Теория и практика управления. Учебное пособие

Тема 2. Основные функции менеджмента

ции происходит прогнозирование всех возможных видов про- блем, осуществляется поиск альтернативных вариантов их преодоления и нивелирования, формируются условия для их устранения и снижения уровня риска их возникновения;

–устраняющая, направлена на устранение проблем, которые уже возникли в процессе работы;

–регулирующая, направлена на сохранение принятой в орга- низации системы организации и выполнения работ, позволя- ет поддержать состояние установленных параметров системы и ее подсистем, а также параметров их взаимодействия друг с другом;

–стимулирующая, направлена на совершенствование деятель- ности компании, даже при отсутствии видимых проблем и трудностей, обеспечивает улучшение процесса функциониро- вания деятельности организации в целях ее устойчивого раз- вития в будущем.

2.По типу взаимозависимости между подсистемами компании различают:

–номинальную взаимосвязь, когда каждое подразделение вы- полняет свою изолированную часть работы, внося свой вклад в достижение общеорганизационных целей. Подразделе- ния компании не связаны друг с другом и не соприкасают- ся в процессе работы. В связи с этим требуется минимальная координация их деятельности, заключающаяся в грамотном распределении работ между ними и установлении сроков их выполнения;

–последовательную взаимосвязь, когда подразделения выпол- няют часть работ по цепочке, т. е. результат работы одного подразделения становится отправной точкой для работы пос- ледующего. При такой организации работ подразделений компании требуется более серьезная координация, подразу- мевающая планирование работы производства и персонала;

–обоюдная взаимосвязь, когдавходы для одного функциональ- ного подразделения становятся выходами для другого, и на- оборот. Наблюдается тесная взаимосвязь и зависимость меж- ду различными функциональными подразделениями. В та- ком случае наряду с групповой координацией требуется и ин-

41

Глава I. Теоретические основы менеджмента

дивидуальная, которая касается координации отдельных ра- ботников компании друг с другом.

3. По механизму реализации координация бывает:

–неформальной непрограммируемой, осуществляется нефор- мально, добровольно без подготовки и планирования со сто- роны организации. В основе данного вида координации ле- жат общие стереотипы и установки поведения сотрудников, при которых взаимодействие с работающими с тобой людьми и согласованность действий воспринимаются как норма. По- добная координация всегда существует в любой организации еще и потому, что даже при тщательной регламентации де- ятельности сотрудников компании невозможно запрограмми- ровать абсолютно все аспекты деятельности каждого работ- ника. Для повышения уровня непрограммируемой координа- ции необходимо тщательно разъяснять сотрудникам стоящие перед ними задачи, для их четкого понимания своих обязан- ностей и, что немаловажно, сотрудник должен отождествлять себя с компанией, считать себя ее частью, воспринимать об- щеорганизационные цели как свои собственные;

–программируемой безличной, которая осуществляется фор- мально посредством установления и регламентации способов решениячастоповторяющихсякоординационныхпроблем, пу- тем составления планов, графиков, инструкций. Данный вид организации используется практически во всех компаниях не- зависимо от их размера и организационно-правовой формы;

–индивидуальной, которая осуществляется формально, по- средством индивидуальной работы с каждым сотрудником компании, разъяснения ему должностных обязанностей, по- рядка их выполнения и особенностей взаимодействия с дру- гими сотрудниками. Обычно в организациях индивидуаль- ной координацией занимается непосредственный руководи- тель, однако, по мере усложнения выполняемых функций, данная функция может быть поручена специализированно- му координатору, например руководителю проекта, руково- дителю продукта, представителям заказчика и т. д.

–групповая, которая осуществляется формально, посредством проведения совещаний. При данном виде координации раз-

42

Тема 2. Основные функции менеджмента

личные группы сотрудников собираются вместе для обсужде- ния и согласования вопросов, связанных с выполнением сов- местной работы.

Следует отметить, что организации могут использовать один или сразу несколько видов координации деятельности в компании.

Рассмотрим основные принципы координационной функции управления.

1.Принцип первого руководителя. Заключается в необходимос- ти вовлечении топ-менеджера компании в процесс координации, особенно по мере усложнения реализуемых компанией работ.

