Основная часть Пособие Управление персоналом

Полнота критериев означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Высокая различительная способность. Критерии, используемые при отборе, должны легко устанавливать различия между кандидатами по значимым характеристикам, которые имеют решающее значение для прогноза их будущей профессиональной успешности.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует усложнять процедуру поиска и отбора претендентов на заполнение той или иной вакансии, излишне сокращая число возможных кандидатов и включая в число критериев такие, которые не являются необходимыми или обязательными для прогноза успешной работы в должности.

Невыполнение любого из пяти требований приводит к неверному измерению и ошибочному принятию решений, что, в свою очередь, влечет значительные финансовые потери для организации в целом. Значимость и «вес» критериев, используемых при отборе, зависят от тех характеристик рабочей среды и условий работы, в которых последняя будет выполняться. Важность и ответственность работы определяют тот набор требований, которые организация предъявляет к работнику, занимающему данную должностную позицию.

5.3. Сравнительный анализ методов подбора персонала

При отборе кандидатов обычно применяется комплексный подход, направленный на всестороннюю оценку кандидатов на вакантные должности. Система отбора персонала включает в себя следующие

методы:

Тесты на профпригодность. Их целью является оценка психофизиологических качеств человека и профессиональных навыков. Согласно исследованиям рекрутингового агентства «Контакт», включавшим в себя опрос 100 российских предприятий, 55% организаций

43

используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Данные тесты особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, уровень коммуникабельности. Используются данные личного дела, т.е. своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. Таким образом, прослеживаются особенности развития работника, на основе которого делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Данные тесты в большей степени оценивают потенциальные возможности человека и его предрасположенность к определенному типу поведения. Примерно 20% предприятий пользуются различными видами тестов по типологии личности.

Интервью представляет собой беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать весьма объективную информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точных данных, на основании которых можно сделать прогнозы об успешности того или иного кандидата при дальнейшей работе на предприятии.

Групповые методы отбора. Использование групповых оценочных процедур таких, как: деловые игры, групповые дискуссии, совместное решение проблем и анализ конкретных ситуаций – при наличии у предприятия возможности собрать ряд кандидатов вместе.

Рекомендации. Многие организации весьма требовательны к оформлению такого рода документов, поскольку необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому

44

представляется данная рекомендация. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус человека, ее выдавшего.

Нетрадиционные методы. Проведенный экспертный опрос показал, что 11% предприятий, принявших участие в исследовании, используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы на их предприятиях.

Валидность различных диагностических методов оценки кандидатов представлена в табл. 3.

Таблица 3

Валидность различных диагностических методов

Необходимость использования комплексного подхода в процессе отбора связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме кандидата на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, а также данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят предприятие.

Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов деятельности кандидатов на вакантные должности показано в табл. 4

45

Таблица 4 Сравнение эффективности методов прогнозирования результатов

Таким образом, основной принцип определения и использования методов отбора кандидатов на вакантную должность заключается в максимизации вероятности выявления наиболее квалифицированных соискателей. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов является самым большим, а требования к ним не отличаются повышенной сложностью, применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.

5.4. Этапы процесса поиска и отбора персонала в организации

Программа оптимизации процесса подбора персонала в организации зависит от многих факторов, в частности от того:

1)какая квалификация требуется для выполнения работы;

2)какую часть работы выполняет отдельный работник;

3)в какой мере содержание работы воздействует на работника;

4)требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;

5)должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.

46

Основные этапы поиска и отбора кандидатов на вакантные должности:

1. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Целью является описание компетенций, профессионального опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в организации. Задачи: составление профилей должностей, основанных на компетенциях.

Впрофиле должности содержатся следующие сведения:

1)образовательный и профессиональный уровень;

2)профессиональные навыки;

3)наличие дополнительных знаний;

4)опыт работы (в какой организации приобретен);

5)уровень решаемых задач и степени ответственности на прежнем месте работы;

6)личностные качества, мотивация, инициативность, способность к обучению, развитию.

