Ордерные структуры и процессы в психологии культура, этика, смысл

Глава 1. Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

Также А. Ю. Смирнова выполнила работу по валидизации ордерной методики, оценивающей степень выраженности субордеров организационной культуры27. Методика показала свою высокую валидность и в качестве количественного метода исследования. Актуальность валидизации методики была обусловлена частой практикой ее использования как анкеты, несмотря на специальные указания применять опросные листы в качестве инструмента, организующего совместное обсуждение состояния организационной культуры с респондентом (респондентами). Сомнения в возможности ее применения в качестве анкеты были разрешены.

Результат разработки методик ордерной диагностики организационной культуры постоянно применяется на практике. В ноябре 2017 г. был выполнен заказ Следственного комитета по Саратовской области на ордерную диагностику организационной культуры одного из структурных подразделений.

Новую исследовательскую задачу поставил и получил первые результаты ее решения А. А. Карелин. Им были начаты исследования по проверке гипотезы о существовании связи между групповой сплоченностью, временной´ ориентацией членов группы и их групповой сплоченностью. Было установлено, что наибольшая групповая сплоченность обнаружена в культурах с доминирующим «семейным» субордером и временной´ ориентацией на позитивное прошлое; наименьшая групповая сплоченность выявлена в культурах с доминирующим «армейским» субордером и временной´ ориентацией на неопределенное будущее28.

Также в рамках второго этапа НИР начались подготовительные работы по разработке ордерных методик диагностики организационной культуры для уровня малой группы (управленческой команды)29.

27См.: Smirnova A. Yu., Aksenovskaya L. N. The Order Diagnostics of the Organizational Culture : the Validation of the Scale of Diagnostic of the Degree of Expressiveness of Suborders of Organizational Culture // International Annual Edition of Applied Psychology : Theory, Research, and Practice. 2017. Vol. 4. P. 7–24.

28См.: Карелин А. А. Влияние уровня групповой сплоченности на особенности организационной культуры // Организационная психология : люди и риски : сб. материалов VIII междунар. науч.-практ. конф. (16–17 ноября 2017 г.) / под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2017. С. 20–24.

29См.: Аксеновская Л. Н. Ордерная диагностика культуры управленческой команды: принципы и параметры // Материалы съезда Российского психологического общества. Казань : Изд-во Казан. ун-та, 2017. Т. 1. С. 118–120; Аксеновская Л. Н. Ордерная диагностика управленческих компетенций: к проблеме разработки методики // Организационная психология : люди и риски : сб. материалов VIII междунар. науч.-практ. конф. (16–17 ноября 2017 г.) / под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2017. С. 3–5.

21

Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

Резюмируя содержательную характеристику второго этапа НИР «Ордерные структуры и процессы: культура, этика, смысл», отметим, что ее основной темой на теоретическом уровне исследований стала разработка этико-смысловой проблематики и духовного лидерства. На уровне эмпирических исследований выполнены работы по изучению связи между ордерными характеристиками личности лидера и особенностями принятия лидером стратегических решений, между организационной культурой и состоянием job insecurity, связи организационной культуры, временной ориентации и групповой сплоченности. На уровне технологических разработок выполнена работа по созданию сотериологической методики оценки уровня развития лидерских качеств руководителя, а также валидизация методики оценки степени выраженности субордеров организационной культуры. В практическом плане выполнена работа по ордерной диагностике организационной культуры одного из подразделений Следственного комитета по Саратовской области.