2.Принцип ограниченного диапазона управления. Согласно данному принципу, для каждого руководителя существует пре- дельное количество сотрудников, деятельность которых он в состо- янии квалифицированно координировать.

3.Принцип пропорциональности. Заключается в соблюдении определенных пропорций между производственными и функцио- нальными подразделениями, между составными частями органи- зации, между подсистемами управления1.

Контрольные вопросы

1.В чем заключается особенность функции координации?

2.Какова роль функции координации при целеполагании?

3.Какова роль функции координации при планировании?

4.Какова роль функции координации при организации?

5.Какова роль функции координации при контроле?

6.Что является главной задачей функции координации?

7.Обеспечение чего предполагает функция координации?

8.Какие два типа процедур сопровождают координационный процесс?

9.Что представляет собой превентивная координация?

10.Что представляет собой устраняющая координация?

11.Что представляет собой регулирующая координация?

1Томилов, В. В. Менеджмент [Текст] / В. В. Томилов. – Москва : Юрайт-Издат, 2003. – 358 с.

43

Глава I. Теоретические основы менеджмента

12.Что представляет собой стимулирующая координация?

13.В чем заключается особенность координации работы между подразделениями, имеющими номинальную взаимосвязь?

14.В чем заключается особенность координации работы меж- ду подразделениями, имеющими последовательную взаимо- связь?

15.В чем заключается особенность координации работы между подразделениями, имеющими обоюдную взаимосвязь?

16.Что представляет собой неформальная непрограммируемая координация?

17.Что представляет собой программируемая безличная коорди- нация?

18.Что представляет собой индивидуальная координация?

19.Что представляет собой групповая координация?

20.В чем заключается принцип первого руководителя при реали- зации координационной функции?

21.В чем заключается принцип ограниченного диапазона управ- ления при реализации координационной функции?

22.В чем заключается принцип пропорциональности при реали- зации координационной функции?

2.4.МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Вчем заключается сущность мотивации? Этот вопрос мучает всех начинающих руководителей при разработке структуры сти- мулирования своих сотрудников. Именно мотивация побуждает персонал выполнять работу в соответствии с предписанными ему правилами и компетенциями, сообразуясь с принятием управлен- ческих решений.

Функция мотивации заключается в оказании влияния на тру- довой коллектив предприятия в форме побудительных стимулов к эффективной отдаче сил, общественного воздействия, коллек- тивных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные фор- мы воздействия воодушевляют работу субъектов управления, по- вышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

44

Тема 2. Основные функции менеджмента

В своей наиболее общей форме мотивация человека к труду представляется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к совершению тех или иных действий. Эти силы находят- ся снаружи и внутри человека и заставляют его выполнять какие- то действия сознательно или бессознательно.

Существует несколько подходов к определению термина «моти- вация».

Г. Г. Зайцев дает следующее определение: «Мотивация – это стимул к активной деятельности индивидов, групп, связанный с желанием удовлетворить определенные потребности»1.

По мнению Г. Шредера, мотивация – это данное в определенной ситуации желание совершить то или иное действие, или же факти- ческое подтверждение того, что одному субъекту отдается предпоч- тение перед другим2.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к работе для достижения личных целей и задач организации.

Любая мотивация может быть:

1)нормативной– вызыватьпобуждениекнекоторомудействию путем психологического воздействия (убеждение, информи- рование и т. д.);

2)вынужденной – порождаемой влиянием власти. Ее главный фактор – отсутствие удовлетворения потребностей, когда ра- бочие обязанности не выполняются;

3)стимулом – когда создаются условия для работников посред- ством стимулов, которые будут способствовать определен- ным действиям.

Организации рассматривают мотивацию как набор методов и инструментов, которые руководитель использует для направле- ния внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достиже- ние поставленных целей.

1Зайцев, Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менедж- мент [Текст] / Г. Зайцев, С. Файбушевич. – Санкт-Петербург : Питер, 2008. – 248 с.

2Патрахина, Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления [Текст] / Т. Н. Патрахина, К. П. Романчук // Молодой ученый. – 2015. –

№7 (87). – С. 461–464.

