Основная часть Пособие Управление персоналом

После того как кандидату заданы все вопросы, наступает четвертый этап, в ходе которого претенденту дают возможность задать интересующие его вопросы. Помимо проявления вежливости и корректности по отношению к соискателю, данный подход позволяет понять сферу его интересов и адекватность понимания им ситуации.

Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, типом корпоративной культуры, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности, спецификой бизнеса. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.

Пятый этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. Если речь идет о заключительном интервью, необходимо определить срок и порядок получения ответа.

Структура интервью, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию о человеке, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и об организации, а также грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

Непосредственный прием на работу предполагает подготовку и издание приказа о зачислении работника в штат организации и заключение с ним письменного трудового договора.

Необходимо отметить, что при оценке результативности деятельности предприятия учитывают не только стоимость зданий, оборудования, складского запаса, но и качество менеджмента организации (good-will). Таким образом, привлекая качественные человеческие ресурсы, можно реально влиять на стоимость организации, поскольку профессионалы обеспечивают как минимум половину успеха любого бизнеса.

Также совершенно очевидно, что ошибки при отборе кандидатов на вакантные должности зачастую приводят к значительным финансовым потерям в организации, в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию неверных решений.

53

ГЛАВА 6. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В

ОРГАНИЗАЦИИ

6.1. Понятие и виды трудовой адаптации

Трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Адаптация имеет две стороны:

1.Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2.Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы управления персоналом и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Цели адаптации можно свести к следующему:

1)уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2)снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3)сокращение текучести рабочей силы, поскольку в том случае, если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4)экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе адаптации работа помогает экономить время каждого из них;

5)развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Виды трудовой адаптации:

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также

54

формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях часто практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки ученику в процессе делового общения на рабочем месте.

Очень распространен инструктаж – наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Конечно, если новый сотрудник уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

Всовременных крупных компаниях используют такую форму обучения на рабочем месте как ротация, особенно для руководящих кадров. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в различных структурных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Впроцессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах, как правило, стандартны, но новичку все равно требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок.

55

Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и, главным образом, определяется состоянием здоровья, а также правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Впроцессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе, а также отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Обычно новичок активно воспринимает подобные сведения, соотнося их со своим прошлым социальным опытом и ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности с какой-нибудь формальной или неформальной группой, либо с коллективом в целом. Новичок знакомится

с«расстановкой сил» в подразделении, выясняет значимость того или иного человека, входит в состав той или иной группы.

Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив иногда довольно настороженно встречает нового сотрудника, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг (приход новичка может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), поэтому нужно запастись терпением, а также, по возможности, стараться быть общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Впроцессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей, в организационной структуре предприятия. При данной адаптации у нового сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность работника к восприятию и реализации нововведений технического или организационного характера. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего

56

места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с особенностями реализации экономических методов управления, адаптироваться к новым условиям оплаты труда и различным социальным льготам в организации.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

6.2. Цели, задачи и этапы разработки программы по адаптации новых работников в организации

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести работнику, ответственному за адаптацию. Программа адаптации нового сотрудника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации нового работника, должны быть высокого качества, а роли участников данного процесса строго определены.

Если рассматривать знания, навыки и психологические характеристики работника в контексте целей адаптации, то при создании в организации программы адаптации новых сотрудников можно сформулировать три группы целей, которых необходимо достигнуть по окончании процесса адаптации:

1. Знания. В ходе адаптации новый работник должен:

1)сформулировать миссию организации, знать ее историю;

2)описать позицию организации в отрасли;

3)перечислить основные продукты и услуги;

4)описать основные процессы в организации;

57

5)описать взаимодействие основных структурных подразделений;

6)описать особенности своей должностной позиции, а также ее влияние на работу других;

7)описать систему гарантий и компенсаций в организации.

2.Навыки. Программа по адаптации должна предоставить новому работнику возможность:

1)освоить процедуры охраны труда и техники безопасности;

2)получить практические навыки по использованию средств противопожарной защиты;

3)освоить процедуры обработки необходимой документации;

4)научиться заполнять свой табель учета рабочего времени;

5)интерпретировать листок оплаты труда;

6)правильно научиться использовать оборудование и инструменты, включая офисное оборудование.

3.Психологические характеристики. Программа по адаптации должна помогать новому работнику:

1)комфортно чувствовать себя в коллективе;

2)произвести хорошее впечатление;

3)принять цели организации, поддерживать ее миссию, философию ведения бизнеса;

4)стремиться работать наилучшим образом;

5)стремиться к обучению и улучшению качества своего труда.

Рабочая группа по подготовке программы адаптации также должна

формализовать свои задачи и четко обосновать экономическую эффективность реализации мероприятий для новых работников организации.

