Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие

ственных прав. Гуманистический̆ подход в психологии предполагает уважение к внутреннему миру личности и защите от внешних воздей̆ствий̆, которые насильственно влияют на психологию индивида. Многие поколения психологов руководствуются лозунгом Карла Роджерса: «Я ушел от представлений̆, что профессионал может советовать, манипулировать, формировать человека ради достижения желаемого результата»1. Такие настроения сформировали общественное мнение — вмешательство в человеческую жизнь негуманно,

апсихология, которая в том числе, учит вмешательству,

атем более — эффективному вмешательству, является психологией̆ манипулирования, то есть делом безнравственным. Дихотомия «нравственно — ненравственно» существенно сужает рамки дей̆ствительности, в которой̆ предполагается, что вмешательству в жизнь человека противостоит невмешательство, и в реальности есть только дилемма: невмешательство — нравственно, вмешательство — нет. Эти рамки ограничивают описание реальности, которая намного шире и богаче. Например, можем ли мы назвать великого педагога А. С. Макаренко, человеком, безнравственно вмешивающимся в жизнь своих воспитанников? Да, он осуществлял воздей̆ствие и заботился, чтобы оно было скрытным, то есть эффективным. Описывая свой̆ опыт работы с «трудными детьми» А. С. Макаренко пишет: «В этот момент на своей̆ спине, на каждом своем движении, буквально на каждом элементе своей̆ ухватки, походки, манере держать голову, даже на слабом блеске моего пояса я чувствовал широко разлитый̆ педагогический̆ долг: надо этим хлопцам нравиться, надо, чтобы их забирала за сердце непобедимая, соблазнительная симпатия, и в то же время до зарезу нужна их глубочай̆шая уверенность, что мне на их симпатию наплевать, пусть даже обижаются, и кроют матом, и скрежещут зубами»2. По всем

1Роджерс К. Клиент-центрированная терапия: прикладные разделы. П., 1997. С. 320.

2Макаренко А. С. Моя система воспитания. Педагогическая поэма. М.: АСТ, 2016. С. 42.

31

критериям либерально-гуманистического подхода, это манипулятивное влияние, и, очевидно, профессиональная работа мудрого педагога.

2.Социально-психологический̆ подход рассматривает последствия манипуляций̆ в социальном окружении. Какие

икогда манипуляции социально оправданы и полезны, какие

ив каком контексте неоправданы и вредны. Манипуляции по результату могут быть, как негативными, так и позитивными, что определяется ухудшением или улучшением социально-психологического климата в группе. В определении А. П. Эгидеса «Манипуляция — это скрытое принуждение в ущерб другому и во благо себе»1 акцент делается на вполне реальных социальных последствиях скрытого воздей̆ствия без указания на лишение личности права на счастье, творчество и самоактуализацию. В политике, рекламе, пропаганде, социальные последствия манипуляций̆ могут быть как положительными, так и отрицательными. В границах соблюдения писаных и неписаных правил использование скрытого воздей̆ствия допустимо, в том случае, если оно даёт выигрыш одной̆ стороне, при этом, не уничтожая другую, или приводит к общему социально приемлемому результату, например, пропаганда здорового образа жизни, законопослушности, толерантности, то, что помогает избегать конфликтов и социальной̆ напряжённости.

3.Авторитарно-морализаторский̆ подход, не интересуется ни социальными, ни деловыми последствиями манипуляций̆, ни влиянием на душевное здоровье человека. В этом подходе без всяких обоснований̆ (авторитарно) утверждается, что манипуляция — это плохо, исключительное зло. Зло, потому что нарушает моральные нормы, а тот, кто сомневается в правильности такого подхода, безнравственен и аморален. Авторитарно-морализаторскому подходу свой̆ственны эмоционально окрашенные определения термина «манипуляция», как «тяжёлое нравственное увечье», «психологическое насилие, т.е. такое воздей̆ствие на сознание и органы чувств

1 Эгидес А. П. Психотехника синтонного общения. СПб.: Питер, 2008. 357 с.

32

человека со стороны другого человека или группы людей̆, которое побуждает его дей̆ствовать в соответствии со скрытыми целями и интересами манипуляторов, тщательно скрываемыми от жертвы, особенно на первых этапах вовлечения

еев ловушку»1.

4.Деловой̆ или бизнес подход. Это, можно сказать, полная противоположность авторитарно-морализаторскому подходу. «В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементов свои манипулятивные моменты»2. Основная задача любого бизнеса — получение прибыли, а в условиях жёсткой̆ конкуренции важно управлять персоналом так, чтобы организация работала слаженно, дисциплинированно, продуктивно, иначе прибыль будут получать конкуренты, как говорил классик «кадры решают всё». Поэтому для эффективных продаж, переговоров, рекламы, маркетинга, бизнесмены заказывают тренинги, обучающие персонал, скорее манипуляционным техникам, нежели о том, как позаботиться о благе конкурента в ущерб своим интересам. В интересы бизнеса, в первую очередь, точно не входит исключительно забота о личности, сложных переживаниях наивного потребителя, как бы не «вовлечь в ловушку жертву». На все претензии про манипуляции есть универсальный̆ ответ в деловом подходе «ничего личного, просто бизнес».

