Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие

нием к условиям труда, коллективу, трудовым обязанностям,

ит.п. Третий̆ этап означает, что новый̆ работник полностью справляется с должностными обязанностями, является полноправным членом трудового коллектива, интеграция произошла успешно. Иногда выделяют и четвёртую стадию, называя её «идентификацией̆», когда личные цели работника становятся тождественны целям организации. Личные цели, часто, вообще не связаны с работой̆, например создать семью, родить детей̆, можно лишь говорить о том, что часть целей̆ конкретного человека может совпадать с целями организации. На высоком уровне обобщения цели даже бывают сформулированы одинаково, например, «помогать людям», выполнять поставленный̆ план, становиться богаче, но способы

иусловия достижения целей̆ у личности и организации разные. Поэтому о «идентификации», в переводе с латинского «отождествление», можно рассуждать лишь на уровне декларации и вербальной̆ формулировки, но это не тождество, поскольку содержание, например, цели «помогать людям», у конкретной̆ личности и организации может существенно отличаться. Кстати, многие люди вообще никаких целей̆ не ставят, а предпочитают плыть по течению, которое регулярно меняет направление на жизненных поворотах. Также понятие тождество — подразумевает не только одинаковость, но и неотделимость, что на практике опровергается трудовым контрактом, где прописаны условия увольнения «отделения»,

атакже распространённым мнением, что незаменимых людей̆ нет. Однако, дей̆ствительно, в субъективной̆ реальности конкретного работника может присутствовать образ тождественности своей̆ личности трудовой̆ деятельности, «я — это то, что делаю», а также неотделимости себя от присутствия

иработы в определённой̆ организации. Вопрос, насколько это правильно и хорошо, как для человека, так и для организации является дискуссионным, но, как правило, в такой̆ форме отождествление не происходит на этапе адаптации,

аявляется результатом довольно длительного и, с психологической̆ точки зрения, сложного процесса в котором человеку конструируют реальность, где происходит существенное и,

61

часто, спорное влияние на самосознание и самовосприятие личности, изменение его «Я».

Основными целями адаптации являются:

1.Быстрое и эффективное ознакомление новых работников с организацией̆ и трудовыми обязанностями.

2.Предупреждение «текучести кадров».

3.Снижение уровня тревожности и неуверенности новых работников.

4.Мотивация сотрудников на включение в совместную эффективную работу.

5.Управление командообразованием и сплочение коллектива.

6.Создание позитивного психологического климата

вколлективе.

Виды адаптации персонала имеют психологические особенности, которые необходимо учитывать, как для организации процесса, так и для повышения его эффективности. Эти особенности определяются психологическими характеристиками человека, в том числе уровнем его личностного развития, обусловленного совершенством механизмов личностной̆ регуляции поведения и деятельности. Производственная адаптация — процесс, интеграции работника в новую для него производственную сферу, изучения, усвоения и принятия им производственных условий̆, норм трудовой̆ деятельности, установления и расширения взаимосвязей̆ между работником и производственной̆ средой̆. Тут важны такие личностные характеристики нового работника, как умение концентрироваться, особенности протекания психических процессов, интеллект, профессиональные способности. Выделяют различные виды адаптации: профессиональную, соци- ально-психологическую, общественно-организационную, культурно-бытовую, психофизиологическую, экономическую.

Профессиональная адаптация характеризуется процессом овладения навыками и умениями, необходимыми и достаточным для выполнения трудовых обязанностей̆, а также обретением профессионально необходимых качеств личности, которые помогают развивать устой̆чиво положительное отношение работника к профессии.

62

Социально-психологическая адаптация — процесс и результат интеграции работника в систему взаимоотношений̆ коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Получение информации о структуре коллектива, формальных и неформальных связях внутри, называется познавательным элементом социально-психо- логической̆ адаптации. Практический̆ элемент — непосредственное включение нового сотрудника в социальную жизнь организации. Эмоционально-чувственный̆ — выражается

вформировании субъективного ощущения удовлетворённости взаимоотношениями в коллективе, своей̆ ролью

всистеме отношений̆. «Важную роль в адаптации работников играет психологический̆ климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической̆ точки зрения психологический̆ климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, дей̆- ствуя на психику и настроение людей̆»1.

