Основы экономики труда. Учебное пособие

юридически оформленных отношений между этими физическими лицами и работодателем – юридическим лицом.

Более широкое понятие – «рабочая сила», которая объединяет экономически активное население, предлагающее свои услуги на рынке труда (занятые трудовой деятельностью и безработные). «Трудовые ресурсы» включают в себя рабочую силу и другую, экономически неактивную часть населения, способную к общественно полезному труду – домохозяек, учащихся, пенсионеров [26, 33].

Второе значение указанных терминов несет в себе функциональные качественные критерии. «Персонал» выступает как носитель характеристик, представляющих ценность для достижения целей конкретной организации, «рабочая сила» – как способность человека к труду, которая может быть использована в деятельности организации. Взаимосвязь «персонала» и «рабочей силы» осуществляется посредством их отнесения к человеку – каждый индивид включается в состав персонала организации как носитель рабочей силы применительно к данным условиям производства. Такой подход связан с классическими политэкономическими теориями ХIХ в.

В начале ХХ в. происходит постепенный переход от финансо- во-экономической мотивации труда к повышению заинтересованности индивида в достижении коллективных результатов через совершенствование личных профессиональных и интеллектуальных качеств. Формулировка «рабочая сила» сменяется на «трудовые ресурсы» – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезным трудом. При этом трудовые ресурсы рассматриваются аналогично другим ресурсам производства (материально-сырьевым и фондообразующим), представляя работника как пассивного объекта внешнего управления.

Начиная с 1960-х гг. возникают новые понятия, которые рассматривают человека как главную движущую силу общественного производства и объект эффективных вложений. Вопрос об употреблении этих терминов в современной литературе наиболее дискуссионный.

11

«Человеческие ресурсы» – совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств человека, которые могут использоваться в общественных интересах, в том числе для достижения целей организации. По сравнению с «трудовыми ресурсами» это понятие охватывает более широкий круг человеческих качеств.

«Человеческий капитал» – состояние здоровья и совокупность знаний, умений и навыков работников, используемых для удовлетворения потребностей человека, общества и интересов фирмы, которые являются источником будущих доходов для индивида, его семьи, государства. Теория человеческого капитала рассматривает вопросы эффективности инвестиций в его воспроизводство. Это связано с проблемами необходимости работодателя производить значительные затраты на обучение персонала, создание благоприятных условий труда для поддержания его трудоспособности. При этом дополнительный доход от повышения качества персонала будет получен через длительный промежуток времени с определенной степенью вероятности.

Основной акцент делается на совершенствовании общего и получении специального образования, благодаря которым будет повышаться конкурентоспособность фирмы и самого работника.

На государственном уровне в задачи управления человеческими ресурсами включается разработка трудового законодательства и контроль за его исполнением, регулирование взаимоотношений работников и работодателей по вопросам занятости населения и оплаты труда, контроль за безопасностью и условиями труда, развитие возможностей получения специального образования и повышения квалификации. В России данными вопросами занимаются Министерство здравоохранения и социального развития, Федеральная служба занятости, Федеральное агентство по образованию, Пенсионный фонд, профсоюзные организации, а на международном уровне – Международная организация труда (МОТ).

Теория управления человеческими ресурсами на уровне организации получила развитие в 1980–1990-х гг. как логическое продолжение теории управления персоналом. Общие аспекты,

12

существующие в них: признание активной роли работников в деятельности организации и сближение личных интересов с экономическими приоритетами организации. Также в обоих случаях применяется одинаковый инструментарий для сбора и анализа информации, оценки и аттестации рабочих мест, организации, мотивации и оплаты труда.

Различие этих теорий заключается в том, что управление персоналом ассоциируется с узкой спецификой работы отдела кадров, а управление человеческими ресурсами – со стратегическими направлениями деятельности высшего руководства или учредителей. Управление персоналом имеет вертикальную структуру и носит оперативный характер, его цель – наличие нужных людей в нужных местах в нужное время. Управление человеческими ресурсами имеет горизонтальную структуру («гибкие роли»), основанную на самоконтроле, и призвано интегрировать интересы личности и коллектива для достижения общих целей. Критериями успешности деятельности менеджеров по управлению персоналом выступает выполнение плановых показателей обеспеченности работниками, текучести кадров, роста производительности труда. В управлении человеческими ресурсами важно достижение конечного результата – повышения рентабельности и конкурентоспособности, адаптивности к изменениям внешней среды, наличия целостной корпоративной культуры.

Функциями управления являются планирование, организация, мотивация и анализ. Первоначальное планирование целей, задач и установление количественных и качественных показателей в дальнейшем подлежит учету, контролю и анализу. Сопоставление фактических и нормативных данных приводит к принятию управленческих решений и формирует управленческие воздействия, возникает эффект обратной связи.

