–порядок контроля исполнения государственного (муниципального) задания, в том числе условия и порядок его досрочного прекращения;

–требования к отчетности об исполнении государственного задания бюджетного учреждения.

Государственное задание бюджетного учреждения на оказание государственных (муниципальных) услуг физическим и юридическим лицам также включает в себя:

–определение категорий физических и (или) юридических лиц – потребителей соответствующих государственных и муниципальных услуг;

–порядок оказания таких услуг;

–предельные цены (тарифы) на оплату этих услуг физическими или юридическими лицами в случаях, если законодательством предусмотрено их оказание на платной основе, либо порядок установления цен (тарифов) в случаях, определенных законодательством

[21, c. 104].

Государственное (муниципальное) задание формируется на срок до одного года в случае утверждения бюджета на очередной финансовый год и на срок до трех лет в случае утверждения бюджета на очередной финансовый год и плановый период (с возможным уточнением при составлении проекта бюджета).

Финансовое обеспечение выполнения государственных (муниципальных) заданий осуществляется за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов, местных бюджетов.

Контрольные вопросы по теме:

1. Перечислите принципы, которые необходимо учитывать при построении государственной культурной политики.

2.Что выступает предметом государственного регулирования в сфере культуры?

43

3.Что относится к главным показателям эффективности культурной политики?

4.Что включает государственное задание бюджетного учреждения на оказание государственных (муниципальных) услуг физическим и юридическим лицам?

Основная литература: [2, с. 164–205]; 11; 12; [16, с. 140–148]; 18; 20; 24; 26; 52.

Дополнительная литература: [28, с. 219–254]; [34, с. 57–62]; 48–51.

Глава 3. Технология управления персоналом в сфере культуры и искусства

3.1. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки

Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры. Персонал, занятый в сфере культуры, разделяется на три группы:

1.Руководители. В их функционал входят: организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента, в том числе по линии административного подчинения. Руководители различаются по уровню управления: высшее звено (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее звено (региональный и городской уровень)

инизшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений);

2.Специалисты. Они осуществляют функциональное руководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направле-

44

ниям содержания работы. Это, например, художественные руководители, главные режиссеры, старшие методисты и т. д.;

3. Технический и младший обслуживающий персонал (секретари, вахтеры и др.).

Ко всем работникам культурной сферы предъявляются общие и специфические требования.

К общим требованиям относятся [21]:

–психосоматическое здоровье (физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры);

–профессиональная компетентность (достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности);

–личностно-нравственные качества (добросовестность, порядочность, надежность и принципиальность).

К специфическим требованиям относятся [21]:

–ориентация на творческую деятельность и на работу с людь-

ми;

–способность к публичной импровизации.

База кадрового потенциала Министерства культуры Российской Федерации (БКП МК РФ) была создана для разработки и внедрения эффективных методов отбора управленческих кадров для учреждений культуры, а также и для МК РФ.

Отбор проводится на основе следующих критериев [21]:

–биографические – это требования к претенденту, соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей вне зависимости от направления профессиональной служебной деятельности и специализации по направлению деятельности;

–профессиональные – требования к претенденту, соответствие которым необходимо для исполнения должностных обязанностей по направлению деятельности и специализации по направлению деятельности;

45

–управленческие – профессиональные знания, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей руководителя;

–деловые – проявляемые в поведении претендента личностные качества, знания, умения, навыки, необходимые для эффективного

ирезультативного исполнения должностных обязанностей.

Участие в отборе принимают кандидаты различных уровней. Отбор проходит в три этапа с применением различных методик и с учетом специфики разных направлений в рамках сферы культуры. Перед прохождением этапов отбора кандидатам необходимо пройти процедуру онлайн-регистрации (идентификации). Первый этап оценки – заполнение анкеты. Второй этап – выполнение тестовых заданий. Третий (завершающий) – это очное участие кандидатов

виндивидуальной оценке. Следует отметить, что большая часть процедур проводится в онлайн-режиме, и только третий этап предполагает очное участие.

Результатом подбора кадрового потенциала является распределение конкретных работников по конкретным должностям. Существует три требования, в соответствии с которыми должны приниматься решения по расстановке [21]:

1.Соответствие работника участку работы, то есть конкретной модели должности, должностной инструкции.

2.Соответствие работника состоянию участка работы. Участок работы, должность могут находиться в различном состоянии: они могут только создаваться, могут быть уже налаженными, могут быть

всостоянии развала. Во всех этих случаях требования к работникам должны различаться.

