установлен. О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы:

•заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) (ч. 1 ст. 195 ТК РФ);

122

§4. Дисциплинарная ответственность руководителя организации

•документ, составленный по результатам ревизии, проверки

финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это следует из анализа ч. 4 ст. 193 ТК РФ;

•докладная записка любого работника организации;

•акт, составленный несколькими работниками;

•другие документы.

2.После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлена форма подобного требования. Рекомендуем оформить его в письменном виде и вручить руководителю под подпись, чтобы в случае возникновения спора иметь убедительное доказательство истребования объяснений. Требование может вручить любой уполномоченный на такие действия работник.

Если руководитель отказывается ознакомиться с требованием, рекомендуем составить соответствующий акт. Сделать это может тот же работник, который был уполномочен вручить требование руководителю, если это входит в его компетенцию, либо представитель кадровой службы, чьи должностные обязанности включают, в частности, составление документов, необходимых для оформления дисциплинарного взыскания.

Акт будет являться документальным подтверждением того, что работодатель истребовал объяснения, а дата ознакомления руководителя с актом станет отправной точкой для исчисления двухдневного срока, предусмотренного для предоставления объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если руководитель не предоставит объяснений в течение двух рабочих дней, необходимо будет составить соответствующий акт.

3.После получения объяснений от руководителя или, в случае его отказа, акта о непредоставлении объяснений, работодателю необ-

ходимо проанализировать причины совершения нарушения, сопутствующие обстоятельства, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение руководителя и отношение его к своим обязанностям (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Только после этого может быть принято решение о необходимо-

сти применить дисциплинарное взыскание и о выборе вида взыскания.

123

Глава 6. Дисциплина труда

Вакционерном обществе данный вопрос подлежит обсужде-

нию на заседании совета директоров (наблюдательного совета), которое организует председатель совета директоров (п. 1 ст. 68 ФЗ от 26.12.1995 № 208-ФЗ).

Вобществе с ограниченной ответственностью вопрос решает внеочередное общее собрание участников общества, право созыва которого может принадлежать:

•исполнительному органу общества (т.е. руководителю организации), если органом, который уполномочен принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, является общее собрание участников (п. 2 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ). Однако если руководитель не созывает собрание, его вправе созвать лица, требующие проведения собрания (п. 4 ст. 35 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ);

•совету директоров (наблюдательному совету), если к его компетенции уставом общества отнесено решение вопросов, связанных с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества (п. 2.2 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Следует иметь в виду, что за отказ в созыве или уклонение от созыва общего собрания участников ООО предусмотрена административная ответственность. В частности, на руководителя общества может быть наложен штраф в размере от 20 тыс. до 30 тыс. руб. Данный вывод следует из содержания п. 11 ст. 15.23.1 КоАП РФ.

В ходе анализа причин совершения нарушения, изучения сопутствующих обстоятельств и определения тяжести проступка при выборе вида наказания необходимо учитывать следующее.

Трудовое законодательство не содержит перечня причин, которые могут считаться уважительными. Поэтому работодателю придется самостоятельно оценить причины, указанные в объяснении руководителя.

При этом могут быть приняты во внимание следующие факторы:

•последствия дисциплинарного проступка;

•неоднократность, систематичность допущенных нарушений;

•продолжение неправомерных действий или бездействие после обнаружения проступка;

•наличие поощрений за добросовестный труд;

•наличие (отсутствие) других дисциплинарных взысканий.

124

§ 4. Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Право выбора конкретного вида взыскания принадлежит ра-

ботодателю. При этом следует помнить, что объявить замечание и выговор работодатель вправе за любой проступок. Наказание в виде

увольнения назначается только за те проступки, которые прямо

предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах в качестве основания расторжения трудового договора.

В последнем случае рекомендуем проверить, не относится ли руководитель к категориям работников, которых запрещено уволь-

нять по инициативе работодателя.

Поскольку на руководителя распространяются гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, его нельзя уволить в период болезни или отпуска.

Кроме того, на руководителя организации — женщину распро-

страняется гарантия, закрепленная в ч. 1 ст. 261 ТК РФ (п. 26 По-

становления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). В силу указанной нормы Трудового кодекса РФ женщину — руководителя организации нельзя уволить, если она беременна, за исключением случая ликвидации данной организации.