Этико-смысловая матрица культурного порядка и ее связь с эффективностью управленческой команды (2018)

Основной задачей третьего этапа НИР стало изучение ордерных структур и процессов на уровне управленческой команды, а также ордерных характеристик управленческой команды. В течение года эта задача решалась комплексно – теоретически, эмпирически и практически. В частности, были разработаны и апробированы пятая и шестая ордерные методики диагностики организационной культуры на уровне управленческой команды («Диагностика системы управления» и «Диагностика уровня сформированности управленческих компетенций членов управленческой команды»)30. Таким образом, завершилась работа по созданию базовой системы ордерной диагностики организационной культуры, включающей шесть методик (по две на каждый уровень орга- низационно-культурной системы – организационный уровень, уровень управленческой команды и уровень личности)31. Одновременно шла работа по автоматизации ордерных методик. Были автоматизированы две ордерные методики для диагностики организационной культуры

30См.: Аксеновская Л. Н. Ордерная диагностика организационной культуры: уровень управленческой команды // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2018. Т. 18, вып. 4. С. 419–425.

31См.: Аксеновская Л. Н. Система ордерной диагностики организационной культуры // Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. М. : Ин-т психологии РАН, 2018. С. 770–800.

22

Глава 1. Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

на уровне личности лидера (оценка выраженности ордерных характеристик личности лидера и сотериологическая оценка уровня развития личности лидера) (в содружестве с программистом Центра олимпиадной подготовки СГУ А. А. Казачковой). Сотериологическая методика получила Свидетельство о государственной регистрации32.

Система ордерной диагностики организационной культуры в том же году была использована при выполнении хоздоговорных работ по ордерной диагностике организационной культуры и системы управления (ПАО «Газпром» и КБПА). Диагностика на обоих предприятиях выполнялась в групповом формате с помощью альбомов диагностических форм. Участники групповой диагностики сообща подсчитывали результаты и обсуждали их в ходе групповой дискуссии.

Впервые с использованием ордерных технологий (диагностических и тренинговых) был реализован губернский проект «Школа молодого управленца» на базе СГУ. Ордерную диагностику лидерского потенциала прошли 160 кандидатов на участие в проекте. 35 участников, зачисленных в программу СГУ, стали участниками двух ордерных тренингов (сотеринг и взаимодействие лидера с командой). Продолжилась работа по исследованию этико-смысловых подсистем смысловой системы организационной культуры и духовных аспектов организационного лидерства. В развитие концепции духовного лидерства было предложено ввести понятие духовной организации как организации, реализующей интенции духовного лидера33.

Наиболее значимый результат ордерных исследований получен в ходе анализа отчетов по 18 ордерным проектам в российских организациях, выполненных за период с 2008 по 2018 г. Была установлена закономерная связь между этическим кодом организационной культуры, выявляемом в ходе диагностических процедур, и актуальной задачей, решаемой организацией. Культурный (или этический) код технически представляет собой аббревиатуру из трех букв, каждая из которых начинает слово, маркирующее название субордера: С – «семейный»

32См.: Диагностика ордерного типа личности лидера : св-во о гос. регистрации программы для ЭВМ 2018663917 Рос. Федерация / Л. Н. Аксеновская, А. А. Казачкова ; правообладатель Саратовский гос. ун-т. № 2018661774 ; заявл. 6.10.2018 ; зарегистр. 07.11.2018. Бюл. № 11. 1 с.

33См.: Аксеновская Л. Н. Духовная психология С. Л. Франка как концептуальная основа изучения, конструирования и трансформации организаций и организационной культуры

впостсовременном мире // Организационная психология: люди и риски : сб. материалов IX междунар. науч.-практ. конф. (26–27 апреля 2018 г.) / под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука, 2018. С. 16–23.

23

Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

субордер, А – «армейский» субордер и Ц – «церковный» субордер. Порядок расположения букв в коде обусловливается установленной в ходе диагностики степенью выраженности каждого субордера. Например, код А-Ц-С свидетельствует о том, что в культуре доминирует «армейский» субордер, на втором месте по степени выраженности находится «церковный» субордер и на третьем месте – «семейный» субордер. Всего возможно шесть основных комбинаций букв в коде и, соответственно, шесть кодов. Как ранее было отмечено, культурный «код» обеспечивает решение значимой или актуальной задачи для организации, или наоборот, препятствует этому. Если организации нужен стремительный прорыв на следующий уровень развития (мобилизация в условиях дефицита времени и других ресурсов), то код ее культуры: А («армия») – Ц («церковь») – С («семья»). Если у организации для решения задачи прорыва существует достаточ-

