Основы экономики труда. Учебное пособие

Министерство образования и науки Российской Федерации

Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина

Высшая школа экономики и менеджмента

Е. Р. Синянская

ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА

Учебное пособие

Екатеринбург Издательство Уральского университета

2015

УДК 331(075.8) ББК У24я73-1 С389

Р е ц е н з е н т ы:

кафедра управления персоналом и социологии ФГБОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения» (зав. кафедрой доктор социологических наук, профессор Н. И. Шаталова);

О. В. Комарова, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики ФГАОУ ВПО «Российский государственный профессиональнопедагогический университет»

Нау ч н ы й р е д а к т о р

Н.Н. Илышева, доктор экономических наук, профессор

Синянская, Е. Р.

С389 Основы экономики труда : учеб. пособие / Е. Р. Синянская ; [науч. ред. Н. Н. Илышева]. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2015. – 120 с.

ISBN 978-5-7996-1487-4

В учебном пособии рассмотрены основные теоретические положения экономики труда, нормативные требования к организации трудового процесса, практические и методические аспекты исследования рабочего времени, нормирования и оплаты труда, а также актуальные проблемы оптимизации трудовых процессов, повышения производительности и эффективности труда.

Пособие предназначено для бакалавров, обучающихся по направлениям подготовки 380302 «Менеджмент» и 380301 «Экономика».

УДК 331(075.8) ББК У24я73-1

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы регулирования социально-трудовых отношений носят разносторонний характер и затрагивают интересы работодателей, работников и государственных органов. При этом всегда возникает взаимодействие экономической и социальной составляющих.

Экономические интересы работников заключаются в получении дохода в виде заработной платы, интересы предпринимателей – в развитии бизнеса и повышении конкурентоспособности, государственные интересы – в повышении доходной части бюджета от налоговых поступлений. Социальные аспекты едины для всех трех сторон и связаны с соблюдением социальных гарантий, поддержанием здоровья, развитием профессиональных качеств и творческого потенциала работников.

Из указанных выше направлений для дисциплины «Основы экономики труда» наиболее актуальными являются:

––изучение социально-трудовых отношений, тенденций и закономерностей трудовой деятельности на государственном уровне и уровне предприятия;

––изучение правовых, организационных и социально-эконо- мических механизмов управления трудом, системы отношений «человек – производство»;

––выявление инструментов повышения эффективности формирования, распределения и использования рабочей силы, создания рабочих мест в рыночной экономике;

––совершенствование методов нормирования, организации, стимулирования и оплаты труда, повышения производительности

иэффективности труда;

––поиск путей улучшения условий и безопасности труда. Экономика труда включается в совокупность направлений,

анализирующих роль человека в общественном производстве, наряду с социологией труда, трудовым правом, науками о безопасности труда. Поэтому в ней рассматриваются общие для трудовых процессов проблемы, но с акцентом на экономическую составляющую, что и нашло отражение в настоящем учебном пособии.

3

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА

1.1. Понятие «труд» и изучающие его науки

Категории «труд», «трудовой процесс», «трудовая деятельность» обычно рассматриваются как взаимозависимые, а также в плане их исторического развития. В классической политэкономии труд определяется как вид целенаправленной деятельности или процесс преобразования природных ресурсов в материальные и духовные блага [29]. Современные трактовки связаны со смещением приоритетов: от рутинного набора физических и умственных усилий к творческой составляющей, от создаваемых физическим трудом материальных благ и услуг к результатам интеллектуального труда, которые играют не менее значимую роль в общеэкономическом обмене.

В экономической литературе термин «труд» обычно используется в двух значениях – как процесс и как экономический ресурс [17]. Труд как процесс или вид деятельности представляет собой производство материальных или социальных благ, которые подлежат обмену в рамках общества в целом или определенных общественных групп.

Труд как экономический ресурс характеризует возможности и степень участия людей в материальном производстве либо создании других видов общественно значимых благ.

Согласно широко известной теории А. Маршалла о факторах производства, выделяется четыре основных вида экономических ресурсов [30]:

––земля (природные ресурсы);

––труд (затраты овеществленного труда);

––капитал (источник дохода, включая финансовый капитал и физический капитал в виде зданий, оборудования, инструментов, используемых в производственном процессе);

––организация производства (предпринимательские способности).

Соответственно этим факторам производства выделяются следующие виды доходов: доход от земли – рента, от труда на-

4

емных работников – заработная плата этих работников, от капитала – дивиденды, от предпринимательских способностей – прибыль.

