Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие

Причём слова и выражения хорошо заучены, мимика и жесты подготовлены, можете сами представить, а фразы жертвы, думаю, узнаете, например.

—Меня заставили, я не хотел.

—Я тут ни при чём, это они…

—Это всё она (он).

—Мне говорили, что..., а я поверил (поверила).

—Как они могли так поступить!

—Я им ничего не сделала, а они…

—Я никого не трогаю, но меня все достают!

Обвинять и оправдываться надо эмоционально, для большей̆ достоверности.

Эмоции жертвы

Главных эмоций̆ несколько, в основном негативные. Сначала может быть холодность, потом обида с тихой̆

агрессией̆, всё это легко переходит в ярость, ненависть, потом опять глубокая печаль. Но самая важная эмоция жертвы — это страх, или — ужас! Жертва так и восклицает.

— Какой̆ кошмар! Какой̆ ужас!

Драматизация событий̆ помогает поддерживать ощущение значимости обиды жертвы, ввиду допущенной̆ по отношению к ней̆ несправедливости. Жертва любит жаловаться. Практически весь лексикон состоит из претензий̆ и жалоб. Характерные фразы.

—Меня это просто убивает.

—Вы дей̆ствуете мне на нервы.

—Я не виноват, они меня достали.

—Я требую извинений̆ от всех сотрудников, кто проявил ко мне неуважение.

—Это нечестно, я вам правду рассказываю, а вы не верите.

—Меня это так расстраивает и бесит.

—Она меня выводит из себя.

—Ничего не могу поделать. Такой̆ я человек!

—Мне все это надоело!

—У меня никогда, ни на что не хватает времени.

—Вы должны меня понять.

71

— Если бы они по-настоящему хотели видеть меня на работе, то…

Тут важно отметить разницу между жалобами, которые должны вести к изменению существующего положения, например, содержащие конструктивные и обоснованные предложения, и жалобы просто так.

Жертва, жалуясь, ничего не хочет менять в реальности.

Верования жертвы

Жертвы очень верующие люди. Они верят, что им все должны и обязаны, например.

–Понимать трудные чувства жертвы.

–Сочувствовать и помогать.

–Мир должен быть добрым «ко мне».

–Никто не имеет права меня…, тут обычно вера в свои права и наличие обязанностей̆ у других людей̆.

Таких верований̆ множество. Важно отметить, что верование, в отличие от убеждения, не нуждается в доказательстве. Верования жертвы затрагивать нельзя и опасно.

Во-первых, можно сразу получить обвинение в агрессивности, не чувствительности к тонким переживаниям и страданиям. Во-вторых, жертва будет ещё сильнее отстаивать свои верования, защищать их. В-третьих, изменить верования, это отказаться от роли жертвы, а ей̆ это надо?

Вообще, не слово учитель жертвы, а несчастье. Это в лучшем случае, но чаще, беды только укрепляют веру во враждебный̆ мир и окружение негодяев, которые постоянно стремятся навредить. Жертва всегда находит подтверждение своей̆ правоты, подобно тому, как человек с молотком в руке обязательно най̆дёт, где торчат гвозди. При покушении на верования жертвы, можно увидеть изощрённые социально-психо- логические игры, которые имеют одну цель. Доказать, что все неправы, агрессивны, несправедливы.

Игры, в которые играют жертвы

Самая распространённая игра — спасение жертвы.

72

Тут обязательно должен най̆тись человек — спаситель (избавитель). В его обязанности входить услышать несчастную жертву и начать спасать. Как только избавитель приступит к советам, рекомендациям, конкретным дей̆ствиям по спасению жертвы, так сразу попадёт в ловушку.

Жертва начинает сопротивляться, возмущаться, обвиняет в непонимании, чёрствости и т.п., после чего идёт искать другого спасителя, правильного, который̆ понимает всё.

А предыдущий̆ избавитель объявляется преследователем, который̆ не понял тонкие чувства жертвы. И так происходит по кругу. Жертва никогда не будет благодарна избавителю, не станет с ним расплачиваться. Правила игры не предусматривают чувства благодарности, только обида, что позволяет бесконечно повторять круг поиска спасителя.

Другие игры жертвы являются продолжением основной̆. Например, «все ко мне относятся плохо, несправедливо».

—«На работе одни непрофессионалы, а начальник самый̆ главный̆ сатрап, всех настраивает против меня».

—«Там не с кем даже поговорить, они меня не понимают».