и хорошо вооруженные знаниями фанатики» эффективно решат задачу прорыва. Если организация стремится создать свою «корпоративную религию» (С. Джобс, К. Мацусита, А. Роддик), то ее культурный код: Ц («церковь») – С («семья») – А («армия»). В случаях, когда организация начинает впервые или начинает заново свою деятельность, ее культурный код: С («семья») – А («армия») – Ц («церковь»). Если организации нужна стабилизация состояния, то ее культурный «код»: С («семья») – Ц («церковь») – А («армия»). Если организация решает задачу выживания в сложившихся сложных условиях, то ее культурный «код»: А («армия») – С («семья») – Ц («церковь»). Диагностика организационной культуры позволяет установить соответствие сложившейся организационной культуры тем задачам, которые организация ставит перед собой, и разработать рекомендации (в случае необходимости) по коррекции организационной культуры, т. е. по «перекодированию» культуры.

Были продолжены исследования связи организационной культуры, групповой сплоченности и временной ориентации А. А. Карелиным34. Расширился тематический спектр ордерных исследований, предпринятых магистрантами профиля «Организационная психология» и защитивших в 2018 г. свои ВКР: «Ордерная диагностика организационной куль-

34См.: Карелин А. А. Связь особенностей организационной культуры с уровнем групповой сплоченности в естественных группах // Организационная психология: люди и риски : сб. материалов IХ междунар. науч.-практ. конф. (26–27 апреля 2018 г.) / под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2018. С. 103–108.

24

Глава 1. Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

туры: опыт комплексного кросс-секционного исследования» (А. И. Ефремова), «Ордерная диагностика организационной культуры государственного института (на примере регионального института Уполномоченного по правам ребенка в Саратовской области)» (Т. Н. Загородняя), «Связь уровня развития морального сознания и особенностей организационной культуры (на примере исследования коррупционного поведения в силовых структурах)» (К. Ю. Кискин), «Влияние этико-смыс- ловой системы лидера на формирование особенностей организационной культуры» (Е. А. Кузнецова), «Влияние организационной культуры на управление временем в рабочей команде» (Е. Д. Малинская), «Со- циально-психологические аспекты духовного лидерства в современных творческих организациях» (О. Н. Панасенко), «Взаимосвязь ордерного типа личности лидера и уровня эмпатии детских тренеров командных видов спорта» (А. В. Пивоваров), «Влияние организационной культуры и эмоционального интеллекта менеджера на выбор стратегии поведения в конфликте» (А. С. Прудникова).

Резюмируя содержательную характеристику третьего этапа НИР «Ордерные структуры и процессы: культура, этика, смысл», еще раз отметим, что ее основный темой на теоретическом уровне исследований стала разработка проблемы управленческой команды. Продолжились исследования этико-смысловой проблематики и духовного лидерства. Значимыми результатами этапа стали:

–завершение формирования ордерной системы диагностики организационной культуры за счет включения в нее двух методик диагностики организационной культуры на уровне управленческой команды и начало процесса автоматизации этих методик. Важную роль в развитии и совершенствовании ордерных технологий (диагностических и тренинговых) играли ордерные проекты по диагностике организационной культуры и системы управления в организациях и губернский проект «Школа молодых управленцев», в котором одновременно используются и диагностические, и тренинговые ордерные технологии;

–установление природы «культурного кода» организации, его подвидов и связи каждого подвида «культурного кода» с актуальной задачей, решаемой организацией. Знание данных закономерностей обеспечивает лидеру организации и его управленческой команде возможность ориентироваться в типах возможных проблемных состояний, строить прогностические сценарии возможного развития организационных ситуаций и принимать высокоточные управ-

25

Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

ленческие решения по воздействию на организационную культуру с целью ее «перекодирования» в нужном направлении.