Сроки применения дисциплинарного взыскания к руководителю

Привлечение к ответственности необходимо оформить приказом, который нужно издать в пределах сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, а именно:

• не позднее одного месяца с момента обнаружения дисци-

плинарного проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

При этом днем обнаружения проступка признается день, когда лицо, которому по работе (службе) подчинен работник, узнало о со-

вершении проступка, независимо от того, вправе ли оно применять

дисциплинарное взыскание (пп. «б» п. 34 Постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Заметим, что в месячный срок не включается время болезни руководителя, пребывания его в отпуске, а также время, необходи-

мое на учет мнения профсоюзной организации, если руководитель —

член профсоюза (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. «в» п. 34 Постановления Пле-

нума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

•не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);

•не позднее двух лет с момента совершения проступка, если

он был обнаружен по результатам ревизии, проверки фи-

нансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки организации (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

125

Глава 6. Дисциплина труда

В указанные сроки (6 месяцев и 2 года), исчисляемые со дня

совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации

1. Необходимо издать приказ о привлечении руководителя к

дисциплинарной ответственности. Это следует из ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Форма приказа зависит от вида взыскания, примененного к ру-

ководителю.

В случае объявления руководителю замечания или выгово-

ра приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в

произвольной форме.

Если взыскание предусматривает увольнение руководителя, приказ издают по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Руководителя необходимо ознакомить с приказом под подпись

в течение трех рабочих дней с даты его издания (за исключением того времени, когда руководитель отсутствовал на работе). В случае отказа ознакомиться с приказом нужно составить соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

2. Сведения о прекращении трудового договора с руководите-

лем необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку руко-

водителя. Кроме того, нужно оформить записку-расчет (ч. 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ, абз. 3 п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 №

225, абз. 1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Информацию об объявлении замечания или выговора в трудовую книжку заносить не нужно. Это следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ.

Необязательно отражать такую информацию и в личной карточке. Однако при необходимости (в целях учета) эту информацию можно указать в разд. 10 «Дополнительные сведения».

Последствия нарушений процедуры привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности

Применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано руководителем в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

126

§ 4. Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Если при проведении проверки обнаружится, что работода-

тель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (в частности, соответствующее решение принял неуполномоченный орган работодателя) либо применил взыскание без оснований, государственная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание, скорее всего, будет признано незаконным, а руководителя могут восстановить на работе.

Процедура увольнения руководителя организации

Трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по общим основаниям, перечисленным в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. В частности, дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации определены в ст. 278 ТК РФ, применяемой с учетом ст. 273 ТК РФ. Согласно п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ иные основания прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть предусмотрены трудовым договором.

Увольнение руководителя организации по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, в частности:

1)с руководителем — беременной женщиной, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1);

2)с руководителем, относящимся к одной из категорий лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

3)с руководителем в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Работодатель, нарушивший перечисленные требования, может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или наличия у нее детей в

возрасте до трех лет.

127

Глава 6. Дисциплина труда

При прекращении трудового договора с руководителем органи-

зации нужно выплатить все причитающиеся ему суммы (в том числе компенсацию за неиспользованные отпуска) в сроки, установленные

ст. 140 ТК РФ. Это следует из ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. ст. 140, 274

ТК РФ. К указанным суммам, в частности, относится компенсация, выплачиваемая в случаях, предусмотренных ст. ст. 181, 279 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по основаниям, предусмо-

тренным таким договором.

В частности, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия в него следует включить основания расторжения договора, приведенные в п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234.

Ктаким основаниям относятся:

•невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

•невыполнение руководителем унитарного предприятия ре-

шений Правительства РФ и федеральных органов исполни-

тельной власти, принятых в отношении данного предприятия в соответствии с их компетенцией;

•совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяй-

ственном ведении унитарного предприятия, с нарушением

требований законодательства РФ и определенной уставом

предприятия его специальной правоспособности;

•наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;

•необеспечение использования имущества унитарного пред-

приятия по целевому назначению в соответствии с видами

его деятельности, установленными уставом предприятия,

а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение бо-

лее чем трех месяцев;

•нарушение руководителем унитарного предприятия требова-

ний законодательства РФ, а также устава предприятия в части

сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

128

ГЛАВА 7. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

После изучения данной главы обучающийся должен:

знать:

•понятие и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора;

•цели правового регулирования материальной ответственности;

•отличия материальной ответственности по трудовому праву от гражданско-правовой ответственности;

•основания наступления материальной ответственности работодателя перед работником;

•виды и основания материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю;

•порядок подсчета размера ущерба и способы его возмещения.

уметь:

•оперировать основными понятиями темы;

•анализировать юридические факты, влияющие на возникновение материальной ответственности;

•определять размер ущерба, причиненного работнику или работодателю;

•разбираться в определении и размере ущерба при коллективной (бригадной) материальной ответственности;

владеть:

•юридической терминологией по теме;

•навыками составления актов о привлечении к материальной ответственности;

•навыками составления договоров о полной материальной ответственности;

•методами анализа обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника перед работодателем;

•методами определения случаев наступления полной материальной ответственности работников;

•навыками взыскания ущерба.

130