Преимуществом наличия профиля должности в организации

является тот факт, что, сравнивая профили сотрудников между собой и/или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

2.Разработка анкеты и бланка оценки кандидата. Целью является разработка инструментария, регламентирующего поиск и оценку персонала в организации. Задачи: разработка анкеты и бланка оценки кандидатов на вакантные должности.

Анкета нужна для формализации данных о кандидате на вакантную должность, бланк оценки кандидата – для формализации оценки. При проведении интервью важно получить не только информацию о соискателе, но и оценить, насколько она соответствует требованиям организации.

3.Поиск кандидатов на должность. Целью является поиск специалистов необходимой квалификации и опыта работы для кадрового обеспечения предприятия. Задачи: разработка схемы объявления о

47

вакансиях в организации; использование возможностей использования электронного рекрутинга.

Качественный аспект процесса подбора персонала состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую квалификацию, поэтому здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест на предприятии.

Самым простым и эффективным способом поиска специалиста является размещение объявления на одном из сайтов по работе: www.hh.ru, www.job.ru, www.rabota.ru. Гарантировано, что их посещают люди, заинтересованные в работе, и в этот же день можно получить отклики на вакансию. Удобен формат общения, особенно на www.hh.ru (в настоящее время – один из наиболее популярных сайтов). Резюме приходит на почтовый ящик и просматривается в любое время. Главным требованием в поиске является регулярность размещения объявлений и просмотр резюме. Важно, чтобы вакансия присутствовала в первой двадцатке, а для этого надо ежедневно обновлять объявление.

Некоторые сайты, в частности www.job.ru, предлагают размещение выделенного объявления и гарантируют его присутствие среди первых пяти объявлений. Это значит, что каждый соискатель непременно его увидит, поэтому увеличиваются шансы найти нужного специалиста. Целесообразно на том же сайте разместить баннер организации, который автоматически отправляет кандидатов на страничку с вакансиями.

4. Оценка представленных документов (резюме). Целью является первичный отсев неподходящих кандидатов на вакантные должности в организации. Задачи: разработка критериев, по которым необходимо оценивать все поступающие резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.

Прежде всего, необходимо оценить целостность резюме, т.е. наличие логической связи между тем, что соискатель хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает. Затем, резюме стоит просмотреть «наискосок», остановившись на следующих пунктах – «маячках»: последнее место работы, наличие высшего образования, знание иностранных языков, возраст. Если резюме успешно проходит первый этап, имеет смысл провести более детальную оценку – согласно заданной структуре резюме, а

48

именно: образование; опыт работы; достижения; другие навыки и дополнительная информация.

Практика показывает, что после предварительного отбора резюме к интервью допускается лишь 17-27% от общего количества кандидатов. Успех на этом этапе зависит от двух очень важных моментов. Во-первых, от того, насколько хорошо специалист службы управления персоналом знает особенности своей работы. Во-вторых, от умения соискателя грамотно и лаконично излагать свой опыт, знания и достигнутые успехи в резюме, чтобы соответствовать требованиям по объявленной вакансии и быть интересным для интервьюера.

5.Предварительное собеседование по телефону. Целью является проведение предварительной беседы с кандидатами на вакантные должности. Задачи: обзвон соискателей.

Перед проведением интервью необходима предварительная беседа, в ходе которой ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых организационных сведений и постановкой нескольких конкретных или общих вопросов.

6.Проведение различных испытаний. Целью является определение способностей кандидата на вакантную должность. Задачи: составление заданий.

До проведения интервью кандидату, приславшему свое резюме, можно предложить выполнить какое-нибудь задание, чтобы лучше узнать

оего способностях, например: претендента на должность просят заглянуть на корпоративную страничку предприятия в Интернете и представить свои наблюдения, в частности, высказать свое мнение по поводу услуг предприятия или проводимой рекламной кампании. Можно попросить сравнить их с аналогичными услугами и рекламными кампаниями конкурентов. Если не дать подробных инструкций, как должен выглядеть отчет, можно увидеть, как кандидат решает поставленную задачу, насколько точны и обоснованы его наблюдения, способен ли он видеть проблему и формулировать свои предложения по ее разрешению.

7.Разработка структуры интервью. Составление схемы вопросов.