Этико-смысловая матрица культурного порядка и ее влияние на организационные процессы (2019)

В фокусе исследовательского внимания на четвертом этапе выполнения НИР находились изучение ордерных структур и процессов на уровне организации и ордерные характеристики организации. Фактически получили дальнейшее развитие и углубление основные линии исследований, начатые на предыдущих этапах научно-исследовательской работы. В частности, речь идет об исследовании культурных кодов (которые далее все чаще называются этическими35, поскольку углубление в их природу выводит нас на глубинный уровень базовых этических смыслов культуры и обнаруживает их этический характер)36, а также об исследовании природы духовного лидерства и его связи с этикосмысловой матрицей культуры37. В области разработки новых ордерных методик диагностики организационной культуры опубликована новая работа38 и начато проектирование методики социально-психологи- ческой диагностики этико-смысловой системы базового уровня (разработана параметрическая модель для проектирования ордерной методики социально-психологической диагностики этико-смысловой системы базового уровня – методика № 7).

На теоретическом уровне исследования выделены две группы эти- ко-смысловых кодов организационной культуры – функциональные и базовые. Функциональные этико-смысловые коды репрезентируют субор-

35См.: Aksenovskaya L., Kuznetsova M.. Ethical Code Organizational Culture : Code Influense on Organizational Functionting (Order Approach) // Book of Abstracts : XVI European Congress of Psychology (ECP 2019) (2–5 July, 2019, Lomonosov Moscow State University). Moscow : Moscow University Press, 2019. P. 1349–1350.

36См.: Aksenovskaya L. Organizational Culture “Code”: Order Diagnosis of the EthicalSensing System // SHS Web Conf. 2019. Vol. 70. Trends in the Development of PsychoPedagogical Education in the Conditions of Transitional Society (ICTDPP-2019). Article Number: 07001. Number of page(s): 6. https://doi.org/10.1051/shsconf/20197007001 Published online: 22 November 2019. SHS Web of Conferences 70, 07001 (2019); Аксеновская Л. Н. Этико-смысловые коды организационной культуры // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2019. Т. 19, вып. 4. С. 413–421.

37См.: Аксеновская Л. Н. Духовное измерение организационной культуры: развитие идей С. Л. Франка в современной организационной психологии // Социальная психология

иобщество : история и современность : материалы Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием памяти академика РАО А. В. Петровского (Москва, 15–16 октября 2019 г.). М. : ФГБОУ ВО МГППУ, 2019. С. 343–345.

38См.: Аксеновская Л. Н. Управленческая команда: ордерная диагностика организационной культуры на уровне малой группы (монография). Саратов : ИЦ «Наука», 2019. 102 с.

26

Глава 1. Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

дерные характеристики смысловой системы организационной культуры, базовые – особенности этико-смысловой матрицы организационной культуры. Как отмечалось ранее, удалось установить закономерную связь между функциональным этико-смысловым кодом организационной культуры и типом актуальной организационной ситуации, в которой организация находится. Этико-смысловой код позволяет достоверно определить характер решаемой управленческой задачи на определенном этапе развития организации (прорыв на новый уровень деятельности в условиях лимита времени; прорыв на новый уровень деятельности при наличии временного ресурса; построение «корпоративной религии» (Й. Кунде); начало деятельности или перезапуск активности; восстановление ресурсности; выживание).

Новым шагом в развитии данной проблематики стало определение типов социально-психологических и психологических угроз и рисков для каждой актуальной организационно-управленческой ситуации («выгорание», разочарование в связи с отсутствием быстрых результатов, уход персонала, неуверенность сотрудников в своих силах и в перспективах организации, потеря тонуса, усталость и демотивация)39.

Эти данные позволили разработать рекомендации для принятия управленческих решений по каждому виду угроз и рисков. В основе предлагаемых действий по нейтрализации угроз находится управление субордерными инструментами организационной культуры всех трех типов (инструментами развития «семейного» субордера, «армейского» и «церковного»)40. Необходимость координации в управлении использования всех трех типов субордерных инструментов закономерным образом создает реальные предпосылки для начала разработки концепции и технологии развития пятого субордера организационной культуры (синтетического).