Каждый̆ из вышеприведённых подходов может быть обоснован и актуален в рамках определённой̆ реальности (разделяемой̆ реальности), которая основана на той̆ деятельности, которой̆ занимаются или привержены разные авторы и толкователи смысла понятия — манипуляция. Отсюда «непримиримая борьба идей̆», детерминируемая просто разным подходом к проблеме. Примирение подходов происходит на уровне лингвистических приёмов в описании скрытого влияния.

1Волков Е. Н. Основные модели контроля сознания (реформирования мышления) // Журнал практического психолога. М.: Фолиум. 1996. № 5.

С.86—95.

2Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2009. С. 102.

33

Что делать, если в некоторых направлениях жизнедеятельности целенаправленное скрытое воздей̆ствие вполне узаконено. Например, в оперативно-розыскной̆ деятельности, что оправдано борьбой̆ с преступностью. Нормативными актами скрытое воздей̆ствие регламентировано в разведке, сложившимися правилами — в практике политических технологий̆, PR, рекламе, переговорах, психотерапии (обосновано запросом клиента, например, кодирование от алкоголизма, наркомании, лечении различной̆ психосоматики, неврозов,

ит.п.). Конечно, в наставлении для проведения допросов в ходе предварительного следствия или оперативно-розыск- ной̆ деятельности не будет требования манипулировать, это называется профессионализм следователя или оперативного работника. Политтехнологи и рекламщики ни в коем случае не прибегают к манипуляциям, она занимаются «скрытыми информационными потоками», переговорщики — «тонким коммуникативным влиянием», «секреты мастерства» есть у педагогов, а у психотерапевтов «профессиональные приёмы». Если люди дей̆ствительно в рамках своей̆ деятельности

икомпетенции решают поставленные задачи и делают это мастерски, не забывая о благе окружающих, то в социуме они уважаемы и востребованы. А как их назовут, «манипуляторы» или «профессионалы своего дела», зависит от степени ангажированности автора к тому или иному подходу.

Внушение как вид скрытого психологического влияния, часто, относят к манипуляции. Некоторые основания для этого есть, например, так называемый̆ «цыганский̆ гипноз», это отвлечение сознания и внушение негатива: страха, беспокой̆ства, ощущение угрозы, с последующим предложением лёгкого избавления от внушённой̆ опасности, надо только отдать деньги или другие ценности. В уголовном праве такие дей̆ствия квалифицируют как мошенничество. То есть, случаи, когда внушением занимаются исключительно для обмана и получения личной̆ выгоды, можно отнести к манипуляции. Но внушение далеко не всегда манипуляция

иобман, иногда это метод психотерапии, мотивации, воспитания, грамотного и ответственного управления людьми.

34

Внушение — одна из форм скрытого психического воздей̆ствия на массовое или индивидуальное сознание, связанная с ослаблением или обходом сознательного контроля, рассчитанное на некритическое восприятие информации.

Классификация видов внушения разнообразна: прямые

икосвенные, намеренные и естественные, вербальные и не вербальные, опережающие, оперативные, постгипнотические, самовнушение.

Общая стратегия внушения может быть описана следующим образом.

1.Привлечение и захват внимания объекта внушения. Внушение, как и любая коммуникация невозможна, если объект направляет внимание на посторонние вещи, не видит

ине слышит то, что ему говорят или показывают.

2.Отвлечение или снижение сознательного контроля. Внушение будет проблематично, если объект анализирует

иконтролирует происходящее. Если человек не понимает, что происходит, то не может этому сознательно сопротивляться.

3.Формулировка внушения, то есть команды, инструкции, руководства к дей̆ствию.

4.Латентный̆ период, в течение которого продолжается отвлечение сознания, чтобы внушение сработало.

5.Завершение периода воздей̆ствия, переход на другую тему, окончание коммуникации.

Самовлияние. Влияние человека на самого себя может происходить в разных формах: самовнушение, самоубеждение, самовоспитание, и др. Саморазвитие невозможно, если человек целенаправленно не будут воздей̆ствовать на развитие своих способностей̆, компетенций̆, навыков, умений̆ посредством получения нового опыта и ощущений̆, работы с восприятием, мышлением, памятью, чувствами и воображением.

