Основы экономики труда. Учебное пособие

4. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ В СОСТАВЕ СЕБЕСТОИМОСТИ ПРОДУКЦИИ, РАБОТ, УСЛУГ

4.1. Структура затрат на персонал

Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой выраженную в денежной форме совокупность затрат предприятия на производство и реализацию продукции, выполнение работ или оказание услуг.

Классификация затрат по экономическим элементам:

––материальные затраты (сырье, основные и вспомогательные материалы, топливо);

––затраты на оплату труда;

––отчисления на социальные нужды (в государственные фонды пенсионного, социального и обязательного медицинского страхования);

––амортизационные отчисления по основным средствам и нематериальным активам;

––прочие расходы (коммунальные платежи, арендная плата, транспортные расходы, командировочные расходы, канцелярские товары и т. п.).

Согласно данной классификации основными и наиболее затратными элементами являются материалы и оплата труда. При этом помимо начисления основной и дополнительной заработной платы предприятия и организации производят множество дополнительных расходов по содержанию рабочих мест, набору и обучению, улучшению условий труда. Все они обычно относятся к прочим расходам.

Структ ура затрат на персонал соответствует приведенным

вразделах 2 и 3 настоящего учебного пособия видам расходов предприятия, связанным с организацией и нормированием труда.

В табл. 4.1 отражены наиболее часто встречающиеся виды затрат на персонал и их краткая характеристика.

Основная проблема при исчислении затрат на персонал заключается в том, что все они уменьшают налогооблагаемую прибыль и, соответственно, требуют своего экономического обоснования при проверках налоговых органов. Необходимо установить их

63

целесообразность для включения в производственные, управленческие или коммерческие расходы и определить оптимальную величину. В связи с этим особо важное значение имеет правильный расчет численности персонала, так как от него зависят расходы на обучение, медицинское обслуживание, условия труда.

Кроме того, необходимо юридическое закрепление всех основных положений оплаты и стимулирования труда, особенно при сдельной форме оплаты, в коллективных договорах. Это, с одной стороны, предотвращает конфликтные ситуации, с другой стороны, устанавливает непосредственную зависимость заработной платы и результатов труда, превышающих или уменьшающих нормативные показатели для целей исчисления себестоимости.

При стратегическом планировании на долгосрочную перспективу немаловажным условием является влияние факторов внешней среды. Применительно к затратам на персонал к ним относятся:

––общее экономическое состояние в стране, регионе, отрасли;

––налоговая политика;

––состояние рынка труда, влияющее на степень соответствия квалификационных требований к персоналу и предлагаемого количества и качества трудовых ресурсов;

––вопросы привлечения трудовых мигрантов;

––совершенствование трудового права и системы социального обеспечения, привлечение внешних инвестиций в социальную сферу;

––централизованная система контроля условий труда, экологической безопасности, медицинского обеспечения (ее наличие или отсутствие);

––внутриотраслевая или региональная конкуренция, предъявляющая повышенные требования к квалификационным характеристикам персонала и социальному обеспечению работников;

––социально-культурные факторы, связанные с мотивацией труда, развитием интеллектуального, культурного, научного потенциала работников, их ценностных ориентаций по отношению

крезультатам трудовой деятельности.

66

Факторы внутренней среды организации, влияющие на состав и величину затрат на персонал:

––стабильность финансово-экономического положения организации в целом, изменение видов деятельности, реорганизация, смена учредителей;

––соответствие целей деятельности организации и компетенции имеющихся работников, включая управленческий персонал;

––сбалансированность материально-технического и докумен- тально-информационного обеспечения рабочих мест;

––наличие системы оплаты труда и материального стимулирования как результата выполнения норм времени и соответствия квалификационных характеристик, достижения определенных корпоративных результатов;

––обоснованность расходов на набор и обучение персонала;

––соблюдение требований по охране труда;

––микроклимат в трудовых коллективах.