Следующим новым шагом в углублении понимания этико-смысло- вых механизмов формирования и изменения организационной культуры стало обнаружение связи между уровнем развития лидерских качеств руководителя и базовыми этико-смысловыми кодами. Базовый этикосмысловой код, соотнесенный с уровнем развития лидерских качеств

39См.: Аксеновская Л. Н. Результаты диагностики этико-смысловых кодов организационной культуры как основа принятия управленческих решений// Организационная психология : люди и риски : сб. материалов X междунар. науч.-практ. конф. (14–15 ноября 2019 г.)/под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2019. С. 22–28.

40См.: Аксеновская Л. Н. Изменение организационной культуры на основе данных о ее этико-смысловом коде // Личность в ситуации социальных изменений : материалы Всерос. науч.-практ. конф. (Саратов, 12–13 декабря 2019 г.). Саратов : ИЦ «Наука», 2019. С. 3–13.

27

Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

руководителя, определяет характер его действий и поведение в каждом из шести типов актуальной организационной ситуации.

Таким образом, развитие системы ордерной диагностики организационной культуры приобретает необходимый уровень глубины, усиливает свою прогностическую функцию, а сама диагностическая система в силу своей диалоговой природы стала более эффективным инструментом не только оценки состояния организационной культуры, но и

ееизменения.

Всилу близости концептуального понимания природы этики и природы духовности было продолжено исследование феномена духовного лидерства и его связи с этико-смысловой матрицей культуры. В концептуальной части исследования вновь используются идеи С. Л. Франка о духовности и нравственном сознании как репрезентации духовных характеристик социума, но уже в плане их применения в актуальных для нас теоретических и эмпирических исследовательских проектах. Развитие представлений о духовном потенциале лидера организации, детерминированном его этико-смысловыми кодами (функциональными и базовыми), позволило установить взаимозависимость духовных характеристик лидера и духовных характеристик организации и начать концептуализацию феномена духовной организации. Подготовлены научные позиции для тематизации феномена духовности применительно к управленческой команде.

Были также продолжены исследования связи между уровнем нравственного сознания сотрудников организаций и организационной культурой (соискатель А. И. Шовкуненко)41.

А. Ю. Смирновой выполнен большой комплекс количественных исследований связи ордерных характеристик организационной культуры и феномена job insecurity (субъективная незащищенность на рабочем месте). На выборке в 500 человек установлено, что наибольшее развитие состояние job insecurity получает в «армейском» субордере организационной культуры, а коррекция этого процесса возможна при формировании у лидеров соответствующих структурных подразделений предприятия «родительских» и «пастырских» субордерных характеристик (забота о людях и забота о смысловом единстве организации)42.

41См.: Шовкуненко А. И. Взаимосвязь уровня нравственности работников и организационной культуры банковской структуры // Организационная психология : люди и риски : сб. материалов X междунар. науч.-практ. конф. (14–15 ноября 2019 г.) / под ред. проф.

Л.Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2019. С. 102–110.

42См.: Смирнова А. Ю. Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы // Организационная психология. 2019. Т. 9, № 2. С. 8–31; Её же. Переживание субъективной незащищенности в сфере труда: причины, последствия, ресурсы про-

28

Глава 1. Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

В исследованиях А. А. Карелина на увеличенной выборке (350 человек) подтверждена связь между уровнем групповой сплоченности, временной´ ориентацией коллектива и типом организационной культуры. «Семейный» субордер организационной культуры положительно коррелирует с ориентацией на позитивное прошлое и высоким уровнем групповой сплоченности. «Армейский» субордер положительно коррелирует с ориентацией на будущее и низким уровнем групповой сплоченности43. Полученные данные позволяют объяснить тот эмпирический факт, что организационно-культурные изменения сложнее всего реализуются в культурах с доминирующим «семейным» субордером. Именно в этих случаях сопротивление организационным изменениям является существенным и систематическим.