Несмотря на то, что в данной классификации присутствует четыре элемента, только первый из них – земля не зависит человека. И капитал, и организационные аспекты являются производными трудовой деятельности, воплощенными в материальной, финансовой или интеллектуальной форме.

В соответствии с вышесказанным принято выделять следующие функции труда [26, 33]:

––репродуктивная, связанная с производством материальных

идуховных благ;

––креативная, заключающаяся в развитии творческих навыков работника, его самовыражении и повышении интеллектуального уровня;

––развивающая – мотивация к повышению знаний;

––интегративная, способствующая созданию общественно полезного продукта через разделение и кооперацию труда;

––дезинтегративная или функция социального ранжирования по признанию престижности тех или иных видов труда и различию в вознаграждении;

––социализирующая, связанная с установлением принадлежности к определенной социальной общности;

–– контролирующая, так как труд является деятельностью

винтересах общества и подлежит законодательному и нормативному регулированию.

Хотя в настоящем курсе рассматриваются основные положения экономики труда, но так как любой трудовой процесс связан с человеческим фактором, то невозможно ограничиваться только экономическими вопросами. В силу своей многофункциональности социально-трудовые отношения не могут изучаться только

врамках отдельной науки, а требуют комплексного сочетания экономического, социального и правового аспектов.

Рассмотрим основные научные направления, изучающие трудовую деятельность. Их взаимосвязь обусловлена функциональным назначением и комплексностью круга решаемых задач:

5

повышение эффективности производства и создание условий для удовлетворения потребностей и развития способностей человека в процессе труда.

Можно выделить следующие научные направления, изучающие труд и социально-трудовые отношения:

–– экономика труда и экономический анализ рассматривают вопросы производительности труда, занятости населения, планирования и анализа численности персонала и фондов оплаты труда, а также их роль в формировании финансовых результатов предприятий и организаций;

–– социология труда изучает взаимоотношения социальных групп и индивидуумов в процессе производства;

–– трудовое право связано с юридическим оформлением взаимоотношений работников и работодателей;

–– организация и нормирование труда обеспечивают методологическую и нормативную базу для проектирования рабочих мест и трудовых процессов, соотношение затрат и результатов труда;

–– менеджмент (управление персоналом, включая аудит и контроллинг персонала) изучает инструменты и методы эффективного управления человеческими ресурсами в бизнес-процессах, мотивацию и стимулирование труда;

–– управленческий учет анализирует информационную базу калькуляционных процессов, включая учет затрат по центрам ответственности;

–– налогообложение фондов оплаты труда;

–– физиология и психология труда рассматривает физическое и психологическое состояние человека, участвующего в трудовом процессе;

–– эргономика и производственная эстетика научно обосновывают взаимодействие технического, технологического и человеческого факторов в процессе производства;

–– науки о безопасности труда.

Все указанные научные направления рассматривают совокупность проблем взаимодействия участников социально-тру- довых отношений в производственном процессе, а также взаимосвязь нормативного регулирования трудовых отношений на

6

федеральном, региональном, межотраслевом, отраслевом уровнях и на уровне отдельных предприятий и организаций (включая рынок труда и занятость населения, институциональное регулирование, политику социального партнерства, воспроизводство человеческих ресурсов, безопасность труда и защиту трудовых прав граждан). Немаловажное значение имеют и требования законодательства о социальном обеспечении и медицинском страховании.

1.2. Система социально-трудовых отношений

Для исследования трудовой деятельности немаловажен термин «система социально-трудовых отношений» (СТО). Это система объективно существующих отношений, возникающих в ходе трудовой деятельности и связанных с технологическими и экономическими процессами, правовым и нравственным регулированием качества трудовой жизни человека, коллектива организации или общества в целом.

Субъектами и объектами СТО в узком смысле являются работники и работодатель, в широком смысле – индивидуумы, социальные группы и государство. Наиболее сложно среди них идентифицировать понятие «работодатель». Например, по отношению к рабочему работодателем выступает директор предприятия как представитель юридического лица. Но он сам, в свою очередь, является наемным работником по отношению к собственникам. Государство, с одной стороны, может рассматриваться как работодатель для работников бюджетной сферы, с другой стороны – как законодатель и контролирующий орган.

В структ уру СТО включаются формальные правила, установленные законодательством, трудовыми соглашениями, обычаями делового общения, и неформальные виды коммуникативных отношений между субъектами СТО.

Кпредметам СТО относятся вопросы занятости населения

икадровая политика, организация и условия труда, мотивация и стимулирование труда, карьерное продвижение, производительность и эффективность труда.