1.3.Эмоциональное влияние и мотивация

вуправлении людьми

Проблематика связи эмоций̆ с мотивацией̆ широко представлена различными исследователями как в рамках психоло-

35

гической̆ науки, так и социологии, экономики. Представляя общий̆ обзор исследований̆ по данной̆ теме, К. В. Вилюнас отмечает, что человеку трудно распознать подлинные причины своего поведения, в то время как эмоции, сопровождающие процесс мотивации, отчетливо переживаются,

иименно ими человек реально руководствуется в жизни1. Управление состоянием и поведением людей̆ многогранный̆ процесс, который̆ строится на положительных и отрицательных стимулах, использовании слабых и сильных сторон личности, системе организационных мер и творческом подходе. В любом виде психологического влияния присутствует эмоциональная составляющая. Часто невозможно определить, что больше оказывает воздей̆ствие, убеждение или эмоции, сопровождающие этот процесс. Психологический̆ климат

вгруппе — это больше состояние эмоционального комфорта, нежели строгие административные правила. Квалифицированные и дорогие специалисты интересуются компаниями, где есть возможность быть причастным к большому, интересному делу, удовлетворить свои важные нематериальные потребности, например: уважение коллег, признание профессиональных заслуг, важный̆ статус, комфорт личного общения, значимость мнения. Известно, что чем выше социальный̆ и профессиональный̆ статус человека, соответственно,

иденежный̆ доход, тем важнее для него удовлетворение своих эмоциональных потребностей̆. Таких работников трудно мотивировать только зарплатой̆, и выбор компании для них,

вконечном счёте, находится больше в эмоциональной̆ сфере. Очевидный̆ факт, что люди остаются работать в компании, где создана комфортная «душевная» обстановка. Такое решение чисто эмоциональное. Даже если приходится выбирать большую зарплату и эмоциональный̆ дискомфорт в коллективе или меньшую зарплату, но «душевные» рабочие отношения, не редко делают выбор не в пользу финансовой̆ выгоды,

1Вилюнас К. В. Основные проблемы психологической̆ теории эмоций̆ // Психология эмоций̆: тексты / Под ред. В. К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрей̆тер. М.: МГУ, 1984.

36

а эмоционального комфорта. Часто на продуктивность

икачество работы, больше чем профессиональные навыки

иумения, влияют эмоции и чувства. Они добавляют энергетики, мотивируют трудиться интенсивнее, получая удовольствие от работы. Успех в работе основывается на хорошем эмоциональном состоянии и эффективность труда зависит от того, что люди чувствуют в процессе трудовой̆ деятельности, а также какое признание они получают после выполнения работы. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.

Там, где нет хорошей̆ правильно простроенной̆ мотивации, люди быстро от работы устают, но это, скорее, утомление от отсутствия интереса к деятельности. Когда человек дей̆ствительно устал — кончилась энергия, он должен упасть

иуснуть. Часто мы говорим, что устали от работы, когда делаем что-то, что не очень нравится, к чему нет достаточной̆ мотивации. Например, если человек работает с плохим настроением, не получает удовольствия от процесса, то жалуется, что устал. Но тут раздаётся звонок с предложением сегодня вечером встретиться с хорошими друзьями, пой̆ти в ночной̆ клуб, и сразу меняется настроение, ведь вечером ждёт что-то интересное, появляется энергетика, радость ожидания, часы на работе пролетают быстрее, усталость пропадает. Когда люди занимаются интересным делом, то они не устают вообще или устают меньше, по сравнению с другим занятием, которое им не очень интересно. Хороший̆ тест, говорящий̆ о том, имеется ли достаточная эмоциональная мотивация работать, заключается в следующем. Ответьте себе, встаёте ли вы утром на работу (учёбу) с ощущением радости, хорошей̆ энергетикой̆, даже когда не выспались? Так же, например, когда знаете, что сегодня не обычный̆ день и вас ожидает что-то приятное, для женщин это бывает 8 марта, когда будут красивые приятные слова, подарки, может быть это день рождения, может быть день, когда вы встречаетесь с любимым человеком. Главное, что от осознания привлекательности события хочется быстро встать с постели навстречу интересному дню, энергетики столько, что сон проходит мгновенно. Или вы просыпае-

37

тесь со словами «опять на работу», в которых заключена тоска, нежелание, отсутствие мотивации? Просыпаться с радостью, возможно только будучи мотивированным чем-то не материальным, точнее, не исключительно материальным, вряд ли только ожидание получения зарплаты в конце месяца будет помогать каждое утро бодро подниматься с постели. Энергетику даёт только эмоциональная мотивация.

Материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость поддерживать мотивацию, например, ощущением гордости за свою работу, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег, ощущении нужности, незаменимости, важности как профессионала своего дела. Другими словами, появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если работник не получает желаемого, то продуктивность его деятельности будет неизбежно снижаться.

