Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Основная часть Пособие Управление персоналом

.pdf
Скачиваний:
30
Добавлен:
14.02.2015
Размер:
1.06 Mб
Скачать

ПРЕДИСЛОВИЕ

Особое место в борьбе за повышение конкурентоспособности российских организаций занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Сотрудники любого предприятия являются одним из основных ресурсов, за счет которых может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество. В то же время российским руководителям, по-прежнему, наиболее важными и трудно решаемыми представляются финансовые, маркетинговые и технологические проблемы. Вопросы обеспечения производства квалифицированными работниками в основном находятся на втором плане, а содержательные вопросы кадрового менеджмента оказываются практически вне сферы внимания высшего руководства. Результатом подобного отношения являются значительные сложности в достижении стратегических целей предприятий, требуемого стандарта качества продукции и услуг, высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов управления.

Целью дисциплины «Управление персоналом» является предоставление студентам и слушателям второго высшего образования системы теоретических знаний и практических навыков эффективного управления персоналом в условиях экономического кризиса и возрастающей конкуренции организаций.

Задачами данного курса является формирование у будущих специалистов в области менеджмента и экономики комплексного подхода в работе с персоналом, как к одному из самых перспективных факторов развития организации; представления о стратегических направлениях и тактических приемах управленческой деятельности, а также об основных способах реализации кадровых технологий на российских предприятиях.

3

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и функции системы управления персоналом

Система управления персоналом – это целостный комплекс взаимосвязанных и регулярно выполняемых действий в отношении персонала, позволяющий результативно управлять организацией и осуществлять долгосрочный предпринимательский успех с максимальной прибылью для конкретного бизнеса за счет обеспечения конкурентоспособности продукции или услуг и предприятия в целом.

Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).

Рис. 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации

4

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, а также управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема развития организационной структуры управления

выполняет такие функции, как анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой оргструктуры.

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала

заключаются в следующем: анализ рынка труда, разработка кадровой политики и стратегии, анализ кадрового потенциала предприятия, организация рекламы.

Подсистема управления подбором и учетом персонала осуществляет следующие функции: организацию подбора персонала, организацию проведения собеседования с кандидатами на вакантные должности, организацию рационального использования персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

адаптацию новых работников, оценку кадров, обучение и повышение квалификации сотрудников организации, работу с кадровым резервом, реализацию деловой карьеры.

Функции подсистемы управления мотивацией и стимулированием труда персонала реализуются в создании системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет:

организацию социального страхования, управление жилищно-бытовым обслуживанием, организацию общественного питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха.

Функции подсистемы информационного обеспечения системы управления персоналом: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, ведение учета и статистики персонала.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Функции подсистемы управления трудовыми отношениями

заключаются в следующем: анализ и регулирование групповых и

5

личностных взаимоотношений, социально-психологическую диагностику в коллективах организации, управление конфликтами и стрессами, а также взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения условий труда выполняет такие функции,

как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

1.2. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей и правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Действенность принципов связана с осознанием людьми их целесообразности и необходимости, потребности в практическом использовании.

Принципы управления персоналом:

1.Политика управления персоналом подчиняется общей стратегии развития организации. В системе управления предприятием должны быть четко выделены функции, определяющие успех рыночной деятельности организации: разработка продукции, производство и сбыт. Им уделяется основное внимание, остальные функции выполняют подразделения обслуживания. Следуя данному подходу, можно логично выстраивать приоритеты в области управления, развивать или сокращать те или иные структурные подразделения.

2.Высокая инновационность руководства организации, ее сотрудников, т.е. способность воспринимать, реализовывать и целенаправленно воспроизводить необходимые нововведения во всех сферах своей деятельности.

3.Постоянное, непрерывное обучение и самообучение персонала – не только молодежи, но и руководителей и специалистов всех уровней и категорий.

4.Опора на информационные технологии при принятии

управленческих решений, основанных на точном знании ситуации,

6

статистики прошлых периодов, анализах и прогнозах, выполненными экспертами.

5.Управление персоналом необходимо проводить по всему жизненному циклу: от планирования приема до социального обеспечения в старости, а также обеспечение профессионального развития и карьерного роста работников организации.

6.Работа службы управления персоналом организуется не по готовым канонам и правилам, а исходя из собственных проблем и потребностей, учитывая лучший мировой опыт.

7.Развитие организационной культуры, т.е. формирование общих целей и коллективных ценностей на основе разработки миссии и стратегии предприятия.

По своему содержанию, понятие «метод», применительно к управлению персоналом, означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на работников организации (как на отдельных сотрудников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.

