Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие

жением помощи и поддержки. Однако не все люди понимают просьбу как возможность наладить сотрудничество и прислушаться к сделанным замечаниям. Тогда возможно просто напоминание о нормах и правилах корпоративной̆ культуры и запрещение их нарушать.

Запрещение

Запрещение должно выглядеть как напоминание о должном поведении, принятом в организации, а иное запрещено. Как стена запрещает проходить и вынуждает пользоваться дверью, так и корпоративные правила, в данном случае, не затрагивают личностные качества человека, а устанавливают для него разумные запреты, тем самым убеждая «проходить в дверь, а не ломиться в стену». Процесс освоения чего-либо нового и адаптация предполагают иногда выход за рамки дозволенного, что может объясняться стрессовой̆ ситуацией̆, эмоциональным напряжением, тревожностью, но запреты, установленные корпоративными правилами, как раз напоминают о норме делового общения. Сознательное, длительное и умышленное нарушение запрета (принятого всеми) вызывает осуждение.

Осуждение

Осуждение оказывает на работника психологическое воздей̆ствие, если он осознаёт, что допускает нарушения норм и правил корпоративной̆ жизни, понимает, что поступает неправильно, а также, если для него важно мнение других людей̆ или руководства. Когда у работника преобладает внутренняя референция и он не зависит от мнения других людей̆, то осуждение не будет иметь для него значения. С другой̆ стороны, мнительные и психологически зависимые люди, могут осуждение воспринимать весьма болезненно. Поэтому применение данного вида психологического влияния должно быть исключительно избирательно, в соответствии с психологическими особенностями работника. Также, частое и необоснованное осуждение нового работника, проходящего процесс адаптации, может навредить целям и задачам при-

91

способления к выполнению трудовых обязанностей̆, удлинить этапы этого процесса. Лучше, если руководитель вместо осуждения, будет давать новичку своевременные и профессиональные советы.

Совет

Для нового работника совет будет уместен от опытного сотрудника, руководителя, наставника, главное, чтобы интонация была дружеской̆, а содержание актуальным. Психологическое влияние происходит через социальную коммуникацию, что создаёт у новичка ощущение поддержки, понимание желания коллектива помогать в период адаптации. Психологически правильно, если совет не содержит осуждения за ошибку, а сразу позволяет най̆ти пути решения проблемы. Восприятие совета опытным работником может быть неоднозначным. С одной̆ стороны, желание помочь, как положительное намерение, приветствуется, с другой̆ стороны, надо быть уверенным, что опытному сотруднику совет нужен, что он не будет воспринят, как принижение знаний̆, умений̆, способностей̆ самостоятельно разобраться в трудной̆ ситуации. Сложность вторичной̆ адаптации в том, что многие сотрудники считают себя опытными и профессиональными, когда-то это дей̆ствительно так, и неуместные советы не им нужны, иногда самовосприятие личных и профессиональных качеств не соответствует реальному положению дел, объективно им нужны советы, в этом случае право и обязанность руководителя оказывать влияние, советовать и участвовать в адаптационном процессе. Может быть для начала использовать намёк, прежде чем явно давать советы.

Намек

Намёк — это мягкое психологическое воздей̆ствие посредством косвенного убеждения, который̆ доносится до адресата с помощью шутки, иронии или аналогии. Намёк, чаще, в обход сознания воздей̆ствует на эмоциональную сферу личности, поэтому не всегда воспринимается скрытый̆ посыл и делаются правильные выводы. Поэтому, если

92

работник не понимает намёк, то не имеет смысла намекать постоянно, можно переходить к другим способам психологического влияния.

Внушение

Внушение, как психологическое воздей̆ствие, в корпоративной̆ культуре осуществляется через создание групповых ожиданий̆ и обращения к мотивам побуждения работника

кэффективной̆ трудовой̆ деятельности, лояльности, позитивной̆ социальной̆ коммуникации. Внушение тем эффективней̆, чем больше оно обращено к чувствам, эмоциям, неосознаваемым поведенческим установкам, в обход сознательного и логического осмысления. Невозможно сопротивляться тому, что не осознаётся. Главный̆ вопрос, что внушается сотрудникам, особенно тем, которые только приступают

ктрудовой̆ деятельности. Если в корпоративной̆ культуре заложены ценности, правила и нормы, которые способствуют развитию как личностных, так и профессиональных качеств работника, то такое внушение во благо организации и личности сотрудника. Внушение позитива, энергичности, конструктива и ответственности в производственном процессе помогает создавать необходимый̆ социально-психологический̆ климат в коллективе, помогающий̆ преодолевать трудности, связанные с адаптацией̆ к новым экономическим условиям. В такой̆ коллектив и трудовую деятельность легче вовлечь нового работника.