Направления оптимизации затрат на персонал, которые позволят снизить будущие экономические издержки организации, обеспечивая при этом достойный жизненный уровень работников:

––объективное планирование рабочих мест и поддержание рациональных условий на существующих рабочих местах;

––регулирование кадровой политики в комплексе с анализом состояния рынка труда и потребностей организации в области предъявляемых квалификационных требований к претендентам;

––внедрение комплексной системы непрерывного повышения квалификации работников во взаимосвязи с техническими, технологическими и управленческими инновациями;

––совершенствование системы мотивации и стимулирования труда;

––совершенствование регламентации и нормирования труда.

4.2.Нормативно-правовое регулирование

иформы оплаты труда

Встатье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в за-

67

висимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты). В состав заработной платы включаются также компенсационные выплаты – доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда появились наемные работники и предприниматели. Наемный работник не имеет средств производства в собственности, но обладает способностью работать и предлагать свои услуги на рынке труда в качестве товара. После продажи труда право на созданный работником товар ему уже не принадлежит.

В соответствии с классической теорией политической экономии труд как товар обладает полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) труда заключается в том, что в процессе функционирования производства на продукт труда переносится стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и к продукту труда добавляется новая прибавочная стоимость. Она необходима и для собственного воспроизводства работника, и для предпринимателя в качестве присваиваемой им доли.

Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своего труда. Она определяется стоимостью жизненных благ, необходимых для работников как носителей способности к труду и членов их семей (воспроизводственная функция заработной платы).

Уровень заработной платы зависит от ситуации на рынке труда, сложности предъявляемых к работнику квалификационных требований и условий труда.

Так как заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена с точки зрения интересов соответствующих сторон. При этом всегда существует определенное социально-экономическое противоречие.

68

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии, и он заинтересован в увеличении этого дохода за счет роста цены своего труда или приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Для работодателя заработная плата является расходом, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции за счет более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени и более жесткого нормирования труда.

Формы, системы и размер оплаты труда работников, а также другие виды выплат предприятия устанавливают самостоятельно. Государство контролирует только минимальный размер оплаты труда (МРОТ). На 2015 г. по Свердловской области он составляет 8 100 руб.

Формы оплаты труда. Различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма основана на начислении заработной платы за количественные показатели (количество изделий, объем выполненных работ, объем произведенной продукции и т. п.). Расчет производится путем умножения количественного показателя на сдельную расценку. Величина сдельной расценки определяется на основании принятой на предприятии системы нормирования труда. Начисление осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить данными о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ, о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов, об уровне выполнения норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности:

––прямая сдельная (непосредственно по утвержденным нормативным расценкам);

––сдельно-премиальная (дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и др.), которая устанавливается в процентах к сдельному заработку или фиксированной сумме;

––сдельно-прогрессивная (за превышение выполнения нормативных показателей устанавливаются повышенные расценки);

69

––коллективная сдельная (аккордная или бригадная).

Вслучае коллективной расценки совокупный фонд оплаты труда бригады распределяется между работниками также в соответствии с принятыми на предприятии внутренними Положениями об оплате труда или коллективными договорами. Чаще всего применяется показатель КТУ – коэффициента трудового участия.

Повременная форма основана на оплате труда за отработанное время и рассчитывается как произведение дневной (часовой) тарифной ставки на количество фактически отработанных дней (часов). Если за основу повременной оплаты берется оклад, то фактический заработок работника рассчитывается как величина оклада, деленная на количество рабочих дней в данном месяце

иумноженная на количество фактически отработанных рабочих дней.

Разновидностью повременной формы является повременнопремиальная форма оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

Виды оплаты труда – основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата начисляется за отработанное время или по сдельным расценкам, а также включает в себя премии, доплаты за отклонения от нормальных условий работы в соответствии с Трудовым кодексом (ночные, праздничные, сверхурочные, вредные условия труда и т. п.), районные коэффициенты

идругие аналогичные выплаты.

Величина премий законодательством не регулируется, а устанавливается системой премирования индивидуально на каждом предприятии. Премии могут выплачиваться за своевременное и качественное выполнение работы, за перевыполнение нормативных показателей, за личный вклад в коллективный результат, за повышение эффективности выполняемой работы и т. п. Также предусматривается и система депремирования за нарушение тру-

70