Искусство подбора персонала как оценить человека за час

Итак, анализируя ответы, можно было заметить следующие особенности:

1.В большинстве случаев ответы начинались с плюсов (в соответствии с логикой вопроса и позитивным мышлением), но в вопросе 3 ответ начинался с минусов. Если при ответе на несколько вопросов меняется последовательность, то это отражает приоритеты: то, с чего человек начинает, более важно для него.

2.В ответе на вопрос 5 были названы только плюсы, в вопросе 2 плюсов и минусов было одинаковое количество, в остальных случаях — преобладали то плюсы, то минусы. Это говорит о том, что в случаях нейтрального отношения человек называет одинаковое количество плюсов и минусов, если же доминирует положительное или отрицательное отношение к ситуации, это проявляется в разном количестве плюсов и минусов.

Эти закономерности можно вывести из письменного анализа. В устной речи (а именно в такой форме вы будете получать ответы в ходе интервью) проявится еще одна важная особенность. В ответах кандидатов могут встречаться как оценочные рассуждения (то, что было в наших примерах), так и некоторые факты (например, минус командировок — необходимость расставаться с семьей, плюс командировок — возможность увидеться с друзьями в других городах). В таком случае необходимо уточнить, имеет ли данный факт отношение к самому кандидату либо он вспомнил ситуацию кого-либо из своего окружения.

Интерпретация ответов на вопрос по модели «Три плюса и три минуса» в итоге будет выглядеть следующим образом.

1.Количество плюсов и минусов. Чего больше, к тому кандидат и тяготеет. При одинаковом или близком количестве ответов обратите внимание на скорость: когда плюсы

иминусы близки человеку, они быстро приходят в голову,

искорость ответа высокая. Если же плюсы/минусы прихо-

критично вовремя приходить домой, то это плюс. Минусы — требуется внимание к деталям, вредно сидеть все время.

•Назовите три плюса и три минуса карьерного роста. Плюсы — больше зарплата, статус, интереснее задачи, минусы — меньше свободного времени для детей.

2.Оцените, как относятся кандидаты, давшие такие ответы, к рабочим факторам, о которых заданы вопросы (паузы маркируются «…»):

•Три плюса и три минуса работы в офисе.

Плюсы — нет пробок, минусы — скучно, по телефону с клиентом труднее договориться, нет свободы маневра по времени.

•Три плюса и три минуса проектной работы.

Плюсы — новизна, видимый результат, меняется команда, минусы — … может не хватать ресурсов … сжатые сроки … приходится каждый раз привыкать к новой команде.

•Триплюсаитриминусакомандировокнамашине(зарулем). Плюс — свобода маневра, минус — … ну … если трасса зимой, то это минус.

3.Подберите вопрос по методу «Три плюса и три минуса» к каждой из ситуаций:

•Много командировок.

•Женский коллектив.

•Большие разрывы в возрасте внутри коллектива.

•В компании будет много изменений.

•Компания на стадии «дойные коровы».

•Много времени отнимает наставничество.

•Необходимость работать с большим числом разных задач.

•Демократический стиль общения.

•Строгий дресс-код.

Позитивное отношение, так как при назывании минусов упал темп ответа, было много пауз.

•Три плюса и три минуса командировок на машине (за рулем).

Плюс — свобода маневра, минус — … ну, … если трасса

зимой, то это минус.

Позитивное отношение, так как плюс был назван первым, а по поводу минуса кандидат долго думал.

3.Подберите вопрос по методу «Три плюса / три минуса» к каждой из ситуаций:

• Много командировок.

Назовите три плюса и три минуса большого количества командировок. Что значит — большое количество командировок?

• Женский коллектив.

Назовите три плюса и три минуса женского коллектива.

• Большие разрывы в возрасте внутри коллектива. Назовите три плюса и три минуса разновозрастного коллек-

тива. Какие максимальные разрывы в возрасте, по вашему мнению, допустимы?

• В компании будет много изменений.

Назовите три плюса и три минуса большого количества изменений. Что значит — много изменений?

• Компания на стадии «дойные коровы».

Назовите три плюса и три минуса работы в компании на стадии «дойные коровы».

• Много времени отнимает наставничество.

Назовите три плюса и три минуса быть наставником. Что значит — много времени отнимает наставничество?

• Необходимость работать с большим числом разных задач. Назовите три плюса и три минуса работы в условиях многозадачности. Большое число разных задач — приведите пример

такой ситуации.

МЕТОД «ПРОВОКАЦИЯ»

Вспомните школу или институт: очень часто любимым предметом становился тот, который вел любимый учитель. Крайне мало шансов было полюбить предмет, если учитель вызывал

негативные эмоции. Этот принцип проявляется в течение всей жизни, а не только в детстве и юности.

Как мы уже обсуждали, человек гораздо лучше делает то, что ему нравится либо он относится к этому фактору хотя бы нейтрально. Если значительная часть работы вызывает негативные эмоции, раздражает, можно ожидать следующего:

•работа просто не выполняется под тем или иным предлогом. Такая ситуация может возникнуть при не очень высоком уровне ответственности сотрудника. При этом, если он достаточно сообразителен, причины невыполнения поставленных задач будут выглядеть вполне удовлетворительными;

•сотрудник выполняет поставленные перед ним задачи, так как он достаточно ответственен, но уровень приложения таланта, желания, души таков, что «на пятерку» работа никогда сделана не будет. Это практически неизбежный результат того, что человеку не нравится то, что он делает;

•сотрудник выполняет работу либо по остаточному принципу, либо (при более высоком уровне ответственности)

нимают с первого раза, несколько раз переспрашивают об одном и том же, не очень вежливы…), т. е. кандидат занимает компромиссную позицию;

•кандидат дает положительную оценку пользователям (пример такого ответа: «Каждый просто профи в своей области, бухгалтер не обязан отлично разбираться в информационных технологиях, как и я не должен разбираться в бухучете»). Кстати, молодой человек, давший этот ответ, был взят на работу и в деле действительно проявлял именно такой подход, т. е. ответ не был социально-желательным.

На основании этого опыта я стала пользоваться методом «Провокация» при подборе людей и на другие должности. Например, от IT-директора я узнала, что айтишники к одним видам софта относятся критически, а другие любят. Для меня было очевидным, что для продажника критично позитивное отношение

кпродукту или услуге, которые он продает (многочисленные примеры доказывают, что сложно вдохновенно продавать то,

кчему сам относишься негативно), а также к типажу клиента. Для руководителя важно позитивное отношение к людям вообще и к подчиненным в частности. Для бухгалтера важно положительное восприятие того участка работы, который он будет вести, и той программы, в которой работает компания. Список можно продолжать и продолжать. Обратимся к технологии:

•мы выделяем критичные объекты взаимодействия для данной должности (это могут быть как люди, так и продукт, софт, оборудование). Иногда это может сделать сам рекрутер, иногда его понимания функционала должности может быть недостаточно и тогда потребуется помощь непосредственного руководителя — заказчика подбора;

•создаем в форме вопроса или утверждения провокацию — негативную характеристику того самого критичного объекта взаимодействия;

•в зависимости от ответа кандидата: