Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие

гическая служба, состоящая из штатных профессиональных психологов. В других организациях, если бюджет не позволяет содержать в штате необходимых специалистов, возможно обратиться в консалтинговые фирмы, которые смогут провести работу по психологическому планированию.

Планирование и практика организации психологического влияния должны также основываться на дей̆ствующем законодательстве, а все процессы укладываться в правовые рамки. Поэтому при планировании и организации психологического влияния в управлении персоналом необходимо ориентироваться на источники правового регулирования трудовых отношений̆. Под источниками права понимают формы выражения и закрепления правовых норм, которые могут быть выражены как нормативный̆ правовой̆ акт, нормативный̆ договор, судебный̆ прецедент, правовой̆ обычай̆. Согласно ст. 5 Трудового Кодекса РФ, к нормативным источникам трудового права относятся следующие:

1.Конституция РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, и международные договоры РФ;

2.ТК РФ, иные федеральные законы о труде и федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

3.федеральные подзаконные акты;

4.конституции (уставы), законы и подзаконные акты субъектов Федерации;

5.акты органов местного самоуправления;

6.локальные нормативные акты1.

Основной̆ закон закрепляет права и свободы человека, в том числе, в сфере трудовых отношений̆ (Конституции РФ ст. 7, 30, 37, 45, 46)2. Все иные нормативные акты, которые регулируют трудовые отношения, должны соответствовать Основному закону. Главным отраслевым источником трудового права является Трудовой̆ кодекс Россий̆ской̆ Федерации, обеспечивающий̆ единый̆ подход к регулированию трудовых

1Трудовой̆ кодекс РФ. Редакция ТК РФ от 05.02.2018 с изменениями, вступившими в силу с 16.02.2018.

2Конституция РФ. Ст. ст.7, 30, 37, 45, 46.

131

идругих, непосредственно с ними связанных отношений̆. В случае противоречий̆ между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой̆ кодекс РФ. Внизу системы нормативных источников трудового законодательства являются локальные нормативные правовые акты, которые принимаются

идей̆ствуют в пределах конкретной̆ организации. Ни Конституция РФ, ни ТК РФ не могу и не должны регулировать вопросы психологического влияния в управлении персоналом в определённой̆ организации, именно в локальных нормативных актах могут быть прописаны конкретные модели управления человеческими ресурсами. Согласно ст. 8 ТК РФ: «Работодатели, за исключением работодателей̆ — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей̆ компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями»1.

Локальные нормативные акты как источники трудового права характеризуются следующими признаками:

1.являются нормативными подзаконными актами, поскольку принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

2.принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (по согласованию) с представителями работников;

3.дей̆ствуют в пределах организации.

Только после ознакомления под роспись, локальные нормативные акты приобретают обязательную силу для работников, а ст.21 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников с имеющимися и вновь принимаемыми нор-

1 Трудовой̆ кодекс РФ. Редакция ТК РФ от 05.02.2018 с изменениями, вступившими в силу с 16.02.2018 ст. 8.

132

мативными актами, касающихся их трудовой̆ деятельности. Законодатель, определяя пределы локального регулирования трудовой̆ деятельности, использовал принцип «разрешено все, что прямо не запрещено законом». Поэтому в трудовом законодательстве практически нет прямых предписаний̆ работодателю принимать локальные акты для внутреннего управления трудовым процессом. Тем более по такому сложному вопросу, как психологическое влияние в управлении персоналом. В этой̆ сфере сложно дать юридически обоснованные формулировки. Однако, представляется возможным, для соблюдения законных интересов и прав сотрудников, локальными правовыми актами закрепить организационные мероприятия, правила, нормы, алгоритмы, которые в ходе практического осуществления предусматривают психологическое влияние на работников.

1.Положение о принятых в организации мероприятиях, направленных на реализацию и развитие индивидуальных способностей̆ работников;

2.Положение об алгоритме (схеме, процессе) решения проблем социально-психологических отношений̆ в трудовом коллективе;

3.Положение по обеспечению возможностей̆ личного развития работников;

4.Положение о мероприятиях, направленных на формирование благоприятного социально-психологического климата;

5.Положение о правилах общения вне работы и участия

вобщественной̆ жизни.

6.Положение о правилах внутреннего трудового распорядка, включая нормы делового общения в ходе выполнения трудовых обязанностей̆;

7.Положение о корпоративном этическом кодексе организации.

Это примерные локальные правовые акты, которые могут включать и закреплять результаты психологического планирования, в рамках которого осуществляется психологическое влияние в управлении персоналом.

133

Принципы составления локальных нормативных актов

1. Принцип законности.

Локальные нормативные акты не должны противоречить нормам дей̆ствующего законодательства, а процесс принятия и применения локальных актов должен проходить с соблюдением всех установленных процедур.