Вовлечени

Вид психологического влияния через создание привлекательности (реальной̆ или мнимой̆) какого-либо явления или процесса, с целью вызвать желание у работника присоединится к нему. Если что-то нравится, то в этом хочется поучаствовать. Чаще таковым является эмоционально и душевно привлекательный̆ процесс, где работник видит свои интересы и выгоду. Вовлечение связано с первым впечатлением, что очень важно для адаптации новых работников, у которых должно появляться желание присоединиться к трудовому процессу и коллективу, поскольку складывается привлекатель-

93

ный̆ образ организации, начиная от оформления рабочего пространства, до общей̆ атмосферы организации трудовых отношений̆. Создать такой̆ привлекательный̆ образ — задача корпоративной̆ культуры.

Побуждение

Побуждение — вид психологического воздей̆ствия на человека, осуществляется нахождением и подчёркиванием положительных качеств сотрудника, его профессиональной̆ квалификации и опыта, высказыванием уверенности в успешном выполнении порученной̆ работы и достижении поставленных целей̆. Работник ощущает свою значимость и доверие, что побуждает его соответствовать представлению о нём, сформированном убеждением в наличии множества положительных качеств. Адаптация происходит легче, когда руководство и сотрудники верят в способности нового работника, побуждая соответствовать оказанному доверию.

Подражание

Подражание может являться видом психологического воздей̆ствия, если имеется личность, которая личным примером демонстрирует какое-либо поведение, достижения, профессиональные навыки, ценимые и уважаемые в коллективе. Подражание также может быть способом адаптации, когда новый̆ сотрудник равняется на опытного, подражает (лучше осмысленно) его успешной̆ стратегии коммуникации, старается перенять деловой̆ стиль, профессиональные умения.

Похвала

Похвала оказывает мощное психологическое воздей̆- ствие, если исходит от уважаемого человека, высказывается вовремя, основана на дей̆ствительных заслугах или положительных личностных качествах работника. По сути, похвала этот тот же комплимент, с той̆ лишь разницей̆, что похвала может быть выражена, высказана, написана в виде «похвальной̆ грамоты», а комплимент говорят или делают. По результату психологического воздей̆ствия и похвала, и комплимент

94

вызывают у работника, с одной̆ стороны, чувство благодарности за позитивную оценку, с другой̆ стороны стремление соответствовать этой̆ оценке.

В любой̆ системе влияния ключевой̆ фигурой̆ является руководитель должен владеть всеми инструментами психологического воздей̆ствия на подчинённых. Можно метафорически описать роль руководителя, как дирижёра большим оркестром.

Оркестр — сложный̆ организм. У всех участников свои инструменты, партии, важность, роль. Когда дирижёр справляется со своей̆ работой̆, то мы слышим замечательную музыку. Управление людьми похоже на творческую работу дирижёра оркестра. Это справедливо как для бизнеса, так и для личной̆ жизни. В оркестре любой̆ инструмент знает своё место. Задача музыканта — создавать (и поддерживать) гармонию звучания всего музыкального коллектива. Вступать

вдело, когда надо, когда звучание именно его инструмента будет необходимо. Если барабан захочет постучать, когда ему вздумается, то вместо музыки получится какофония. В любой̆ структуре каждый̆ сотрудник занимает определённое место, иногда это ключевая должность, когда-то незначимая, но всё равно необходимая, иначе, зачем она вообще нужна. Регламент, корпоративная культура, должностные обязанности направлены на то, чтобы каждый̆ сотрудник делал своё дело

врамках компетенции. Но если какой̆ «барабан» начинает играть во что-то своё, страдает общее дело.

Разница между оркестром и рабочим коллективом одна —

воркестре любая ошибка заметна сразу, в бизнесе, как правило, нет. Это является большой̆ сложностью и опасностью для дела. Если руководитель долго не замечает проблемы

вколлективе, то наступает момент, когда денежные и репутационные потери становятся слишком велики. Конечно, дирижёру проще най̆ти «слабое звено» оркестра, но и руководители просто обязаны быть виртуозными дирижёрами по отношению к своим подчинённым.

Посмотрим на виртуозного дирижёра, может быть, и для руководителя будут полезны навыки дирижирования людьми.

95

В оркестре строжай̆шая дисциплина, каждый̆ инструмент или группа инструментов на своём месте. Все музыканты играют строго по инструкции, то есть, по нотам.