Также были выполнены ордерные исследования в рамках магистерских ВКР. И. В. Куликовым исследован феномен региональной организационной культуры. Установлено, что организационная культура региона оказывает большее влияние на формирование организационной культуры предприятия, филиал которого в этом регионе открыт, нежели само головное предприятие. С. Д. Крикун установлена закономерная связь между организационными метафорами, применяемыми в работе наставниками молодых сотрудников, ордерным типом личности наставника и ордерным типом организационной культуры: существует положительная корреляция между «армейскими» культуральными характеристиками и запрещающими метафорами44. В исследовании Н. А. Щербиной, выполненном на автотранспортном предприятии, установлено влияние доминирующего субордера организационной культуры на эффективность деятельности компании и текучесть кадров: наибольшую эффективность демонстрируют подразделения с «армейской» организационной культурой. Ю. Б. Барыльник впервые было проведено исследование (ордерная диагностика) организационной культуры крупной

филактики // Организационная психология : люди и риски : сб. материалов X междунар. науч.-практ. конф. (14–15 ноября 2019 г.) / под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2019. С. 46–51; Smirnova A. Yu. The Organizational Culture as a factor that predestines the individual perception of job insecurity // International Annual Edition of Applied Psychology : Theory, Research, and Practice. 2019. Vol. 6. P. 9–12.

43См.: Карелин А. А. Взаимосвязь временной ориентации смысловой сферы личности

стипом организационной культуры и уровнем групповой сплоченности в естественных группах // Организационная психология : люди и риски : сб. материалов X междунар. науч.-практ. конф. (14–15 ноября 2019 г.) / под ред. проф. Л. Н. Аксеновской. Саратов : ИЦ «Наука», 2019. 91–97.

44См.: Крикун С. Д. Сравнительный анализ моделей наставничества: практика в современных организациях // Организационная психология. С. 110–114.

29

Ордерные структуры и процессы в психологии: культура, этика, смысл

кафедры медицинского университета. Установлено, что в культуре кафедры доминирует «армейский» субордер.

В практическом плане работа по внедрению результатов ордерных исследований на четвертом этапе НИР была осуществлена в рамках второго губернского проекта «Школа молодых управленцев» (диагностика лидерского потенциала 150 участников проекта, в которой были использованы две автоматизированные ордерные методики и проведено два тренинга на базе ордерных технологий развития лидерского потенциала).

Резюмируя содержательную характеристику четвертого этапа НИР «Ордерные структуры и процессы: культура, этика, смысл», вновь отметим, что в фокусе исследовательского внимания находились изучение ордерных структур и процессов на уровне организации и ордерные характеристики организации. Получили дальнейшее развитие и углубление основные линии исследований, начатые на предыдущих этапах научно-исследовательской работы: это исследования культурных (этических) кодов, природы духовного лидерства и его связи с этико-смысло- вой матрицей культуры, разработка новых ордерных методик диагностики организационной культуры, выходящих за пределы базовой системы из шести методик.

Значимыми результатами этапа стали:

–выделение двух групп этических кодов (базовых и функциональных) в дополнение к двум типам этико-смысловых подсистем (базовым и функциональным);

–определение типов социально-психологических и психологических угроз и рисков для каждой актуальной организационно-управленче- ской ситуации («выгорание», разочарование в связи с отсутствием быстрых результатов, уход персонала, неуверенность сотрудников в своих силах и в перспективах организации, потеря тонуса, усталость и демотивация), позволяющих в упреждающем режиме разрабатывать программы по их нейтрализации;

–установление связи между духовными аспектами лидерства и эти- ко-смысловыми кодами ордерных типов лидерства;

–выявление связи между субордерами организационной культуры и уровнем субъективной незащищенности сотрудников в организациях;

–выявление связи между силой сопротивления организационным изменениям и типом субордера организационной культуры, дающее понимание того, как можно уменьшать силу сопротивления.

30