2. Принцип гуманности.

Включает соблюдение прав и законных интересов работников, уважение к

3. Принцип системности.

Локальные нормативные акты должны быть взаимосвязаны и непротиворечивы между собой̆ и обеспечивать возможность их единообразного исполнения.

4. Принцип конкретности.

Локальный̆ акт должен иметь чёткую предметную определённость, направленность на регулирование конкретных вопросов управленческой̆ и производственной̆ деятельности.

5. Принцип реалистичности.

Локальные акты должны соответствовать реальному состоянию развития организации, перспективам её развития, реальности выполнения предписаний̆.

6. Принцип научности.

Соответствие локальных актов рекомендациям и требованиям научных знаний̆.

7. Принцип обновления и достаточности.

Локальные акты должны своевременно обновляться и дополняться в соответствии с требования управленческих задач и производственного процесса, быть достаточными для эффективного управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим пример процесса разработки локального нормативного акта «Положение о психологической̆ службе в организации».

1. Определение цели принятия.

Например: обеспечение персоналу организации квалифицированной̆ психологической̆ помощи, повышение эмоциональной̆ устой̆чивости, улучшение социально-психологи-

134

ческого климата в коллективе, психологическое обеспечение кадровой̆ политики организации, психологическое сопровождение профессиональной̆ деятельности должностных лиц

иработников организации, психологическая подготовка должностных лиц и работников, психологическая работа по оптимизации социально-психологических процессов в коллективах.

2.Формулирование предмета правового регулирования, конкретной̆ области отношений̆, функций̆ психологической̆ службы.

Например: положение определяет назначение, основные задачи, функции, права и порядок организации работы психологической̆ службы организации.

Психологическая служба предназначена для повышения эффективности деятельности организации на основе современных представлений̆ психологической̆ науки о закономерностях функционирования психики человека

исоциально-психологических процессов в коллективах. Проведение профессионально-психологического тестирования работников, принимаемых на работу. Обследование работников предприятия с применением стандартизованных психологических методик. Сбор и анализ результатов обследований̆, создание банка данных психологической̆ информации (выводов и рекомендаций̆ психологов). Разработка и внедрение мероприятий̆, необходимых для обеспечения конфиденциальности психологической̆ информации. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями

ипрофессиональными качествами работников. Участие в аттестации работников предприятия. Психологический̆ анализ профессионального роста и выдача рекомендаций̆ по формированию резерва и ротации кадров. Психологический̆ анализ управленческой̆ деятельности руководящих лиц, выработка предложений̆ и рекомендаций̆. Выявление скрытых негативных процессов, профилактика конфликтных ситуаций̆ в коллективе. Разработка и внедрение мер по профессиональной̆ адаптации молодых специалистов.

135

Проведение психологического консультирования. Профилактическая работа с группой̆ риска, направленная на поддержание психологического здоровья. Обучение работников предприятия методам саморегуляции и релаксации для снятия неблагоприятного функционального напряжения. Участие в формировании трудовых коллективов, проектировании систем организации труда с учетом психологических факторов и эргономических требований̆. Подготовка по запросам должностных лиц психологических характеристик на конкретных работников.

3. Понятий̆ный̆ аппарат.

Например: Психолог — физическое лицо, имеющее высшее психологическое образование (подтвержденное дипломом не ниже уровня специалиста), успешно прошедшее профессиональную стажировку, сдавшее квалификационный̆ экзамен и являющееся членом саморегулируемой̆ организации психологов либо проходящее государственную службу в государственных органах и оказывающее психологическую помощь в соответствии с должностными обязанностями либо оказывающее психологическую помощь в государственном учреждении в соответствии с должностными обязанностями.

Стандарт психологической̆ помощи — документ, устанавливающий̆ требования к виду, объему, срокам и качеству оказания психологической̆ помощи.

Качество психологической̆ помощи — совокупность характеристик, отражающих правильность выбора средств и методов ее оказания, степень достижения запланированного результата, согласованного с получателем психологической̆ помощи.

4. Определение субъектов правоотношений̆.

Например: руководитель службы, заместитель, психолог, клиент, персонал организации и т.п.

5. Права психологической̆ службы организации. Например: проводить индивидуально-психологические

и социально-психологические исследования в организации, вносить предложения руководству о совершенствовании

136

структуры и работы службы, участвовать в научно-исследова- тельской̆ психологической̆ работе в интересах организации, участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам, обращаться к специалистам сторонних организаций̆ за консультацией̆ и т.п.

6. Организация работы психологической̆ службы. Например: непосредственную ответственность за орга-

низацию и работу психологической̆ службы несет руководитель подразделения психологической̆ службы организации. Применение методов психологической̆ диагностики, проведение социально-психологических исследований̆, использование психологической̆ информации лицами, не имеющими соответствующего психологического образования и не занимающими должностей̆, предусматривающих выполнение обязанностей̆ психолога подразделения, запрещаются. Психолог по результатам практической̆ деятельности, профессионального психологического отбора и социально-пси- хологического изучения профессиональных групп готовит заключения и практические рекомендации по установленной̆ форме и представляет их руководству. Психолог несет персональную ответственность за сохранность и передачу банка психологических данных. Для осуществления профессиональной̆ деятельности психологу выделяются рабочий̆ кабинет и кабинет психологической̆ разгрузки, оборудованные электронно-вычислительной̆ техникой̆, аудио- и видеотехникой̆, учебными и методическими пособиями, диагностическими материалами, необходимыми для проведения психологической̆ работы, и т.п.

7. Заключительные положения.

Например: на должности психологов психологической̆ службы принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области психологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвержденную документом государственного образца, имеющие опыт работы. Служебное время психо-

137

логов организуется в соответствии с правилами внутреннего распорядка и с учетом норм продолжительности основных видов работ психолога организации. Должностные обязанности, права и ответственность психолога определяются типовой̆ должностной̆ инструкцией̆ психолога организации, и т.п.

Организация психологического влияния в управлении персоналом в реальности далеко не всегда облечена в юридически значимую форму поскольку у многих организаций̆ недостаточно ресурсов, когда-то просто нет желания

иумения, а бывает и умышленное применение скрытого

ине цивилизованного психологического воздей̆ствия, которое имеет своей̆ целью создания некритичного восприятия работниками реальности, исполнение незаконных требований̆ работодателя. Именно поэтому открытая и прозрачная организационная система психологического влияния обеспечивает защиту интересов и прав работников.

Контрольные вопросы и задания

1.Приведите определение понятию «психологическое состояние».

2.Какие значения могут быть у понятия «состояние»?

3.Приведите классификацию психологических состояний̆ по Н. Д. Левитову.

4.Каковы функции состояния страха?

5.Страх биологический̆ и социальный̆, в чём разница понятий̆?

6.Каковы причины возникновения страха в процессе трудовой̆ деятельности?

7.Убеждение, как вид влияния на состояние страха в контексте трудовых отношений̆?

8.Каковы психофизиологические проявления состояния страха?

9.Приведите определение понятия «стресс».

10.Приведите определение понятия «тревожность».

138

Тестовые задания

1. Нарушение мышления в состоянии страха:

1)фиксация на единственном, чаще всего негативном выходе из ситуации;

2)мысленный̆ хаос, рассредоточенность;

3)мысленный̆ скачок в негативное будущее;

4)обобщения: мир жесток, опасен, коварен, мы — жертвы;

5)попытка най̆ти логическое объяснение.

2. Основная функция состояния страха:

1)помогать живым существам избегать опасности;

2)сохранение жизни и здоровья живых существ;

3)указывать на определённые изменения в окружающем пространстве;

4)предупреждать о возможных опасностях;

5)заряжать энергией̆.

3.Страх проявляется в ощущениях, которые можно определить в:

1) сознании;

2) мыслях;

3) теле;

4) снах;

5) речи.

4.Канадский̆ физиолог Ганс Селье впервые начал рассматривать стресс, как:

1) негативное состояние человека;

2) позитивную реакцию организма на внешние раздражители;

3) состояние с негативными последствиями для человека;

4) состояние опасное для психики человека;

5) позитивную приспособительную реакцию, что позволяет сохранять внутреннюю среду организма неизменной̆, постоянной̆.

139

5.Г. Селье разделил два вида стресса: 1) аутостресс; 2) эустресс; 3) дистресс; 4) моностресс; 5) бистресс.

6.Тревожность, как психологическое состояние возни-

кает в:

1) ситуациях, угрожающих безопасности человека;

2) ситуациях неопределённости, когда нет информации

охарактере и времени возможной̆ угрозы, реальной̆ или мнимой̆;

3) ситуациях, вызванных непредсказуемостью окружающих людей̆;

4) ситуациях постоянного успеха и достижения поставленных целей̆;

5) ситуациях непонимания происходящих событий̆.

7.Локальные нормативные акты как источники трудового права характеризуются следующими признаками:

1) принимаются на определённый̆ срок;

2) являются обязательными для всей̆ отрасли;

3) являются нормативными подзаконными актами, поскольку

4) принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;

5) принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично или с учетом мнения (по согласованию) с представителями работников;

6) дей̆ствуют в пределах организации.

8.Организационные мероприятия, правила, нормы, алгоритмы, которые в ходе практического осуществления предусматривают психологическое влияние на работников могут быть закреплены в:

140