Никто не будет выхватывать ноты у соседа, это глупо и не идёт на пользу общей̆ игре. Дирижёр главный̆. Не будет гармоничной̆ музыки, если главный̆ говорит одно (показывает), а музыкант играет другое. Есть общая договорённость о правилах игры. Эту договорённость разделяет и поддерживает каждый̆ музыкант. Может быть, самое важное. Музыканты реагируют на распоряжение, точнее, указания дирижёра, мгновенно, не через пять секунд, а точно по взмаху дирижёрской̆ палочки. Тот, кто не играет точно по нотам, подставляет весь оркестр и дирижёра. Добросовестные и талантливые музыканты не захотят терпеть рядом с собой̆ «слабое звено», либо играй̆ по правилам, либо уходи. Не надо портить репутацию всего музыкального коллектива. Когда люди играют, они отдают себя этому процессу целиком. Никто, пока не началась его партия, не ест бутерброд, не отвлекается. Дирижёр видит всех. Даже самый̆ виртуозный̆ музыкант — специалист на своём месте. Всем оркестром руководит дирижёр. Ему никто не вправе указывать, как должен играть тот или иной̆ инструмент.

Общий̆ замысел гармоничного музыкального произведения известен только дирижёру. Уберите слово «дирижёр» и подставьте «руководитель», может быть, появится понимание условий̆, при которых бизнес будет работать «как по нотам».

Контрольные вопросы и задания

1.Приведите определение понятия «адаптация».

2.В чём разница между первичной̆ и вторичной̆ адапта-

цией̆?

3.Назовите этапы адаптационного процесса.

4.Перечислите и раскрой̆те содержание целей̆ адаптации.

5.В чём сущность профессиональной̆ адаптации?

96

6.Приведите определение социально-психологической̆ адаптации?

7.В чём заключается результат социально-психологиче- ской̆ адаптации?

8.Приведите определение общественно-организацион- ной̆ адаптации.

9.Как можно охарактеризовать процесс культурно-быто- вой̆ адаптации?

10.Сформулируй̆те сущность понятия культурно-быто- вая адаптация.

Тестовые задания

1.Понятие «адаптация» в общественных науках появилось из:

1) физиологии;

2) медицины;

3) биологии;

4) физики;

5) химии.

2.Нарушение основных норм и правил социального взаимодей̆ствия, в контексте трудовой̆ деятельности — это:

1) десоциализация;

2) дезадаптивное поведение;

3) делинквентное поведение;

4) дисфункциональное поведение;

5) девиантное поведение.

3.К дезадаптивному поведению склонны люди, привыкшие играть в социуме роль:

1) лидера;

2) избавителя;

3) преследователя;

4) Жертвы;

5) эксперта.

97

4. Характерные фразы человека, находящегося в роле «жертвы»:

1)Я тут ни при чём, это они…

2)Меня заставили, я не хотел…

3)Я сам отвечаю за проект.

4)К 20 числу отчёт будет сдан.

5)Как они могли так поступить!

5.Формат обращения сотрудников к руководству содержит следующие этапы:

1) формулировка проблемы;

2) предложение, что требуется для исправления ситуации;

3) формулировка, что сотрудник готов взять на себя;

4) формулировка, что сотрудник сделать не может, рассказ о трудностях;

5) просьба руководителю о конкретной̆ помощи.

6.Виды авторитета руководителя:

1)личностный̆;

2)должностной̆;

3)профессиональный̆;

4)неформальный̆;

5)абсолютный̆.

7.В отношении работников организации корпоративная культура выполняет следующие функции:

1) адаптивная;

2) регулирующая;

3) ориентирующая;

4) мотивирующая;

5) воспитательная.

8.Принуждением называется вид психологического воздей̆ствия:

1) основанный̆ на восприятии работником сообщения, как угрозы;

98

2)основанный̆ на ограничении или лишения работника каких-либо благ, либо угрозе применения взысканий̆, предусмотренных трудовым законодательством и соглашением;

3)основанный̆ на желании вызвать страх у работника, тем самым заставив его подчиняться заявленным требованиям;

4)основанный̆ на корпоративных правилах и нормах поведения;

5)основанный̆ на негласном договоре между работодателем и работником.

9.Побуждение — вид психологического воздей̆ствия на человека:

1)осуществляется с помощью комплиментов и лести;

2)осуществляется подчёркиванием всего хорошего, что есть в человеке, с целью поднять самооценку;

3)осуществляется путём морального и материального стимулирования работника;

4)осуществляется с помощью предоставления образца для подражания;

5)осуществляется нахождением и подчёркиванием положительных качеств сотрудника, его профессиональной̆ квалификации и опыта, высказыванием уверенности в успешном выполнении порученной̆ работы и достижении поставленных целей̆.

10.Вовлечение — вид психологического влияния, который̆ осуществляется через:

1)создание привлекательности (реальной̆ или мнимой̆) какого-либо явления или процесса, с целью вызвать желание

уработника присоединится к нему;

2)создание образа, который̆ привлекает работника;

3)создание необходимости у работника присоединяться к какому-либо делу;

4)создание условий̆ для привлечения работника к трудовой̆ деятельности;

5)создание мотивации с целью скорей̆шей̆ адаптации в трудовом коллективе.

99