—«Я терпеть не могу сотрудников, меня все ненавидят». Следующая игра. Жертва предъявляет образ уставшего

«убитого» работой̆ и жизненными обстоятельствами человека. Тут работает тело, оно должно показывать подавленность, несчастье, состояние — «всё плохо». Соответственно, голос, мимика, жесты — глубоко несчастного человека. В этой̆ игре вообще не важно, чего требовать от избавителя. Всё можно, когда тело демонстрирует состояние край̆него несчастья.

Слабость как основание требовать.

Лозунг — всё в твоих руках, поэтому нельзя их опускать, не для жертв. Они, играя в физическое бессилие, надеются на чужие руки, которые будут тащить и поддерживать жертву.

73

Если конструктивной̆ коммуникации построить не получается, то выход один, не становиться участником никаких игр с жертвой̆. В таких играх нет смысла. Жертва не будет адаптироваться к социальному окружению и менять свою позицию, цели, состояние, верования.

Главная позиция жертвы: «Какой̆ я бедный̆ и несчастный̆, у меня всё плохо, мне все должны помочь, я беспомощный̆».

Главные цели жертвы: привлечение внимания, получение помощи, перекладывание своей̆ работы (обязанностей̆) на других людей̆.

Основные состояния жертвы — беспомощность, растерянность, печаль, разочарование, обида.

Главное верования жертвы: мне все должны помогать, меня все должны выслушивать, понимать, сочувствовать.

У жертвы много жалости к себе, и равнодушия к другим людям, есть требование компенсации за свои страдания, и нет никакого сочувствия переживаниям других людей̆.

Жертва энергетически слаба, тело вялое, сознание подавлено переживанием несправедливости жизни.

Рядом с жертвой̆ другие люди чувствуют себя всё время виноватыми.

Жертва не хочет ни за что отвечать, предпочитает обвинять в своих бедах других людей̆.

Бывает и так, что хороший̆ и нужный̆ сотрудник по каким-то причинам теряет мотивацию к работе и начинает играть в жертву, важно понимать произошедшие изменения и вовремя реагировать. Что можно исправить, лучше исправить, чем расставаться с хорошим работником, если ничего сделать невозможно, то правильнее тихо и спокой̆но расстаться.

Работник-жертва приносит больше убытков, чем прибыли.

Грамотному руководителю необходимо понимать мотивацию своих сотрудников, чтобы поддерживать их интерес к работе, влиять на эффективность использования человече-

74

ского ресурса. Мотивационные типы работников были описаны выше, рассмотрим какие проблемные ситуации создают люди, выбравшие по разным причинам роль «жертвы» при наличии определённой̆ мотивации трудовой̆ деятельности.

В «трудном случае», когда у человека нет мотивации к трудовой̆ деятельности и работает он только для возможности получать какие-то деньги для своего существования, можно утверждать, что такой̆ «работник» всегда будет играть роль жертвы. Он любит лениться, опаздывать, прогуливать, выпивать. Как правило, это он считает себя жертвой̆ тяжёлой̆ жизненной̆ ситуации, у него всегда всё плохо.

Вывод — таких сотрудников лучше не брать, а от имеющихся — избавляться при первых рассказах о тяжёлой̆ жизни, которую без алкоголя и наркотиков воспринимать невозможно.

Работник «жертва» с ориентацией на деньги

Это жертва недооценки его вклада в производственный̆ процесс. Он хочет постоянного и регулярного повышения зарплаты, без оснований̆, лишь на веровании, что ему должны платить больше. Как правило, за каждый̆ шаг сверх оговоренных обязанностей̆ такие работники ожидают дополнительной̆ оплаты. Например, они могут отказать отправить факс, или ответить на звонок, поскольку им за это не платят. Легко бросают работу, если считают, что платят мало, или в другом месте зарплата больше. Особенно часто это наносит ущерб делу, если такой̆ сотрудник включён в большой̆ проект, знает важный̆ участок работы, но посредине выполнения проекта просто увольняется. Такие работники быстро начинают чувствовать себя жертвой̆ работодателя, если ощущают нехватку денежных средств. Типичный̆ лексикон: «Я на них вкалываю за копей̆ки», «мне кредиты платить нечем, а зарплату не повышают» и т.п. Когда появляется такое чувство, пропадает мотивация к работе. Некоторые идут дальше в своих претензиях и говорят, что: «За такую зарплату я не только работать не буду, а ещё буду немного вредить». Вывод. Ориентация исключительно на деньги хороша, пока работник субъективно воспринимает денежное вознаграждение, как спра-

75

ведливое, соответствующее его квалификации и опыту. Как только появляется представление о несоответствии зарплаты выполняемой̆ работе, то сразу появляются жертва несправедливого отношения работодателя.

