Теоретические и практические аспекты развития современной цивилистической науки. Выпуск 2. Сборник научных трудов

В то же время суд зачастую не является оптимальным для сторон спора способом разрешения их конфликта и часто приводит к высоким судеб-

ным издержкам, волоките, наносит вред деловым отношениям сторон и придает порой нежелательную огласку обстоятельствам спора.

Итак, для чего необходим институт медиации сегодня?

В большинстве случаев, если спорящие стороны будут разрешать проблему путем обсуждения и переговоров, они могут достигнуть более быстрого и лучшего результата, чем в противостоянии или судебном разбирательстве. Но в большинстве случаев им это не удается без помощи кого-то третьего. Сильные эмоции, враждебность, тактика противостояния, принципы, различия в положении – может создать большое количество препятствий для конструктивных переговоров.

Проведем сравнительную характеристику, отличающую процедуру медиации от судебного разбирательства

Таким образом, преимущества медиации сводятся к следующему:

–медиация помогает сэкономить деньги время, и эмоциональные силы участников спора;

–при ее проведении обстановка, организация, и содержание процесса могут быть определены индивидуально;

–медиация ориентирована не столько на конфликт, сколько на конструктивный поиск решений;

–медиация может быть легко подстроена под потребности участников и может учитывать эмоциональные и личные аспекты спора;

–при этом сфера частных интересов участников полностью защищена, поскольку процесс медиации – это конфиденциальный процесс;

–медиация позволяет участникам спора посмотреть в будущее и использовать свои творческие способности;

–при разрешении спора с помощью медиации достигнутые договоренности, как правило, более долговечны и отвечают реальному положению вещей, что не только способствует претворению их в жизнь, но и

11

делает их осуществление обоюдно приемлемым и естественным шагом. Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что применение аль-

тернативных способов разрешения споров в настоящее время является необходимым. При этом переход к использованию альтернативного разрешения споров должен произойти гармонично: не путем издания тех или иных законов, обязывающих хозяйствующих субъектов использовать принудительно примирительные процедуры с целью снижения обращаемости в арбитражный суд, а именно добровольно, самими хозяйствующими субъектами, как вариант разрешения спорных ситуаций, самостоятельно, без участия государства. Государство в этом случае должно только оказать ту или иную помощь в виде возможного законодательного закрепления тех или иных вариантов мирного урегулирования по категории споров.

При этом достижение результатов по урегулированию спора мирным путем и его дальнейшее добровольное исполнение не должно перекладываться на плечи государства в виде принудительного исполнения.

Очень остро стоит проблема низкой правовой культуры населения, правового нигилизма. Ученые, изучающие проблемы применения альтернативного разрешения споров, подчеркивают тот факт, что стороны конфликта и их представители не обладают необходимым уровнем правовой культуры и соответствующими нравственными убеждениями. Необходима целенаправленная работа, в том числе и государства для формирования у конфликтующих сторон и их представителей осознания преимущества мирного урегулирования споров по сравнению с обычным порядком судопроизводства.

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).

2.Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013).

3.Рыжаков А.П. Постатейный комментарий к Арбитражному процессуальному кодексу Российской Федерации. 7-е изд., испр. и доп. // СПС КонсультантПлюс. 2012.

4.Кузбагаров А. Причины возникновения юридического конфликта и примирение конфликтующих как способ их разрешения // Арбитражный и гражданский процесс. 2006. N 3.

12

5.Чернышёва Т.В. Понятие и виды примирения в российском праве //Закон, 2010.

Белоусова А.В.

Проблемы мотивации и стимулирования эффективной деятельности работников системы высшего профессионального образования

Мотивация работников системы высшего профессионального образования (ВПО), как и другие сферы деятельности, включает в себя материальное и нематериальное стимулирование. В соответствии с Федеральным законом «Об образовании» образовательное учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования преподавателей и сотрудников. Системы оплаты труда работников образовательных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.В сфере образования преобладают две системы

оплаты труда: установление должностных окладов (ставок) и почасовая оплата труда[4].