3.Соответствие работника ансамблю коллектива, их совмести-

мость и дополняемость по деловым качествам, опыту, возрасту и др.

Введение системного мониторинга кадрового потенциала позволяет расширить круг кандидатов на занимание руководящих

46

должностей в сфере культуры, создает новые перспективы роста для работников различных специализаций из различных регионов. В результате такого рода мероприятий создается профессиональное кадровое звено в области культуры, отвечающее запросам современного рынка труда.

Трудовая деятельность человека является профессиональной, если выполняются следующие условия: во-первых, наличие определенного уровня квалификации, мастерства, умения, профессиональной подготовки, специально полученных знаний и навыков, которые часто подтверждаются документами о профессиональном образовании: дипломами, свидетельствами, аттестатами, сертификатами; вовторых, деятельность может служить источником доходов человека, то есть знания и умения специалиста продаются.

По характеру труда выделяются два класса профессий:

1. Профессии исполнительского класса связаны c выполнением решений, работой по заданному образцу, соблюдением имеющихся правил и нормативов, со следованием инструкциям, стереотипным подходом к решению проблем (агент, медсестра, продавец, приемщик заказов, социальный работник, машинист, оператор, станочник, плотник, кассир, машинистка, телефонист, парикмахер, озеленитель). В большинстве случаев профессии этого класса не требуют высшего образования.

2. Профессии творческого класса связаны с анализом, исследованием, испытанием, контролем, планированием, организацией и управлением, конструированием, проектированием, разработкой новых образцов, принятием нестандартных решений. Они требуют независимого и оригинального мышления, высокого уровня умственного развития и, как правило, высшего образования (врач, менеджер, референт, психолог, учитель, юрист, инженер, экономист, математик, архитектор, физик).

Менеджер – это управленец, отличающийся большой самостоятельностью в работе, несущий персональную ответственность за ра-

47

боту крупного структурного подразделения, принимающий во многих случаях окончательные решения.

Отметим, что в зависимости от вида профессиональной деятельности определяют следующие направления производственной деятельности менеджера:

–руководство предприятием социально-культурной сферы (разных форм собственности);

–руководство творческими коллективами (студии, школы);

–руководство социально-культурными проектами (творческими, бизнес, благотворительными, международными);

–руководство творческими группами (праздники, конференции, презентации, акции и пр.).

Менеджер социально-культурной деятельности с точки зрения профессионального типа относится к классу «человек – человек»

и«человек – коллектив», «человек – большие социальные группы» (по классификации Е. А. Климова). Это накладывает высокие психологические требования к личностно-профессиональным качествам и умениям [10].

Должностные обязанности менеджера:

–планировать деятельность;

–анализировать и решать творческие, организационно-техни- ческие, экономические, кадровые вопросы и психологические проблемы;

–осуществлять подбор и расстановку кадров;

–организовывать связи с деловыми партнерами;

–осуществлять непосредственные творческие и деловые контакты (и руководить ими).

У каждого менеджера имеется должностная инструкция и перечень функциональных обязанностей, однако, по мнению экспертов, менеджеры, как правило, работают «от» и «до». Спектр реальных дел и обязанностей намного шире, и это воспринимается как нормальное явление.

48

Менеджер должен знать [10]:

–профессиональные основы и специфику творческой деятельности возглавляемого им подразделения;

–законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие социально-культурную деятельность;

–теорию и практику менеджмента и делового администриро-

вания;

–порядок разработки планов, договоров, творческих и коммерческих предложений;

–психологию и социологию управления персоналом;

–психологию и социологию различных аудиторий;

–психологию общения и деловых коммуникаций;

–основы делопроизводства;

–методы информационного обеспечения деятельности и взаимодействий;

–передовой отечественный и зарубежный опыт в сфере своей деятельности.

Личностно-профессиональные качества, необходимые менеджерам для эффективной работы [10]:

–сила личности;

–психологическая устойчивость;

–высокая профессиональная эрудиция;

–системность мышления;

–креативность;

–умение принимать эффективные и оперативные решения;

–толерантность;

–психологическая компетентность;

–гибкость и решительность.

Основной особенностью деятельности менеджеров социальнокультурной сферы является частое возникновение нестандартных управленческих ситуаций, действие разнообразных факторов различной силы и интенсивности, прогнозировать появление которых весьма сложно. Отсюда значительное время тратится на компенса-

49