Мотивационные типы сотрудников

иэмоциональная мотивация

1.«Трудный̆ случай̆», или десоциализированная личность. Этот тип работником можно назвать с большой̆ натяжкой̆. Например, он любит лениться и выпивать. Когда сфера эмоциональных интересов сужена до размера «бутылки», то работа является необходимым приложением для достижения радости алкогольного опьянения и безделья. Можно вообще не работать, но тогда нужно будет воровать или заниматься другими криминальными делами, поэтому страх сесть в тюрьму вынуждает таких людей̆ хоть как-то работать. На таких сотрудников почти не воздей̆ствуют материальная мотивация. Премии — повод не к улучшению работы, а к выпивке. Лишение премии, штрафы — не означают, что он не най̆дёт, где выпить. Нематериальная мотивация также не работает. Эмоциональное воздей̆ствие может на некоторое время пробуждать «интерес» к работе, но в долгосрочном плане не является эффективным. Вывод — таких работников лучше не брать, а от имеющихся — избавляться. К сожале-

38

нию, некоторые люди склонны в ходе трудовой̆ деятельности взбадривать себя алкоголем, наркотическими средствами, говорят — для творчества, энергии, спокой̆ствия и т.п. Со временем вредные привычки становятся тяжёлой̆ зависимостью, исключающей̆ эффективный̆ труд. Как правило, жизнь подсказывает единственную возможность для работы таким людям, это периодическая трудовая деятельность низкой̆ квалификации независимо от образования и профессиональных навыков, например, выкопать траншею, разгрузить вагон, мешать цемент и т.п.

2.Ориентация на деньги. Таким людям, часто, неважно, чем заниматься. Они сознательно ищут только заработок. Если есть возможность получить много, работая лучше и больше, то это их место. Такие работники хорошо мотивируются сдельной̆ оплатой̆ труда, получением процента от прибыли, им легко переносить эмоциональный̆ дискомфорт в коллективе, если их устраивает заработок. Настоящее эмоциональное удовлетворение вызывает возможность больше заработать.

3.Ориентация на карьеру. Деньги не главное, такой̆ работник желает повышения по карьерной̆ лестнице. Заработок на данный̆ момент может быть небольшим, но главное отношение к нему руководства и перспективы служебного роста. Таких людей̆ мотивирует эмоциональное выражение одобрения, похвалы со стороны руководства. Важны также перспективы роста, возможность получения новой̆ должности, даже при сохранении или незначительном увеличении заработной̆ платы.

4.Ориентация на стабильность. Такому работнику важна стабильная работа и зарплата, сохранение привычного образа жизни. Ему важны увлечения, дом, его семей̆ное положение, общение с друзьями. Работа — это то место, где он получает основу своей̆ стабильности — деньги. Мотивация больше на уровне эмоций̆, ощущений̆. Важно чувствовать стабильность, которая может складываться из регулярного получения зарплаты, гарантированного её повышения через какое-то время, социальных льгот, отпуска, выходных, отсутствия переработок, задержек сверх рабочего времени в офисе.

39

5.Ориентация на результат. Такого работника мотивирует процесс достижения и, главное, сам результат. Ему важна сильная эмоциональная мотивация. Например, признание его вклада в общее дело, подчёркивание масштаба достижений̆, поощрение самореализации, похвала «ты это сделал!».

Вдостижении поставленной̆ цели находится радость. Также важно самоощущение эмоционального подъёма при завершении какого-либо дела «я этом сделал!»

6.Ориентация на «душевные отношения». Для такого работника важна атмосфера в коллективе, ему важно, чтобы на работу идти хотелось. Делает то, что ему интересно и только в конкретных отношениях, которые его устраивают, если теряется интерес — меняет работу, ищет другой̆ коллектив. Очень важна и является ведущей̆ эмоциональная мотивация: выражение добродушия, открытости, душевности.

Конечно, нужно понимать, что людям могут подходить в той̆ или иной̆ степени в разные периоды жизни, все способы мотивации. Но всегда есть определяющая ориентация в мотивации на эффективную работу, это полезно учитывать. Также важно применять все возможные способы мотивации, находить то, что будет важно для данного конкретного сотрудника. Между тем, одна из основных задач любого менеджера, руководящего людьми, состоит как раз в подержании высокого эмоционального настроя в ежедневной̆ эффективной̆ работе, используя знания о видах и способах мотивации персонала с учётом приоритетов конкретного человека, изучении его трудовой̆ мотивации.

Мотивация бывает позитивная и негативная. Позитивная, это когда человек стремится достичь чего-то желаемого, нужного, притягательного. Негативная, это стремление избежать нежелательных последствий̆ от какого-либо дей̆ствия или бездей̆ствия. Соответственно позитивная и негативная мотивация должна сопровождаться позитивными или негативными эмоциями, чтобы быть убедительной̆ и эффективной̆. Нельзя однозначно утверждать, какая из форм мотивации лучше или хуже. В разнообразных ситуациях и к разным людям может быть применима и позитивная и негативная

40