Задачи управления человеческими ресурсами организации: –– определение потребности в трудовых ресурсах, исходя из стратегических направлений деятельности организации и техни-

ко-технологических особенностей;

13

––разработка организационной структуры, вертикальных и горизонтальных связей между подразделениями, правил внутреннего распорядка;

––организация рабочих мест, соответствующих нормативным требованиям;

––нормирование труда, установление норм времени и выработки, расчет нормативной численности персонала по профессиям и подразделениям;

––формирование системы оплаты и стимулирования труда;

––анализ ситуации на рынке труда, набор персонала, соответствующего квалификационным требованиям, и его адаптация

втрудовом коллективе;

––обеспечение правовых аспектов трудовых отношений между работником и работодателем;

––управление конфликтами, микроклиматом коллектива и развитие корпоративной культуры;

––обеспечение обучения и повышения квалификации работников;

––обеспечение сохранения здоровья и безопасности работников;

––учетно-аналитическая работа по мониторингу и контролю исполнения нормативных требований и социальных гарантий;

––разработка мероприятий по устранению выявленных недостатков и контроль за их реализацией.

Формулировка стратегических задач фирмы влечет за собой разработку инструментов их реализации, начиная с технологического процесса, расстановки оборудования, внутрифирменных логистических связей и принципов разделения и кооперации труда. Планирование рабочих мест связано с проектированием рациональной технологии и организации труда, безопасных условий труда. Далее необходимо установление критериев оценки результатов труда на соответствие поставленным задачам: натуральных (нормы выработки), стоимостных (объем выручки от реализации продукции, работ или услуг), социально-психологических (отсутствие конфликтов, нарушений трудовой дисциплины), социальноэкономических (сохранение здоровья благодаря благоприятным условиям труда) и т. п.

14

Разработка квалификационных требований к персоналу требует анализа нормативно-законодательной базы по профессиональным критериям в соответствии со стратегическими целями фирмы, включая составление должностных инструкций, штатного расписания и правил внутреннего распорядка. Для этого требуется также установление периодичности и объемов обучения и повышения квалификации.

Для установления нормативных показателей рабочего времени по видам работ требуется проведение анализа затрат рабочего времени, его хронометраж, расчет норм затрат труда и норм результатов труда по каждой категории работников, поиск резервов снижения непроизводительных затрат.

На основании нормирования труда при оптимальных произ- водственно-технических и организационных условиях рассчитывается необходимая численность персонала. Далее требуется разработка системы оплаты и стимулирования труда в организации, которая строится на нормативных показателях и обеспечивает «справедливость» оплаты труда с точки зрения работодателя – за полученный конечный результат, с точки зрения работника – адекватно понесенным им физическим, психологическим и интеллектуальным затратам.

Набор персонала осуществляется на основании анализа рынка труда и соответствия уровня претендентов предъявляемым организацией требованиям к квалификационным и личностным характеристикам. Необходимы также затраты на первоначальную адаптацию работников к условиям деятельности внутри коллектива.

Немаловажным моментом является юридическое оформление трудовых отношений между работником и работодателем, что связано с заключением индивидуальных и коллективных трудовых договоров.

Аттестация существующих рабочих мест, анализ их соответствия планируемым, разработка мероприятий по устранению недостатков служат важным инструментом мониторинга трудовых отношений в организации.

15

Анализ обеспеченности персоналом и его качества обычно проводится сравнением количественных плановых и фактических показателей по группам работников – профессионально-квалифи- кационным, по полу, возрасту, стажу и др. Наличие необходимого числа работников данной профессии не означает, что они будут выполнять свои функции с должной степенью самоотдачи. Требуется необходимая мотивация и организация труда в коллективе, которая способствовала бы желанию работать. Немаловажную роль играют и коммуникативные навыки – умение работать в коллективе, избегая конфликтных ситуаций. Персонал следует анализировать не как статистическую данность, а в его постоянном развитии и совершенствовании.

Разработка внутренних норм, их контроль и анализ связаны

сполучаемыми на выходе результатами с точки зрения целеполагания фирмы:

––удовлетворение интересов собственников в получении до-

хода;

––реализация целей и задач самой организации, связанных

сее дальнейшим экономическим и социальным развитием и обеспечением стабильности и конкурентоспособности;

––реализация целей государства в пополнении бюджета, создании рабочих мест и насыщении рынка качественными товарами и услугами;

––удовлетворение интересов работников в получении материального вознаграждения, социальных гарантий и возможности самореализации.

1.4.Рынок труда и занятость населения

Всистеме социально-трудовых отношений рынок труда тесно связан с экономическими, социальными и политическими аспектами. Он является механизмом согласования трехсторонних интересов – государства, работодателей и работников. Как в любых рыночных отношениях, рынок труда основан на соотношении спроса и предложения на рабочую силу на уровне региона, государства или сообщества нескольких стран. Данное соотношение

16

определяет цену труда, воплощаемую в уровне заработной платы, и количество занятых.