7

Виды социально-трудовых отношений:

––социальное партнерство – рассматривает всех участников трудовых отношений в качестве равноправных субъектов при решении социально-экономических задач общества;

––патернализм – преобладает регламентация или административное принуждение со стороны государства по отношению

кпредприятиям и трудовым ресурсам или со стороны работодателей к наемным работникам;

––солидарность – равная степень ответственности различных социальных групп;

––конкуренция – обычно имеет место внутри трудовых коллективов или между фирмами и является мощным рычагом в рыночной экономике;

––дискриминация – незаконное ограничение прав граждан, например, женщин с маленькими детьми при приеме на работу;

––конфликт – наиболее явное проявление противоречий между индивидами и социальными группами.

Все перечисленные виды СТО могут относиться к конструктивным либо деструктивным с точки зрения их влияния на конечный результат деятельности организаций или на государственные интересы.

Всоответствии со статьей 24 Трудового кодекса РФ [2] основными принципами социального партнерства являются: равноправие, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных норм трудового права, содействие государства, полномочность представителей сторон, добровольность и реальность принятия сторонами на себя обязательств, обязательность выполнения коллективных договоров и контроль за их выполнением, участие профсоюзных (общественных) организаций в контрольных функциях и договорных отношениях.

Вкачестве экономического ресурса труд тесно связан с понятиями «трудовой потенциал» и «качество жизни».

Трудовой потенциал рассматривается как совокупность природных свойств, знаний и опыта, которые формируют воз-

8

можности людей участвовать в производственной деятельности по созданию жизненных благ и удовлетворению потребностей общества. Также рассматривается способность работников достигать определенных результатов в заданных условиях и самосовершенствование в процессе труда.

Компонентами трудового потенциала выступают: ––физическое и психологическое здоровье; ––уровень образования, включая образование, формирую-

щее общекультурные компетенции, способствующие социальной адаптации, и специальное профессиональное образование в выбранной сфере деятельности;

––уровень квалификации (профессионализм), включающий в себя совокупность теоретических знаний и практических навыков;

––этические ценности, способность работать в коллективе; ––творческие способности, активность; ––способность к самоорганизации.

Существенное значение имеет понятие «качество жизни», которое характеризует степень удовлетворенности потребностей как на субъективном уровне через личное восприятие человека, так и объективном уровне посредством сложившихся в обществе или социальной группе норм, традиций, обычаев. Рассматриваются потребности в отношении обеспеченности материальными благами, возможностями физического и интеллектуального развития, состояния окружающей среды, безопасности. В некоторых источниках используется также термин «качество населения страны» [17], который отражает степень соответствия уровня жизни населения традициям страны и рекомендациям международных организаций.

На макроэкономическом уровне при оценке качества жизни используется такой количественный показатель, как индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует часть общего потенциала личности применительно к оценке качества жизни, обобщая статистические данные развития регионов в интегрированном показателе. При расчете индекса используются следующие данные:

–– продолжительность жизни населения;

9

––уровень образования (общего и профессионального);

––доходность.

Более узкое понятие «качество трудовой жизни» отражает условия, в которых осуществляется трудовая деятельность на предприятии, в отрасли, социальной группе или обществе. «Качество персонала» на уровне предприятия характеризуется его соответствием стратегическим целям и задачам деятельности в контексте общих требований социально-трудовых отношений.

При оценке качества персонала существующий контингент или новые претенденты на рабочие места сравниваются с эталонными показателями по всем компонентам трудового потенциала в совокупности: уровню образования, профессионализму, мо- рально-этическим качествам, состоянию физического здоровья для выполнения определенного вида работ в условиях конкретного предприятия.

Эталонные значения по каждой профессии устанавливаются на федеральном уровне в Тарифно-квалификационных справочниках (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих) [7, 8], а на уровне предприятия – в должностных инструкциях.

Оценка проводится при приеме на работу для выявления потенциальных возможностей человека и периодически в ходе трудовой деятельности для анализа достигнутых результатов.

1.3. Задачи управления человеческими ресурсами

Основные компоненты трудового потенциала также включаются в совокупность характеристик работников при определении таких терминов, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал». Они применяются в двух значениях.

Первое значение – с точки зрения статуса занятости населения, т. е. различных социальных групп, участвующих в общественно значимом трудовом процессе. Под «персоналом» понимается совокупность работников организации, занятых трудовой деятельностью, временно не работающих штатных сотрудников и работающих собственников. Главным является факт наличия

10