Ориентация на карьеру

Замечательно, когда карьера — это способ реализовать лучшие качества человека, его профессиональные навыки, умение управлять другими людьми, и все это на благо общего дела. Такие карьеристы существуют и можно только порадоваться их успехам. Но известны и другие карьеристы. Сколько «непризнанных гениев» стремятся уничтожить друг друга в подковёрной̆ борьбе за кресло руководителя или повышение в должности. Они просто крутятся, как белка в колесе, то преследуя конкурентов, то становясь жертвой̆ грязных интриг. Карьерист-жертва будет всегда недоволен коллегами, подчинёнными, руководством. Коллеги и подчинённые могут стать конкурентами в продвижении по карьерной̆ лестнице, а руководство никак не может оценить по достоинству карье- риста-жертву.

Ориентация на стабильность

Как только ситуация на работе становится нестабильной̆, то ли начинаются сокращения, или уменьшают зарплату, предлагают больше работы, то привычный̆ мир рушится, а человек начинает чувствовать себя жертвой̆ этого нестабильно и постоянно меняющегося мира. Ему становится тревожно, что полностью лишает мотивации к трудовой̆ деятельности.

Ориентация на результат

Это хорошая мотивация, особенно когда положительный̆ результат регулярно есть. Такие люди реже выбирают позицию жертвы, если убеждены, что при разных трудностях путь к достижению цели всегда можно най̆ти.

Ориентация на «душевные отношения»

Очень важна эмоциональная мотивация: выражение добродушия, открытости, душевности, если таковой̆ нет, легко

76

может обидеться. Такие люди легко становятся жертвами «плохого отношения» всего коллектива или отдельны лиц, решение принимается на основе субъективного восприятия. Отношение, которое нравится — хорошее. Если руководитель хмур, не нравится – отношение плохое. Когда человек ориентируется только на «душевные отношения», он заранее обречён чувствовать себя жертвой̆, поскольку это субъективная надежда на то, что люди должны соответствовать ожиданиям, быть всегда дружелюбными, приятными в общении, приветливыми и т.п. А люди об этом просто не догадываются, какие на них возлагаются обязанности работником-жертвой̆, на работе бывают разные состояния, переживания и эмоциональные трудности, а руководитель подчинённым вообще мало чем обязан, кроме того, что оговорено в трудовом контракте и кодексе о труде.

Когда работник начинает разыгрывать из себя жертву, настаивая на каких-либо привилегиях, не стоит его мотивировать, выполняя необоснованные требования. Жертву сначала надо привести в чувство — вывести из этого состояния. Типичная ситуация: руководителю молодая девушка принесла заявление об увольнении, стала жаловаться на других работниц, что они её «третируют». Руководитель подумал, что «план горит», быстро най̆ти другую работницу не получится и начал предлагать привилегии, увеличение зарплаты со следующего месяца, а также разобраться с теми, кто третирует. Вопрос, чем обосновано повышение зарплаты со следующего месяца? Девушка стала выполнять больший̆ объём работы? Нет, она по факту, сообщила, что готова создать руководителю трудности своим увольнением, а причину указала — нет «душевных отношений̆». Услышав такие обещания, работница забрала заявление, пошла к своим «обидчицам» и сообщила, что начальник её поддержал и со следующего месяца повышает зарплату, а им нет. На следующий̆ день руководитель получил десять заявлений̆ об увольнении от других работниц, они в праведном гневе решили уволиться всем коллективом. В результате руководитель получил целый̆ коллектив несчастных жертв несправедливого отношения начальства.

77

Нельзя идти на поводу у жертвы. Обсуждать вопросы можно только тогда, когда соблюдена форма «безжертвенного» обращения.

Для этого важно установить обязательный̆ формат обращения сотрудников к руководству. Всё должно быть по-деловому, чётки и понятно, даже для «жертв».

1.Необходимо сформулировать, в чём проблема, изложить кратко, суть и последствия. Не надо лишних эмоций̆, преувеличений̆, просто факты. Также запрещаются обвинения и поиск виноватых (у жертвы всегда все будут виноваты).

2.Предложение, что требуется для исправления ситуации. Это должно заявляться не категорично, а только, как предположение, скромное мнение сотрудника. Решение всё равно принимает руководитель.

3.Что сотрудник готов сделать сам, взять на себя и не рекомендуется изображать героя, который̆ нечеловеческими усилиями спасает ситуацию, иначе это будет опять игра

вжертву.