Использование технологии НЛП. Целью является получение объективных

и достоверных данных о кандидатах на вакантные должности в

49

организации. Задачи: составление вопросов с использованием проективной методики и ситуативной методики SТАR (Situation Target Action Result),

вопросов для проведения личностного собеседования, а также описание метапрограмм.

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Структурированное собеседование дает возможность оценить, насколько соискатель соответствует ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую он будет выполнять.

Методика НЛП основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.

8. Анализ полученных результатов и принятие решения о приеме на работу. Целью является отбор наиболее подходящего кандидата для организации. Задачи: интерпретация ответов соискателей и заполнение бланка оценки.

Задача менеджера по персоналу, осуществляющего оценку кандидатов, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого руководством предприятием результата.

5.5.Технология проведения интервью

Взависимости от целей и задач отбора могут использоваться различные типы интервью:

1.Структурированное собеседование. Его основу составляет фиксированный набор вопросов, задаваемых кандидату.

2.Неструктурированное собеседование проводится в свободной форме с постановкой перед кандидатом вопросов на разные темы.

3.Панельное собеседование проводится специально созданной для этой цели комиссией.

4.Групповое собеседование проводится с несколькими кандидатами одновременно. В данном случае учитывается эффект контраста.

5.Собеседование «один на один». Интервьюер проводит собеседование

только с одним кандидатом.

50

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью необходимо добиться нескольких поставленных целей, поэтому технология его проведения состоит в следующем.

Первый этап - знакомство. Кандидата приглашают в комнату для переговоров за круглый стол, где будет проходить интервью. Все участвующие в проведении собеседования представляются. Для повышения эффективности разговора кандидату сообщается о том, сколько времени займет беседа.

После того, как уточнена продолжительность встречи, собеседнику дают возможность увидеть картинку предстоящего разговора в целом. Перед тем, как начать диалог с кандидатом, немного рассказывают о предприятии, куда он устраивается на работу. Обычно этот рассказ воспринимается соискателем как показатель серьезных намерений и открытости.

Второй этап - установление контакта с кандидатом. Основной целью предстоящей встречи с кандидатом является получение достоверной информации о человеке для определения его соответствия выдвинутым профессиональным и психологическим требованиям, поэтому главной задачей интервью является создание таких условий беседы, такой атмосферы, чтобы кандидат смог и захотел раскрыться.

Третий этап - интервью в традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д. В ходе проведения интервью должны использоваться разнообразные методики. Например, если необходимо оценить основную мотивацию кандидата, нужно применять как проективные вопросы, причем несколько вариантов, так и ситуационные. Если же делать выводы на основании ответов только по одной методике, можно получить случайный, низкой степени достоверности или неполный результат.

Методика «Проективные вопросы» основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию

51

действий других людей, а также на вымышленные ситуации или персонажей.

Авторитеты играют огромную, хотя часто и неосознанную роль, в том, как человек моделирует свою личность и жизнь, поэтому ответы на эти вопросы дают информацию о том, как, и, самое главное, почему он поступает определенным образом в различных ситуациях. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности, которые дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные.

Ситуационное собеседование дает возможность оценить, насколько представления человека соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Условно данный тип собеседования можно разделить на три большие группы: проверяющие конкретные навыки (любые); проверяющие ценности и взгляды; проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Ситуационное собеседование основывается на методике, название которой сокращается по первым буквам – методика SТАR (Situation Target Action Result). Данная методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной проблемы. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать, какой он нашел выход из этой ситуации (target), что конкретно он сделал (асtion) и что получилось в конечном итоге (геsult).

Для повышения эффективности технологии интервью целесообразно использование нескольких инструментов нейролингвистического программирования – НЛП, которое является одним из направлений психологии. Образ мыслей людей, их мировоззрение в аккумулированном виде сконцентрированы в лексиконе, т.е. по словам, используемым человеком для описания самого себя и окружающего мира, можно определить глубинные ценности и интересы личности. Данные «индикаторы» получили название метапрограмм. При подготовке к интервью нужно определить конкретные вопросы, которые дадут информацию по той или иной метапрограмме.

52