Основы экономики труда. Учебное пособие

В итоге возможны три ситуации:

TрТП >TрСЗП , т. е. Э < 0 – экономия ФЗП;

TрТП <TрСЗП , т. е. Э > 0 – перерасход ФЗП;

TрТП =TрСЗП , т. е. Э = 0 – нет ни экономии, ни перерасхода.

Далее анализируется эффективность использования фонда заработной платы. Для этого рассчитываются следующие показатели.

Зарплатоотдача (ЗО). Показывает, сколько рублей товарной продукции приходится на каждый рубль заработной платы. Чем больше значение зарплатоотдачи, тем эффективнее используется фонд заработной платы.

Зарплатоемкость (ЗЕ). Показатель, обратный зарплатоотдаче. Показывает сумму заработной платы в расчете на рубль товарной продукции. Чем меньше значение зарплатоемкости, тем эффективнее используется фонд заработной платы.

Анализ влияния зарплатоемкости и зарплатоотдачи на результативные показатели (себестоимость товарной продукции и объем выпуска товарной продукции) целесообразно производить в таблице следующего вида (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Пример таблицы для анализа влияния зарплатоемкости и зарплатоотдачи на результативные показатели деятельности предприятия

91

Окончание табл. 5.6

всравнении с планом и в динамике.

5.3.Оценка эффективности управления

человеческими ресурсами на предприятии

Эффективность в широком понимании характеризует соответствие результатов и затрат. Критерии оценки эффективности управленческой деятельности чаще всего связывают с финансовыми показателями – ростом объемов производства, реализации продукции и прибыли. В условиях конкуренции возникает необходимость повышения не только экономической, но и социальной эффективности.

Экономическая эффективность управления трудовыми ресурсами анализируется по следующим основным факторам: экстенсивный (обеспеченность трудовыми ресурсами, движение персонала, текучесть кадров) и интенсивный (производительность труда, рациональное использование трудовых ресурсов). Экономическая эффективность выражена в рациональном соотношении затрат и результатов, повышении производительности труда, адаптации к внешним воздействиям, стабильности функционирования организации в течение длительного периода, развитии инновационных процессов в производстве и управлении, повышении конкурентоспособности.

92

Социальная эффективность управления трудовыми ресурсами связана с качественными характеристиками персонала и может выражаться в степени достижения намеченных целей конкретными людьми, их карьерном росте, стабильности трудового коллектива, сохранении здоровья и работоспособности работников, развитии инфраструктуры, создании «имиджа фирмы, ориентированной на персонал». К показателям социальной эффективности могут относиться: повышение жизненного уровня работников и их семей, снижение конфликтности, рост трудового потенциала, создание новых рабочих мест, стабилизация рынка труда и системы социальных гарантий и безопасности.

Для оценки эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии могут использоваться следующие показатели.

Производительность труда в классическом понимании, изложенная в разделе 5.1, определяется как отношение объема произведенной продукции в натуральном или денежном выражении к среднесписочной численности персонала или к затратам рабочего времени за определенный период (день, месяц, год). Эта формулировка традиционна для промышленных предприятий.

В современных условиях, с ростом количества организаций непроизводственного характера все чаще используется термин продуктивность (эффективность) труда, где вместо величины произведенной продукции фигурирует денежное выражение реализованных товаров, работ, услуг, или дохода, или полученной прибыли, или добавленной стоимости. При такой формулировке в качестве критериев могут применяться также показатели социальной эффективности, если есть возможность их количественного исчисления.

Также может проводиться анализ роста конкурентоспособности организации в отрасли или регионе и конкурентоспособности самого работника на рынке труда. Источниками конкурентных преимуществ являются стратегическое позиционирование и операционная эффективность, которые связаны с адаптивностью к условиям внешней среды, инновационны-

93

ми процессами, развитием творческой активности и корпоративной культуры.

Рентабельность затрат на персонал определяется отношением прибыли к общей сумме затрат на персонал за определенный период. В затраты на персонал включаются оплата труда, социальные выплаты, обеспечение безопасных и комфортных условий труда, расходы на набор и обучение, медицинское обслуживание, обеспечение существующих и создание новых рабочих мест, а также специфические для каждой организации дополнительные затраты.

С точки зрения теории человеческого капитала проводится анализ эффективности инвестиций в корпоративный человеческий капитал, в котором дается оценка будущих доходов, полученных за счет развития специфических знаний и опыта сотрудников. Окупаемость инвестиций в человеческий капитал рассчитывается в годах (месяцах) на основании тех же критериев, по которым оценивается производительность труда. Ожидаемый положительный эффект от инвестиций в человеческий капитал может быть выражен:

––в повышении финансово-экономических и социально значимых показателей и появлении конкурентных преимуществ;

––в сохранении высокого уровня здоровья и работоспособности персонала;

––в развитии индивидуального человеческого капитала (рост личных интеллектуальных, инновационных, карьерных достижений работников, а также заработной платы);

––в улучшении социальных показателей трудовых коллекти-

вов.

Как рассматривалось в разделе 1 настоящего учебного пособия, в трудовом процессе затрагиваются интересы всех участников социально-трудовых отношений (СТО) – работников, работодателей и государства. Поэтому повышение эффективности не должно замыкаться в рамках интересов предпринимателей, использующих наемный труд. Среди основных направлений повышения экономической и социальной эффективности, которые

94

достигаются благодаря оптимизации трудовых процессов, можно выделить следующие (табл. 5.6).