В последние годы низкий уровень оплаты труда, недостаточная оценка уровня профессионального образования привели к снижению престижа труда преподавателей, заведующих кафедрами, деканов вуза. Вместе с тем появляются преподаватели, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием значения творческого труда, которые уходят из сферы ВПО, из-за недостаточной мотивации[3].

С экономической точки зрения хорошие преподаватели являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использо-

ваться с максимальной эффективностью. Необходимо что бы система оплаты труда работников высших учебных заведений­ предусматривала значительное увеличение зависимости заработной платы от уровня образования, квалификации работника,­ качества и результатов его труда.

Приведем перечень видов выплат стимулирующего характера: Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

13

Выплаты за качество выполняемых работ. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

Премиальные выплаты по итогам года.

Модель новых условий оплаты труда должна решить следующие основные задачи:

•увеличить стимулирующую роль заработной платы в отрасли;

•повысить эффективность и качество труда профессорско-пре- подавательского состава (ППС);

•обеспечить приток молодых, профессиональных кадров в си- стему высшего профессионального образования;

•повысить кадровый потенциал системы высшего профессио- нального образования;

•обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от

уровня квалификации работников;

•учестьизменениестатусаиусловийфинансированияобразова- тельных учреждений различного уровня.

Основными целями реализации системы материального сти­ мулирования являются:

– упорядочение вопросов материального поощрения работников вуза за достигнутые результаты работы;

– усиление связи оплаты труда с личным вкладом сотрудников в решение приоритетных задач вуза и его структурных подразделений;­

– формирование у сотрудников вуза стимулов к проявлению творческой инициативы в совершенствовании качества своего труда;

– использование информационной базы системы материального­ стимулирования для определения рейтинга факультетов, кафедр и отдельных категорий профессорско-преподавательского состава.

Построение системы материального стимулирования в вузе должно основываться на следующих основных принципах:

– стимулирование работника за результат, имеющий конкретный измеритель;

– в основу оценки деятельности ППС, кафедр и факультетов включаются в первую очередь показатели аккредитации, рейтинга­ укрупненных групп специальностей (УГС), отдельных специальностей и направлений подготовки;

– снижение размера или лишение премиальных выплат и надбавок к заработной плате за нарушение трудовой дисциплины,­ правил внутрен-

него распорядка.

Кроме поощрительных выплат из соответствующих фондов премирования должны предусматриваться надбавки и доплаты на периоддо одного года за выполнение дополнительных обязанностей, ра­бот и заданий, интенсивность работы, выполнение особо сложных­ и ответственных работ.

14

Необходимо проводить исследование уровня мотивации и удовлетворенности работников вуза для того чтобы определить:

1.Уровень мотивации сотрудников.

2.Уровень удовлетворенности сотрудников.

3.Насколько правильно подобран персонал.

Всложившихся условиях рекомендуются следующие методы материального стимулирования системы ВПО:

1. Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

2. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютеры, проекторы и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление кафедр, деканатов, рабочего места, мебель).

3. Организация питания за счет вуза.

4. Предоставление бейджиков для всего ППС.

5. Обучение за счет вуза (повышение квалификации).

6. Корпоративные праздники. День основания вуза, Новый год, 8 марта, День учителя и другие праздники, которые принято отмечать в вузе.

7. Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий.

8. Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

9. Выплата премий за проведение НИР и руководство НИРС.

10. Помощь в участии в конференциях и конкурсах.

11. Выплата премии за победы в конференциях и конкурсах.

12. Вознаграждение сотрудников за привлечение абитуриентов.

13. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

14. Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

15. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

16. Вознаграждение сотрудников за предложение новых идей. 17.Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого

отдыха.

18. Организация парковочных мест.

В2013 году Минобрнауки опубликовало на своем сайте проекты актов, необходимых для выполнения нового закона «Об образовании», который вступает в силу с 1 сентября 2013 года. Ведомство предлагает отменить действующие с 1994 г. постановления правительства о над-

15

бавках за ученые степени и звания РАН для работников госучреждений

науки, вузов, институтов повышения квалификации и переподготовки. Документ обнародован для общественного обсуждения, отзывы в Минобрнауки собирали до 25 февраля.