45

Глава I. Теоретические основы менеджмента

Такое разнообразие определений ясно свидетельствует о том, что мотивация персонала является сложным явлением, требую- щим всестороннего изучения. Речь в первую очередь идет о процес- се, который происходит в человеке и побуждает его вести себя так или иначе в той или иной ситуации. Поведение человека в процес- се трудовой деятельности определяет комплекс факторов-мотива- торов. Значение мотивации человека непосредственно относится и к производственной и организационной сфере, ведь стимулирова- ние сотрудников является одним из важнейших инструментов по- вышения эффективности деятельности компании.

Рассмотрим основные теории мотивации персонала. Все моти- вационные теории можно разделить на два больших блока: содер- жательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основное внимание уделя- ют потребностям человека как базовому фактору, побуждающему его к деятельности.

Первой содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу. А. Маслоу считал, что люди должны иметь какой-либо интерес для выполнения той или иной работы, выраженный в потребностях. Кроме того, все человечес- кие потребности или требования содержатся в определенных ие- рархических группах, которые имеют различное значение в жиз- ни человека или работника. К первичным потребностям А. Маслоу относит две группы потребностей: физиологические и потребности в безопасности и уверенности в будущем. К вторичным, по мне- нию А. Маслоу, относятся следующие три группы потребностей: потребности в принадлежности и причастности, потребности при- знания и самоутверждения, потребности самовыражения. Все пе- речисленное укладывается в «пирамиду». А. Маслоу считал, что потребности нижних уровней гораздо больше влияют на человека, чем потребности высших уровней. Реализацию процесса мотива- ции через потребности можно осуществлять бесконечно, поскольку приоритетность одних потребностей при их удовлетворении сменя- ется другими потребностями, менее удовлетворенными.

Теория А. Маслоу – это большой вклад в понимание того, на чем основано желание человека работать. Менеджеры понимают, что

46

Тема 2. Основные функции менеджмента

мотивация людей определяется широким спектром потребностей, поэтому нужно следить за тем, чтобы сотрудники понимали, что должно быть основным драйвером для каждого.

Следующей содержательной теорией мотивации является тео- рия потребностей К. Альдерфера. Согласно автору данной теории, всеми людьми движут три базовые потребности:

1.Потребность в существовании, к которой можно отнести по- требность в безопасности и все многообразие различного рода фи- зиологических потребностей.

2.Потребность связи, которая проявляется в желании человека быть часть какой-то группы или коллектива, участвовать в общих делах.

3.Потребность роста, которая проявляется в стремлении чело- века к творчеству, саморазвитию и самовыражению.

К. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворе- нием потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1.Чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются.

2.Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования.

3.Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности.

4.Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем бо- лее усиливается их действие.

5.Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, са- мореализации, тем сильнее становятся социальные потребности.

6.Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.

7.Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Следующей содержательной теорией мотивации является тео- рия приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Она опреде- ляет, что всеми людьми движут три потребности:

1.Потребность в причастности, которая проявляется в желании человека быть часть какой-то группы или коллектива, участвовать

47

Глава I. Теоретические основы менеджмента

вобщих делах. Именно данная потребность побуждает людей рабо- тать в коллективе и добиваться признания всех членов коллектива.

2.Потребность во власти, которая проявляется в желании чело- века получить властные полномочия. Именно данная потребность побуждает людей стремиться к карьерному росту, занятию лидер- ских позиций, проявлять инициативу.

3.Потребность в успехе, которая проявляется в желании чело- века получить признание своих заслуг в обществе. Именно дан- ная потребность побуждает людей брать на себя ответственность и добиваться позитивных результатов при решении сложных задач, достигать организационных целей.

Согласно Д. МакКлелланду, работникам, у которых самой не- удовлетворенной является потребность в причастности, необходи- мо поручать задания, связанные с общением с людьми и работой в группах. Работникам, у которых самой неудовлетворенной являет- ся потребность во власти, необходимо давать задания, при которых они смогут проявить свои лидерские качества и будут наделены полномочиями принятия решения и руководства людьми. Работ- никам, у которых самой неудовлетворенной является потребность

вуспехе, необходимо поручать сложные и интересные задания, ко- торые данный сотрудник в состоянии выполнить. При этом после выполнения порученного задания работник обязательно должен получить признание своего успеха и/или вознаграждение за него.