Результатом социально-психологической̆ адаптации является приспособление личности к социальному окружению (трудовому коллективу), с которым работник будет непосредственно коммуницировать в процессе выполнения своих трудовых обязанностей̆. Для получения устой̆чивого результата необходимо чтобы ещё на этапе знакомства с коллективом новый̆ работник был внимателен, позитивен, доброжелателен, проявлял уместную эмоциональность. Важно, отметить такую психологическую особенность при знакомстве с новыми людьми, как субъективное восприятие, основанное на предыдущем опыте. Иногда, если такой̆ опыт негативен, человек проецирует свои прошлые отношения в коллективе на новое социальное окружение, выискивая во внешности, мимике, жестах, словах коллег скрытый̆ смысл или приписывая негативные черты характера людям, которых видит впервые.

1Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М., 2000. С. 176.

63

После этого появляются оценочные суждения, как правило очень искажённые, об отношении к новичку в коллективе

ивнутренней̆ коммуникации. Это мешает проявлять доброжелательность и позитив на этапе знакомства, поэтому необходимо контролировать своё восприятие, знать и понимать, что первое впечатление может быть ошибочным и не делать выводов, которые не будут способствовать успешному вхождению в новый̆ коллектив. На этапе ознакомления и принятия поведенческих норм, корпоративных ценностей̆, существующих в организации, новый̆ работник воспринимает не только содержание правил и норм жизни в коллективе, но и оценивает их соответствие своим убеждениям и верованиям, делает вывод правильности и допустимости для себя. Психологический̆ механизм принятия этих норм и правил реализуется именно через отношение к ним в коллективе. Насколько новое социальное окружение реализует в своём поведении установленные корпоративные ценности, а также нет ли скрытого протеста и внутреннего саботажа у самого работника против существующих норм и правил в целом или какой̆-либо части. Поэтому важно не формальное принятие правил, а дей̆ствительное согласие и стремление руководствоваться ими в дальней̆шей̆ работе. Только на основе добровольного и сознательного соблюдения принятых норм

иправил новым работником, которые соответствуют его внутренним убеждениям, поддерживаются социальным окружением, можно говорить о начале практической̆ коммуникации индивидуума в новом коллективе, что будет являться заключительным этапом социально-психологической̆ адаптации

входе выполнения трудовых обязанностей̆.

Общественно-организационная адаптация — подразумевает освоение системы организации трудового процесса, управления и обслуживания на производстве, ознакомление с режимом труда и отдыха, правовыми положениями, принятыми в организации. Знакомство с особенностями организации управления обусловлено необходимостью определения места подразделения, в котором будет работать новый̆ сотрудник и его должности в общей̆ системе организаци-

64

онной̆ структуры. Как результат, у работника должно сформироваться понимание собственной̆ роли в трудовой̆ деятельности, которая определяется условиями организации производственного процесса.

Культурно-бытовая адаптация характеризуется вовлечением нового работника в мероприятия трудового коллектива вне рабочего времени. Если в организации присутствует командная работа, складываются хорошие личные отношения, то данная адаптация происходит естественным образом. Совместный̆ досуг при развитом общем уровне культуры и инфраструктуры предприятия помогает работникам не только полноценно отдыхать, но и поддерживать конструктивные отношения, не связанные с работой̆.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения новым работником особенностей̆ условий̆ труда, которые характеризуются тяжестью, напряжённостью, режимом, гигиеной̆, производительностью, травматизмом, и другими факторами. Особенно внимательно необходимо относиться

кпсихофизиологическому приспособлению к трудовой̆ деятельности, если она предполагает тяжёлый̆ физический̆ труд, длительную умственную работу с усиленной̆ концентрацией̆ внимания, требующую тонкого навыка, однообразную деятельность в монотонном режиме, шум, недостаточное освещение и другие неблагоприятные факторы труда.

Экономическая адаптация позволяет новому работнику ознакомиться с принятыми в организации способами материального стимулирования, условия дополнительных выплат

кустановленной̆ зарплате, например, премии, «13 зарплата», процент за перевыполнение плана, и т.п. Также важны регулярность выплат, их размер, зависимость от производительности, выполнения плана и других условий̆.

Стоит отметить, что классификация видов адаптации персонала на практике в идеальном виде не существует. Это объясняется как объективными, так и субъективными факторами, теми условиями, которые влияют на темпы, сроки и результаты трудового процесса.

65

Кобъективным, тем, которые больше относятся к производственным процессам и организации труда и мало зависят (или совсем не зависят) от работника, можно отнести обстоятельства, связанные с организацией̆ производственного процесса, автоматизацией̆ производства, санитарно-гигие- ническими условиями труда, удалённостью расположения организации (время в пути до места работы), отраслевой̆ специализацией̆, особенностями управления и корпоративной̆ культуры и т.п.