Речь идет не об отмене, а о включении всех надбавок в оклад ‒ это требование закона «Об образовании», пояснил министр образования и

науки Дмитрий Ливанов. Зарплаты не только не сократятся, а, наобо-

рот, будут расти и деньги уже заложены в федеральном бюджете. Запрос в пресс-службу Минобрнауки с уточняющими вопросами остался без ответа. Представитель премьера Наталья Тимакова не ответила на вопрос, поддержит ли правительство реформу оплаты труда.

Расходы госбюджета действительно не будут сокращены, смысл ре-

формы в другом– переместить центр принятия решений в вузы и НИИ, объясняет другой сотрудник Минобрнауки: «Сейчас преподаватель и ученый независимо от должности гарантированно получают надбавку за степень и звание, в будущем решение о ее выплате и размере будет

принимать руководство вуза или института». Для руководства это ин-

струмент поощрения тех, кого оно считает эффективными работниками, и понуждения остальных увольняться, не скрывает чиновник фи- нансово-экономического блока правительства. В вузах переизбыток преподавателей, признает он. Реформа не должна помешать выполнить

предвыборное обещание президента – к 2018 г. зарплаты преподавате-

лей вузов должны быть в два раза выше зарплат в среднем по региону, предупреждает высокопоставленный чиновник администрации президента[1].

Теперь давайте рассмотрим, какие следует применять формы нематериальных стимулов в сфере ВПО. Сюда можно отнести:

–личное внимание руководителей кафедр и деканатов к своим под-

чиненным;

–похвала сотрудников;

–поздравления сотрудников (с днем рождения);

–создание тематических газет;

–организация круглых столов;

–борьба с монотонностью труда;

–организация праздников;

–корпоративные тематические вечеринки;

–предоставление возможности творчества;

–содействие в осознании сотрудником своей значимости («фактор своего места»);

–адаптация персонала (помощь наставника молодым преподавате-

лям);

–кубок лучшему наставнику;

–ежегодное награждение участников и победителей конференций

иконкурсов;

16

–проведение конкурса на лучшего преподавателя вуза, лучшего ку-

ратора, лучшего методиста;

–«легенды вуза» – доктора и профессора вуза;

–сокращение одного рабочего дня в неделю для административного персонала вуза («сокращенная пятница»);

–поддержание духа соперничества (подходит не всем коллективам);

–информирование персонала обо всех изменениях (ощущение пол-

ноправности членов вуза);

–включение сотрудников в процесс принятия решений. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояль-

ности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек

по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными

стимулами понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, – это повышение

уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. По-

чему же тогда невысок авторитет многих форм морального поощ­рения? Причин здесь немало:

–отсутствие последовательности в применении моральных поощрений: работники с меньшими трудовыми достижениями получают по-

рой поощрения более высокого уровня;

–формализм, будничность при вручении поощрений;

–низкое качество оформления и содержания средств поощрения;­

–недостаточный уровень производственной информированности, который является нередко причиной неправильного представ­ления работников о премировании, зарплате, нормах и рас­ценках, условиях конкурсов, служит поводом для производственных­ конфликтов, ухуд-

шающих психологический климат в коллективе.

Одним из целесообразных предложений по совершенствованию

систем мотивации является создание путем организационных изменений на предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов (групп) мотивации персонала. Разумеется, что такие отделы – не

новшество, и они уже успешно функционируют на многих российских предприятиях. Однако, процент таких предприятий совсем не велик.

Распространение процесса внедрения таких отделов мотивации в вузах могло бы решить многие проблемы. В вузе необязательно создавать целый отдел, достаточно двух-трех сотрудников. Такая группа могла бы заниматься не только мотивацией персонала, но и мотивацией студен-

тов.