4.Просьба руководителю о конкретной̆ помощи. Важно, чтобы это было сформулировано дей̆ствительно, как просьба, а не требование.

Чем бы ни мотивировался сотрудник в работе, в хороших организациях формат делового общения строго соблюдается, это помогает избежать игр в несчастную жертву. Другими словами, руководитель должен устанавливать свои правила, которые, основаны на знании мотивации работников, но не позволяют им впадать в состояние жертвы. Это правильная позиция собственника бизнеса, любого руководителя, которые, забоятся о корпоративной̆ культуре, направленной̆ на обеспечение эффективной̆ работы. Поэтому важно, чтобы сам лидер не выбирал себе позицию жертвы. Руководители бывают разные, опытные и не очень, профессиональные и случай̆но оказавшиеся на должности, типологию можно составлять долго, но если руководитель начинает играть

вжертву, то работа заканчивается, и начинаются интриги,

78

убытки, потери, развал организации. Руководитель — это не просто должность, но ещё и стиль жизни, основанный̆ на убеждениях, принципах, ценностях.

Если руководитель — цивилизованный̆ лидер и верит

всебя, как организатора, мотиватора, профессионала своего дела, то он на своём месте.

Если руководитель верит, что вокруг одни непрофессионалы, а подчинённые только и ждут, чтобы учинить какуюлибо неприятность, то он на этом месте временно, пока не развалит порученное дело. Такой̆ руководитель обязательно станет жертвой̆ интриг и собственной̆ некомпетентности.

Все признаки жертвы уже описаны выше, и они в полной̆ мере присуще руководителю, который̆ решил играть эту роль, есть только некоторые особенности. Например, источником своих бед и несчастий̆ руководитель-жертва считает подчинённых, или конкурентов, метящих на его место, может быть, высоких начальников, собственников бизнеса.

Руководитель должен пользоваться авторитетом. Жертвы авторитета не имеют.

Человеку, которого уважают, разрешают многое, например, ошибаться. Человек, который̆ не пользуется авторитетом, не имеет права на ошибку. Более того, если руководитель — авторитет для подчинённых, то он вообще не делает ошибок. Именно так субъективно воспринимает персонал умелое и авторитетное руководство. Что делать, чтобы быть именно таким руководителем?

Авторитет — свой̆ство (умение) человека, которое определяет его возможность влиять на мнения, убеждения и поведение окружающих людей̆. В основе авторитета находится уважение, почитание, убеждение в правильности поступков авторитетного человека. Если уровень авторитета высокий̆ — влияние значимо, если низкий̆ — незначительно.

Руководитель — тот, кто определяет другим людям работу

врамках данной̆ ему власти и компетенции.

Авторитетный̆ руководитель — пользуется уважением, имеет возможность влиять на решения, убеждения, мнения, окружающих. Осуществляет управление, применяя административные способы и силу своего авторитета.

79

Виды авторитетности руководителя

1.«Личностный̆» — создание обоснованной̆ убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя. Таких как:

Активная позиция лидера.

У лидера нет в лексиконе слов и выражений̆ жертвы, например: «приходится, вынужден, так сложилось, у меня не получилось…». Руководитель проактивен, на шаг впереди, он сам создаёт нужную ситуацию на производстве и коллективе.

Уверенность.

Складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей̆, делового общения. Руководитель чаще предлагает, чем просит, а также требует безусловного выполнения законных и обоснованных распоряжений̆. Просьбы уверенного руководителя оформлены заявлениями. Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный̆ человек, чаще, для ощущения важности сказанного, делает заявления. Например: «не могли бы вы принести мне отчёт?» и другой̆ вариант: «мне нужен ваш отчёт, принесите, пожалуй̆ста».

Ответственность, дисциплинированность и целеустремленность.

Про таких руководителей̆ говорят: «если что сказал, то обязательно так и будет». Пообещал — сделал. Дал задание — спросил за исполнение. Поставил цель — получил результат. Авторитет возрастает с каждым подтверждением правильности принятого решения, достижением поставленной̆ цели.

Эмоциональная устой̆чивость.

Руководитель не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу. Эмоциональная устой̆чивость — качество авторитетного и уважаемого руководителя.

2.«Должностной̆» — это авторитет самой̆ должности, которая воспринимается, как значимая, важная, ответственная.

Внешние атрибуты должности (демонстрация власти).

– Хороший̆, рабочий̆ кабинет.

– Техническое оснащение.

80