Основными задачами программы адаптации являются:

1)определение конечных результатов, которых необходимо достичь при реализации процесса адаптации (особое внимание следует уделить методам оценки этих результатов);

2)согласование представленного на рассмотрение рабочей группе содержания (программы) процесса адаптации;

3)определение методов подачи информации в процессе адаптации, имеющих наибольший эффект и влияние на нового сотрудника;

58

4)определение должностных лиц, участвующих в процессе адаптации (это может быть отдел кадров или служба управления персоналом, непосредственный руководитель, более опытный коллега по работе), а также точки самоориентации нового сотрудника;

5)определение временных рамок предоставления информации вновь поступающим работникам по ее видам (первый день, первая неделя, первый месяц и т.д.);

6)согласование содержания документов, предоставляемых новым работникам.

Программу адаптации обычно разделяют на общую и специальную

(или специализированную).

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает в себя от шести до девяти основных вопросов:

1.Общее представление об организации:

1)цели, приоритеты, проблемы;

2)традиции, нормы, стандарты;

3)продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

4)разнообразие видов деятельности;

5)организация, структура, связи организации;

6)информация о руководителях.

2.Политика организации:

1)принципы кадровой политики;

2)направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

3)правила использования различных режимов рабочего времени;

4)правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3.Оплата труда:

1)нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

2)оплата выходных, сверхурочных.

4.Дополнительные льготы:

1)страхование, учет стажа работы;

2)пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням и в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

59

3)поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

4)возможности обучения на работе;

5)наличие столовой, буфетов;

6)другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

1)места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности;

2)предупреждение о возможных опасностях на производстве;

3)правила противопожарной безопасности;

4)правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о

них.

6.Работник и его отношения с профсоюзом:

1)организации рабочих;

2)постановления профсоюзов и политика предприятия;

3)дисциплина и взыскания, оформление жалоб.

7. Служба быта:

1)организация питания;

2)наличие служебных входов;

3)условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы:

1)стоимость рабочей силы;

2)стоимость оборудования;

3)ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специальная программа должна охватывать вопросы, связанные

конкретно с каким-либо структурным подразделением или рабочим местом, и осуществляться как в формах специальных бесед с сотрудниками того отдела, куда пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

1)цели и приоритеты, организация и структура;

2)направления деятельности структурных подразделений организации;

3)взаимоотношения с другими структурными подразделениями;

4)взаимоотношения внутри структурного подразделения.

60

2.Рабочие обязанности и ответственность:

1)детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

2)разъяснение важности данной работы;

3)нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

4)длительность рабочего дня и расписание;

5)дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3.Требуемая отчетность:

1)виды помощи, которая может быть оказана, а также к кому и когда можно за ней обратиться;

2)отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

1)правила, характерные только для данного вида работы или данного структурного подразделения;

2)поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

3)информирование о несчастных случаях и опасности;

4)отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

5)правила поведения на рабочем месте;

6)контроль над нарушениями;

7)перерывы (перекуры, обед);

8)телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

9)использование оборудования;

10)контроль и оценка исполнения.

Чтобы проверить, как проходит адаптация новых сотрудников,

необходимо организовать обратную связь, проводя опросы через три, а затем через шесть недель после окончания начальной подготовки. Как правило, в анкетах затрагиваются следующие темы:

1)соответствие навыков работы и способностей сотрудника;

2)насколько хорошо сотрудник справляется со своей работой;

3)проблемы, возникающие в ходе работы;

4)оценка работу нового сотрудника другими работниками;

5)возможности и стремления новичка к карьерному росту.

61

Источником информации о показателях адаптации служат как результаты опросов самих новых работников организации, так и их непосредственных руководителей.

6.3. Реализация системы наставничества

На многих российских предприятиях наставничество является наиболее эффективной формой адаптации новых работников. По своей сути, наставничество предполагает выделение человека, ответственного за новичка в коллективе организации. Такой человек выполняет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новым сотрудником своих обязанностей, а также правил и норм организации и коллектива.

Наставничество в целом касается следующих вопросов:

1)введение в должность и перспективы карьерного роста;

2)вхождение в коллектив;

3)вхождение в целом в организацию.

Внекоторых организациях руководители определяют наставничество как процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответствен за должностное продвижение и развитие новичка вне рамок обычных взаимоотношений руководителя и подчиненного.

Можно выделить, по крайней мере, два типа предприятий в зависимости от того, как организована система наставничества. В организациях первого типа наставничество, как система, начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время прохождения испытательного срока.

Ворганизациях второго типа наставничество существует на постоянной основе. Как правило, в российских организациях преобладает первый тип, в то время как второй тип наставничества более характерен для западных компаний.

Ворганизациях первого типа система адаптации, в частности, наставничества, напрямую связана с обучением. Ее механизм достаточно прост – в каждом отделе назначается наставник, ответственный за

адаптацию новых сотрудников. В его задачи входит:

62