Спрос на рабочую силу определяется технико-экономически- ми потребностями бизнеса, а также зависит от степени автоматизации труда и уровня его оплаты. Предложение рабочей силы зависит от численности трудоспособного населения, его квалификационного уровня, способности к перемещению, состояния здоровья, морально-психологических особенностей и традиций социальных групп.

Рынок труда также имеет непосредственное отношение к уровню заработной платы в стране или регионе – чем выше спрос на работников определенной квалификации, тем выше ставки заработной платы.

Структ ура рынка труда классифицируется по профессиям и квалификационным группам, а также по региональным признакам, что связано с мобильностью рабочей силы. Принято выделять первичный и вторичный рынок труда [17]. Первичный рынок труда обусловлен стабильностью занятости, высоким уровнем оплаты и престижностью профессий. У вторичного рынка эти показатели намного ниже, а также могут быть связаны с национальными, половыми, возрастными, религиозными ограничениями.

Рынок труда каждого государства формируется под влиянием общего экономического состояния страны, уровня технического обеспечения, традиционных видов деятельности, качества жизни, возможностей для мобильности населения, а также социально-по- литических принципов в отношении оплаты труда и безработицы.

Показатели эластичности рынка труда выражаются в коэффициентах, которые демонстрируют степень влияния социаль- но-экономических факторов на изменение соотношения «спрос – предложение» трудовых ресурсов и занятость населения. К таким факторам обычно относят изменение заработной платы как цены труда, изменение цен на потребительские товары, отраслевые особенности.

Занятость населения является одним из важнейших элементов государственной политики. Цель управления занятостью – обеспечение максимального сближения структур спроса и пред-

17

ложения на труд, приведение в соответствие структуры рабочей силы структуре рабочих мест в изменяющихся условиях. Роль государственных органов при управлении занятостью заключается в поддержании спроса на продукцию для работодателей, обеспечивающих стабильность или рост числа рабочих мест, а также поиск работы и выплату пособий для безработных.

Для этих целей в России функционирует Федеральная служба занятости, которая занимается информацией об изменениях на рынке труда, контактами между работодателями и ищущими работу, оказывает помощь в трудоустройстве, обучении или профессиональной переподготовке, ведет статистические наблюдения. В последнее время важным направлением является создание условий для индивидуального предпринимательства, когда человек способен не только использовать свой собственный труд для ведения предпринимательской деятельности, но и создавать дополнительные рабочие места.

С другой стороны, несмотря на помощь государства, приоритетные направления обеспечения занятости связаны с инициативой самих работников, обеспечивающих материальное благополучие своих семей и развивающих свой собственный трудовой потенциал. Немаловажна также и активность работодателей, предлагающих рабочие места и проводящих профессиональную подготовку персонала.

Безработица может возникать в связи с изменениями в структуре рабочих мест, технологическим прогрессом, экономическим спадом производства по отраслям или видам деятельности, изменением места жительства, по сезонному признаку. Скрытая безработица имеет место, когда формально люди безработными не являются, но фактически они не выполняют объемов работы, необходимых для получения достойной заработной платы и не могут содержать себя и свою семью. К этой же категории относятся официально не зарегистрированные безработные, не получающие пособие.

Уровень безработицы рассчитывается за определенный период времени (квартал, полугодие, год) как отношение количества лиц, имеющих статус безработных, к численности эконо-

18

мически активного населения. Для развитых стран он не должен превышать 4–6 %. Для макроэкономического анализа используется сравнение уровня безработицы с уровнем оплаты труда и изменением уровня ВВП.

Экономически активное население – работающие по найму или индивидуальные предприниматели и лица неработающие, но желающие и имеющие потенциальную возможность работать.

Вопросы управления занятостью на федеральном и региональном уровнях связаны с отраслевыми особенностями и определенными социальными группами.

В статистических наблюдениях принято выделять такие сектора экономики, как промышленность, сельское хозяйство, транспорт, торговля, наука, здравоохранение и т. д. По ним ведутся официальные сравнительные данные, анализируются причины изменений в структуре занятости, разрабатываются меры по снижению негативных последствий, программы по переобучению и повышению квалификации. В настоящее время в России наблюдается значительное сокращение рабочих мест в сельском хозяйстве и некоторых видах промышленного производства, при этом растет занятость в торговле и сфере услуг.

Помимо этого, во всех секторах наблюдается несоответствие квалификационных требований, предъявляемых работодателями к профессиям, должностям, включая уровень оплаты труда, и качественным уровнем потенциальных работников, предлагаемых рынком труда. С одной стороны, это выражается в завышенных требованиях «ценных работников» высокой квалификации, которые работодатели не в состоянии обеспечить.

С другой стороны – нежелание выполнять низкоквалифицированную и низкооплачиваемую работу, в связи с чем используется труд гастарбайтеров, а безработица среди местного населения возрастает. В связи с этим в последние годы все острее встает проблема трудовых мигрантов, законности их пребывания и оплаты труда, качество выполняемых ими работ. Их ниша на рынке труда четко не определена, но имеет тенденцию к увеличению.

19