Таблица 5.6

Соотношение показателей эффективности управления человеческими ресурсами и интересами участников СТО

Приведенная в настоящем учебном пособии система методов нормативных расчетов трудоемкости для определения затрат на персонал позволит обеспечить одновременное решение нескольких задач для повышения экономической и социальной эффективности управленческой деятельности.

Установление трудовых показателей на основе методов нормирования труда позволит оптимизировать расчет рациональной численности и формирование фондов оплаты труда (ФОТ) всех категорий работников с учетом вклада каждого в результаты коллективного труда. Это позволит соотносить ФОТ подразделения непосредственно с объемами выпущенной продукции или работ

95

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дисциплина «Основы экономики труда» изучается бакалаврами направлений подготовки «Экономика» и «Менеджмент» и включает в себя три составляющих:

––нормативно-правовые требования к системе социальнотрудовых отношений государственного уровня, к организации трудового процесса и обеспечения его безопасности на предприятиях;

––теоретические положения сущности и функций труда, человеческих ресурсов, затрат на оплату труда, организации и стимулирования труда, проведения экономического анализа основных трудовых показателей и производительности труда;

––практические и методические аспекты организации, нормирования и оплаты труда, а также повышения его эффективности, рассматриваемые на значительном опыте функционирования российских и зарубежных предприятий.

Теоретические вопросы организации трудовых отношений

впособии рассматриваются во взаимосвязи с требованиями ключевых нормативных документов – Трудового кодекса, федеральных законов о безопасности труда, единых квалификационных справочников по профессиям рабочих и служащих. Знание этих положений способствует формированию общекультурных компетенций, а также профессиональных компетенций по организаци- онно-управленческой и аналитической деятельности.

Практическая направленность связана с изложением методов формирования, оценки и анализа с примерами расчетов норм трудовых затрат, нормативной численности персонала, производительности труда, анализа движения и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Приобретенные при этом навыки способствуют расширению возможностей студентов в совершенствовании профессиональных компетенций. В том числе, для целей калькулирования себестоимости продукции, планирования бизнес-процессов, ценообразования, анализа хозяйственной деятельности, разработки управленческих решений экономического и социального характера.

97

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 № 51-ФЗ от 30.11.1994, с изменениями и дополнениями от 05.05.2014.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001, с изменениями и дополнениями от 28.06.2014.

3.Налоговый кодекс РФ. Часть вторая, глава 25 «Налог на прибыль организаций» № 110-ФЗ от 06.08.2001, с изменениями и дополнениями от 21.07.2014.

4.Федеральный закон «Об основах охраны труда» № 181-ФЗ от 17.07.1999 (ред. от 26.12.2008).

5.Федеральный закон «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № 116-ФЗ от 21.07.1997 (ред. от 31.12.2014).

6.Федеральный закон «О специальной оценке условий труда»

№426-ФЗ от 28.12.2013.

7.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. М. : Экономика, 1989. 526 с.

8.Квалификационный справочник должностей служащих. М. : ИНФРА-М, 2001. 335 с.

9.Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН) 2.1.2.2645-10 № 64 от 10.06.2010.

10.Приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»

№342н от 26.04.2011.

11.Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда. Теория и практика. М. : Юрайт, 2014. 670 с.

12.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М. : ИНФРА-М, 2002. 328 с.

13.Беккер Г. Современная социологическая теория в ее преемственности и изменении. М. : Изд-во иностр. лит., 1961. 895 с.

14.Беккер Г. Человеческое поведение. М. : ГУВШЭ, 2003. 670 с.

15.Вахрушина М. А. Управленческий анализ. М. : Омега-Л, 2010. 399 с.

16.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М. : НОРМА, 2007. 448 с.

99

17.Генкин Б. М., Свистунов В. М. Основы организации труда.

М.: НОРМА, 2013. 400 с.

18.Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. М. : ИНФРА-М, 2008. 282 с.

19.Грант Р. Современный стратегический анализ. СПб. : Питер, 2008. 554 с.

20.Дубровина И. А., Каменский А. С. Экономика труда. М. : Дашков и К, 2012. 230 с.

21.Егошин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2013. 378 с.

22.Илышев А. М., Илышева Н. Н., Селевич Т. С. Стратегический конкурентный анализ в транзитивной экономике России.

М.: Финансы и статистика : ИНФРА-М, 2010. 480 с.

23.Илышева Н. Н., Крылов С. И. Анализ финансовой отчетности : учебник. М. : Финансы и статистика : ИНФРА-М, 2011. 479 с.

24.Керимов В. Э. Стратегический учет. М. : Омега-Л, 2010.

167 с.

25.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации.

М.: Кнорус, 2012. 368 с.

26.Кибанов А. Я. Управление персоналом : энциклопедия. М. : ИНФРА-М, 2010. 554 с.

27.Леевик Г. Е. Загруженность персонала. СПб. : Изд-во «Гименей», 2009. 350 с.

28.Лутовинов П. П., Колесников В. И., Платонов В. М. Экономика труда. Изд. дом «АТИСО», 2009. 247 с.

29.Маркс К. Капитал. Критика политической экономии // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. : в 50 т. М. : Политиздат, 1960–1962. Т. 23–25.

30.Маршалл А. Принципы экономической науки : в 3 т. М. : Изд-во группы «Прогресс», 1993.

31.Москвин В. А. Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе. М. : ФИС : ИНФРА-М, 2011. 320 с.

32.Одегов Ю. Г., Котова Л. Р., Абдурахманов К. Х. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. М. : Альфа-Пресс, 2011. 752 с.

100