Функции отделов или групп мотивации персонала должны состоят из следующего рода деятельности:

–систематическое изучение мотивации работников различных под-

разделений предприятия (кафедр, деканатов, отделов);

17

–оценка эффективности используемых на предприятии систем и

методов стимулирования труда;

–разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников вуза;

–определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

–обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным

категориям работников вуза;

–формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

В заключение, необходимо привести ряд элементарных правил и

рекомендаций для руководителей, в ходе соблюдения которых процесс мотивации персонала организации к труду облегчится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную де-

ятельность организации:

–подбор административных сотрудников и ППС должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям;

–должны присутствовать четкие установки по процессу выполне-

ния работы и её оценке;

–в вузе, на кафедрах нельзя искусственно создавать «образ команды» и поддерживать его;

–в компании должны присутствовать распределение обязанностей между отделами, руководителями и структура управления с полномочиями и функциями не должна быть размытой;

–руководители отделов, заведующие кафедрами, деканы не должен

бросать свои идеи и реализовывать их не до конца;

–в вузе должна существовать система санкций за нарушения трудо-

вой дисциплины;

–должна существовать продуманная эффективная система мотивационных мероприятий, удовлетворяющая всех сотрудников организа-

ции.

Список использованной литературы

1.Доплаты за ученую степень и звание могут отменить. Ведомости.

Электронныйресурс:http://www.vedomosti.ru/politics/news/8830931/ stepeni_deneg_ne_prinesut#ixzz2U2YRP2qi;

2.Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. – М.:

ИНФРА-М, 2010. – 389 с.;

18

3.Резник С.Д. Управление кафедрой. Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 607 с.;

4.Управление высшим учебным заведением: Учебник / Под ред.д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника и д-ра физ.-мат. Наук В.М. Филиппова. – 2-е изд., перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 768 с.

Бельгисова К.В.

Понятие «недостатки платных образовательных услуг» в соответствии с действующим законодательством

Впервые на законодательном уровне в Правилах оказания платных образовательных услуг, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.08.2013 № 706, закреплено понятие «недостатка» и «существенного недостатка образовательной услуги».

В соответствии с указанными Правилами под недостатками услуг подразумеваются следующие нарушения:

–несоответствие платных образовательных услуг обязательным требованиям, предусмотренным законом либо в установленном им порядке;

–несоответствие услуг условиям договора (при отсутствии условий или их неполноте – обычно предъявляемым требованиям);

–несоответствие услуг целям, для которых платные образовательные услуги обычно используются;

–несоответствие услуг целям, о которых исполнитель был поставлен в известность заказчиком при заключении договора;

–оказание услуг не в полном объеме, предусмотренном образовательными программами (частью программы).

Под существенным недостатком платных образовательных услуг понимается неустранимый недостаток, или недостаток, который не может быть устранен без несоразмерных расходов либо затрат времени, или выявляется неоднократно, или проявляется вновь после его устране-

ния, или другие подобные недостатки.

Правила закрепляют положение, в соответствии с которым за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по договору исполнитель несет ответственность, предусмотренную самим договором и действующим законодательством. Так же предусмотрена норма (п. 17) в соответствии с которой при обнаружении недостатка платных образо-

19

вательных услуг, в том числе оказания их не в полном объеме, предусмотренном образовательными программами (частью образовательной

программы), заказчик вправе по своему выбору потребовать: а) безвозмездного оказания образовательных услуг;

б) соразмерного уменьшения стоимости оказанных платных образовательных услуг;

в) возмещения понесенных им расходов по устранению недостатков оказанных платных образовательных услуг своими силами или третьими лицами.

Таким образом, можно отметить, что последствия ненадлежащего оказания платных образовательных услуг, содержащихся в Правилах оказания платных образовательных услуг, схожи с норами, предусмотрены в Законе РФ от 07.02.1992 № 2300-1 (ред. от 02.07.2013) «О защите прав потребителей».

Список использованной литературы

1.О защите прав потребителей. Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-1 (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. 15.01.1996, № 3, ст. 140.

2.Об образовании в Российской Федерации. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. 31.12.2012, № 53 (ч. 1), ст. 7598.

3.Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг

Постановление. Правительства РФ от 15.08.2013 № 706 // Собрание законодательства РФ. 26.08.2013, № 34, ст. 4437.

4.Комментарий к Федеральному закону от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации // СПС КонсультантПлюс: Правовые новости. Специальный выпуск.

Бельгисова К.В., Ярушкина Е.А.

УСЛОВИЯ ДОГОВОРА ОБ ОКАЗАНИИ ПЛАТНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

Договору об оказании платных образовательных услуг присущи общие характеристики договора об оказании платных услуг и специфические, обусловленные спецификой самих образовательных услуг.

20