цию их действия, на урегулирование возникшего дисбаланса в работе. Это обусловливает не только частое возникновение производственных стрессов, но и неравномерность распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели, месяца и года. Темп работы менеджера также неравномерный в силу действия частых психоэмоциональных и психоэнергетических перегрузок.

Факторы производственного травматизма, как правило, отсутствуют. Возможны профессиональные заболевания, вызванные длительным производственным психологическим стрессом и психическими перегрузками.

Контрольные вопросы по теме:

1.Перечислите критерии отбора кадров.

2.На какие группы можно разделить персонал, занятый в работе организаций сферы культуры?

3.Какие классы профессий выделяют по характеру труда?

4.В чем заключается особенность профессиональной деятель-

ности?

Основная литература: 10; 20; 21.

Дополнительная литература: 27; [28, с. 219–254]; 31; [34, с. 57–62]; 48–51.

3.2. Стимулирование и мотивация работников культуры

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, то есть это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Еще одним важным понятием в теории и практике мотивации является «мотивационное поведение», которое состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим п о-

50

буждение рассматривают как ощущение недостатка в чем -либо, имеющее определенную направленность [3].

Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Особая роль в мотивации принадлежит закону результата, который заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека

всходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом [9].

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения [9, с. 214].

Внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением являются чувства достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие

впроцессе работы, – тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений: заработная плата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

51

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [3; 9].

Иерархия потребностей, по А. Маслоу, доработанная психологом Г.-А. Мурреем, включает: физиологические потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребности в уважении; потребности самовыражения.

По теории А. Маслоу, потребности нижних уровней требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде всего, затем начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня [9].

Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводят к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены: успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность [15].

Процессуальные теории мотивации более поздние и построены на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [9].

52

Основные процессуальные теории – это теории ожиданий, справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – это не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда → результаты; результаты → вознаграждение; вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением [15].

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав работника для выполнения поставленной задачи.

В теории справедливости обосновывается, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость [3].

Сделать это можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стре-

53

миться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда работники считают, что им недоплачивают, начинают трудиться менее интенсивно. Те, кто считает, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение. Для эффективного использования теории справедливости на практике необходимо установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными [15].

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к организации труда: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на

54