Еще одной содержательной теорией мотивации является двух- факторная теория Ф. Герцберга. Согласно ее положениям, на мо- тивацию сотрудников любой организации влияет две группы фак- торов:

1.Гигиенические факторы, к которым можно отнести условия труда в компании, уровень заработной платы, социально-психоло- гический климат в коллективе и другие.

2.Факторы-мотиваторы, к которым можно отнести перспекти- вы карьерного роста в организации, признание заслуг работника и его достижений, возможность самореализации и проявления ини- циативы.

Ф. Герцберг определил, что первая группа факторов представ- ляет собой совокупность условий, которые удерживают сотрудника на работе, но при этом не мотивируют его к качественному выпол-

48

Тема 2. Основные функции менеджмента

нению своих должностных обязанностей. При этом вторая группа факторов, несмотря на их высокую мотивирующую роль, не вызы- вает у людей неудовлетворенности от занимаемой должности и вы- полняемых функций.

Процессуальные теории мотивации сосредоточиваются на том, сколько усилий предлагает работник для достижения какой-либо цели и какой тип поведения использует при этом.

Рассмотрим сущность основных видов процессуальных теорий мотивации.

1. Теория ожиданий, разработанная В. Врумом. Она основана на ожиданиях работника, предполагающих, что выбранные и реа- лизуемые им действия и тип поведения приведут к получению же- лаемого вознаграждения или достижению личностных индивиду- альных целей.

В рамках данной теории были выделены три основных факто- ра, мотивирующих человека к труду:

–ожидание того, что затраченные усилия работника приведут к желаемому результату или поставленной цели;

–ожидание того, что достижение результата сотрудником бу- дет вознаграждено со стороны организации;

–ожидание того, что вознаграждение будет ценным для со- трудника.

По мнению В. Врума, чем сильнее каждый из перечисленных факторов, тем выше уровень мотивации сотрудника.

2. Теория справедливости Д. С. Адамса. Согласно этой теории, работники всегда крайне субъективно оценивают соотношение между затраченными на достижение цели усилиями и размером полученного за это вознаграждения. Кроме того, сотрудники всег- да сравнивают данное соотношение с аналогичным у других работ- ников, выполняющих схожий перечень обязанностей.

Каждый человек считает, что работает очень много и получает за этой крайне маленькое вознаграждение, тогда как остальные сотрудники получают высокую заработную плату, практически ни- чего не делая. При осознании такой несправедливости люди обыч- но демонстрируют одну из следующих типов реакции:

–снижение производительности труда при сокращении уси- лий, прикладываемых работником;

49

Глава I. Теоретические основы менеджмента

–попытка увеличения размера вознаграждения;

–значительное снижение самооценки, начало депрессии;

–попытка влиять на размер вознаграждения или загружен- ность своих коллег;

–попытка перейти в другое подразделение организации или уйти совсем.

3.Комплексная теория мотивации, разработанная Л. Порте- ром и Э. Лоулером. Следуя ее положениям, можно сказать, что на мотивацию сотрудника влияет четыре основополагающих фактора:

–затраченные усилия, которые обычно зависят от ожиданий вознаграждения, в объеме, удовлетворяющем потребностям работника;

–полученный результат: данный показатель зависит не толь- ко от величины усилий, прикладываемых работником в про- цессе трудовой деятельности, но также и от знаний, навыков, способностей сотрудника, его личностных особенностей и дру- гих параметров;

–вознаграждение и его восприятие: работник оценивает раз- мер полученного вознаграждения и сопоставляет его с затра- ченными усилиями, в результате принимает решение о его справедливости или несправедливости. Несправедливость полученного вознаграждения значительно снижает мотива- цию сотрудника;

–степень удовлетворенности – результат оценки ценности внешнего и внутреннего (возможность самовыражения, по- вышение самооценки, чувство собственной значимости) воз- награждения.

Таким образом, к удовлетворению работника ведет эффектив- ный труд с получением значимых результатов, а не наоборот.

4. Концепция партисипативного управления, которая основы- вается на том, что действенным способом мотивации персонала яв- ляется его привлечение к управлению организацией. То есть лю- бой сотрудник будет работать эффективнее, если будет привлечен к управлению компанией, разработке управленческих решений и видеть, что его предложения улучшают деятельность организа- ции, выслушиваются и ценятся руководством.

50