Ксубъективным или личностно обусловленным можно отнести следующие факторы: социально-демографические (возраст, пол, семей̆ное положение, образование и квалификация, опыт работы, положение в социуме и т.п.), социальнопсихологические (готовность к труду, коммуникабельность, навыки социализации в новом окружении, способности

квосприятию и ориентация в производственном процессе и т.п.), социально-экономические (интерес к профессиональному развитию, материальная заинтересованность, социальная активность и т.п.). Также очень важны личностные качества работника, черты характера, которые формируют необходимый̆ для успешной̆ адаптации тип поведения, воспринимаемый̆, например, как уверенность, общительность, объективность, позитив, конструктив и ответственность. Можно выделить ключевые навыки и умения личности, способствующие быстрому и эффективному приспособлению

кработе в новом коллективе.

1.Легко устанавливать контакт, выглядеть уверенно и привлекательно.

В любом коллективе ценится человек, с которым общаться легко, с ним просто най̆ти «общий̆ язык» и строить нормальные деловые отношения. Привлекательность, скорее не внешняя, а исходящая от личностных качеств человека. Хотя, симпатичная внешность всегда является хорошим дополнением

кгармоничной̆ личности.

2.Выступать перед аудиторией̆.

Навык выступления перед аудиторией̆ свидетельствует о социальной̆ активности человека, его желании доносить

66

свои идеи публично, открыто. Работая в коллективе, так или иначе, всё равно возникнет необходимость выступать перед людьми. Когда-то в официальной̆ обстановке и по делу, а может быть, в нерабочей̆ ситуации, что также бывает важно для целей̆ адаптации.

3. Слушать и чувствовать партнера.

Чтобы понимать людей̆, важно уметь слушать и слышать, то что говориться, учитывать разные мнения, чувствовать настроения и передаваемые смыслы в речи коллег.

4. Вести обсуждение, решать разногласия.

Обсуждение проблем коллектива в спокой̆ном и конструктивном тоне помогает решать разногласия, деконфликтизировать сложные ситуации, находить взаимоприемлемое решение. Кстати, такое умение свой̆ственно лидерам, которые заботятся о самопрезентации, но и видят, чувствуют

иучитывают интересы коллег.

5.Ставить перед собой̆ цели и их достигать.

Человек слова и дела ценится в любом коллективе, ему можно доверять, планировать работу, ставить совместные цели, которые будут достигнуты.

6. Быть лидером и организатором.

Так или иначе, в любом коллективе появляется формальный̆ или неформальный̆ лидер, который̆ умеет организовывать людей̆, принимать решения и нести ответственность за их последствия. Такие работники могут стать руководителями, поскольку готовы брать на себя больше организаторской̆ работы и делать это на пользу всего коллектива.

7. Работать в сотрудничестве, быть членом команды. Легко адаптироваться в социуме, если человек своим

поведением демонстрирует готовность к совместной̆ деятельности, сотрудничать для решения общих задач, поддерживать командную работу. ​

8. Грамотно критиковать и спокой̆но воспринимать критику. ​

Если человек не умеет грамотно критиковать, то его, даже правильные замечания, не будут восприняты другими людьми, вызовут неприятие и сопротивление. С другой̆ сто-

67

роны, отсутствие умения воспринимать критику, не позволит услышать полезные и обоснованные мнения, которые могли бы существенно улучшить показатели в трудовой̆ деятельности и поддерживать позитивный̆ настрой̆ в коллективе.

Общим субъективным показателем успешной̆ трудовой̆ адаптации можно считать удовлетворенность работника самим процессом трудом, а также отношениями в коллективе. Субъективность восприятия успешной̆ адаптации должна подтверждаться мнением руководства или референтной̆ группы.

Трудовая адаптация и психологические особенности дезадаптивного поведения

Дезадаптивное поведение — это нарушение основных норм и правил социального взаимодей̆ствия, в контексте трудовой̆ деятельности. Такое поведение может являться следствием как особенностей̆ личности, так и существенных проблем в личностном развитии, затрагивающих интеллект, характер, способности. На уровне психофизиологии наблюдается повышенный̆ уровень тревожности, учащённый̆ ритм сердцебиения и дыхания, могут случаться приступы панических атак. Технический̆ прогресс и усложнение трудовой̆ деятельности объективно препятствует адаптационным процессам: «...морфофизиологические особенности человека, сформировавшиеся в течение длительного периода эволюции, не могут приспособительно изменяться с такой̆ же быстротой̆, с какой̆ изменяются технологические процессы и окружающая среда», обстоятельство, которое может привести к патологическим последствиям.1

Дезадаптивное профессиональное поведение может выражаться в следующем:

1. Характерологическом поведении, под которым понимается проекция личностных характеристик, чаще, неосознаваемых и деструктивных, на рабочую среду.

1 Философские проблемы теории адаптации / Под ред. Г. И. Царегородцева. М., 1975. С. 230.

68

2.Совершение противоправных поступков, нарушающих не только нормы права, но и морали, принятой̆ в обществе.

3.Административно-управленческом поведении, которое противоречит профессиональным интересом, превышает дозволенный̆ объём служебных полномочий̆.

4.Дисфункциональном поведении в производственном процессе, включая профессиональную некомпетентность.

5.Край̆нем индивидуализме, целеполагании, связанным исключительно с реализацией̆ личных целей̆, без учёта мнения коллектива.

6.Имитационном типе поведения, непродуктивной̆ активности работника.

7.Девиантном поведении, проявляющемся привычками

исклонностями, неприемлемыми в профессиональной̆ деятельности и социальной̆ коммуникации.

К дезадаптивному поведению склонны люди, привыкшие играть в социуме роль «жертвы». Адаптация «жертвы» в трудовом коллективе или затруднительна, или вовсе невозможна. Отклоняющееся поведение выражается в демонстрации беспомощности, обвинении в личных неприятностях ближай̆- шее окружение и обстоятельства, что не принято в деловых отношениях. Психофизиологически беспомощность выражается печальным выражением лица, опущенным плечами, отсутствия энергетики, постоянной̆ тревожностью. Но жертва может демонстрировать и «агрессивную беспомощность», выдвигая завышенные требования и несправедливые обвинения. Обвинения — постоянная ролевая позиция жертвы. Другими словами, возложение вины на окружающих людей̆, обстоятельства, мир в целом. Логика проста, если виноваты другие, то и ответственность на тех, кто виноват. «Жертва» смело идёт на конфликт, всегда возлагая вину на коллег. Когда конфликт вызывает негативные эмоции, то у «жертвы» появляется самое деструктивное состояние — обида, разрушающее нормальный̆ социально-психологический̆ климат в коллективе. Обиженный̆ человек несёт на себе огромный̆ груз проблем. С одной̆ стороны, хочется отомстить, доказать свою правоту, наказать обидчика, с другой̆ стороны, не всегда есть такая возможность.

69

Возникает постоянная вражда с людьми и миром. Это тяжело для самого работника, так и всего коллектива.

Чем опасна обида «жертвы»?

1.Обида — это всегда требование: окружающему миру, людям, обстоятельствам. Не пожелания человека-жертвы,

аименно жёсткое требование. В таком состоянии человек не может адаптироваться ни к трудовому коллективу, ни производственному процессу. Работник желает, чтобы изменилось его окружение, приспособилось к его требованиям, основанным на субъективном понимании «как положено», «как правильно».

2.Обида возникает на основе ожиданий̆ о том, какими люди должны быть, как себя вести, чего обязаны делать для жертвы. Если ожидания не совпадают с реальностью, возникает протест и саботаж, как внутренний̆, так и направленный̆ вовне.

3.Возникновение обид — психический̆ процесс. Обида возникает в сознании (в субъективной̆ реальности), потом отражается и раскручивается в теле, телесных ощущениях. Человек психофизиологически не может адаптироваться к трудовому процессу, что может проявляться в психосоматических заболеваниях.

А что дей̆ствительно делать, если желаемое не происходит, мои нужды другим чужды? Вот, например, детям всё понятно — сразу рыдать. А взрослая жертва может ли по-другому? Конечно, может, например, обидеться и месяц не разговаривать, это любимое развлечение в некоторых семьях, а ещё можно делать мелкие неприятности окружению — любимое развлечение на работе.

Конечно, жертва никогда не признается, ради чего она хочет быть обиженной̆, ведь тогда социальная игра закончится. Тогда будет нечем оправдывать своё деструктивное поведение.

Жертва часто оправдывается.

То есть оправдывает себя и свои поступки. Обычно, стратегия совмещена с обвинением.

Оправдывать себя — обвинять других.

70