Внастоящее время в научной литературе выделяются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные); экономические и социально-психологические методы, которые, чаще всего, рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они известны как «методы кнута» или «методы принуждения». Административные методы управления персоналом основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. В составе административных методов выделяют способы организационного, распорядительного, дисциплинарного, материального и административного воздействия на людей.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Данные методы основываются на правильном использовании экономических законов и, по способам воздействия, известны как «методы

7

пряника» или «методы побуждения». Основными элементами, регулируемыми с помощью экономических методов управления, являются плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы воспроизводства товара. Эффективное использование экономических методов управления позволяет достигнуть конечных результатов производства с высоким качеством продукции и прибылью.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления персоналом (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Данная группа методов базируется на системе мотивации и моральном воздействии на людей и известна как «методы убеждения». По масштабу и способам воздействия, социально-психологические методы условно можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности, а также психологические методы, которые целенаправленно воздействуют на личность конкретного человека.

По мнению профессора РАГС и Российского государственного университета инновационных технологий и предпринимательства Р.А. Фатхутдинова, общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы. Реализация нормативного акта, в частности, требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем, результаты экономического управления в основном отражаются или фиксируются в нормативных документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные – в отрыве от экономических и правовых вопросов.

Таким образом, системный подход к управлению персоналом, в первую очередь, определяется принципами и методами административного управления и экономического воздействия на работников, а, с другой стороны, дополняется концепцией развития личности и теории человеческих отношений.

8

1.3.Эволюция подходов к управлению персоналом

Втеории и практике управления персоналом исследователи выделяют четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов: экономического, организационного и гуманистического.

Экономический подход к управлению персоналом определил концепцию «использования трудовых ресурсов» (labour resources use). В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Человек рассматривается как ресурс, владеющий трудовыми приемами и исполняющий определенные функции, измеряемые затратами рабочего времени и зарплатой. Деятельность организации представляет собой набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, надежно и предсказуемо.

Врамках организационного подхода последовательно сложились концепция «управление персоналом» (personnel management) и концепция «управление человеческими ресурсами» (human resources management). Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало формированию нового представления об организации, которая стала восприниматься как живая система, существующая и имеющая свои собственные цели во внешней среде, достижение которых зависит от желаний и возможностей персонала, что требует приведения в соответствие интересов организации и ее сотрудников.

Развивающийся в последнее время гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» (human being management), а также из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется именно на человеческих ресурсах организации, которые практически не учитывают другие подходы. С точки зрения данного параметра, важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей, в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную» и насколько они готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами во внешней и внутренней среде.

9

Российский ученый Т.Ю. Базаров полагает, что, согласно органическому подходу к управлению персоналом, функционирование организации может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост, стабилизацию и спад (рис. 2). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться ликвидацией предприятия. Вполне возможным считается и вариант его «возрождения» или «преображения».

Рис. 2. Стадии жизненного цикла организации

На каждой стадии руководство организации должно разрабатывать и реализовать определенную стратегию развития.

1. Основные задачи по созданию системы управления персоналом на

стадии формирования организации: подготовка организационного проекта; формирование кадрового состава; разработка системы и принципов кадровой работы. Стадия формирования характеризуется наличием в организации специалистов-творцов, готовых создавать и

10

реализовывать нужный для рынка товар или услуги, а также превалированием в коллективах предприятия достаточно доверительных, тесных и дружеских отношений.

2.Для стадии интенсивного роста решающими обычно становятся следующие основные задачи: закрепление и развитие на рынке; создание новых структурных подразделений; формирование имиджа и организационной культуры предприятия. Для эффективного функционирования организации на этой стадии в дополнение к «творцам» должны прийти «продавцы», коммерсанты, т.е. специалисты, способные обеспечить на рынке эффективную реализацию ее товаров или услуг.

3.Основной задачей работы управленческого персонала на стадии стабилизации является поиск возможностей снижения затрат на технологию, сырье и, особенно, на персонал для повышения конкурентоспособности предприятия. В данной ситуации должна быть реализована следующая программа по управлению персоналом: аттестация персонала, оптимизация системы оплаты труда работников; планирование карьерного роста; организация обучения и повышения квалификации персонала. «Продавцов» должны сменить и дополнить «технологи», средой функционирования которых становятся правила строгой определенности.

4.Для преодоления возникшего спада на предприятии особенно важна антикризисная программа работы с персоналом. На этом этапе основными задачами являются: мониторинг кадрового потенциала организации; разработка стратегии реорганизации предприятия; сокращение персонала; урегулирование конфликтов между работниками, особенно обостряющихся в этот период. Для выживания организации, оказавшейся на стадии кризиса, необходимы высококвалифицированные специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов.

Таким образом, анализ организации на основе изучения сменяемости стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, появляется возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации предприятия.

11

ГЛАВА 2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

2.1.Формирование кадровой политики

Вусловиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить работникам социальную ответственность перед организацией и обществом. Кадровая политика является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, в основном базирующейся не на административных методах,

ана экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение предприятием наилучших экономических результатов.

Основные характеристики кадровой политики:

1)связь со стратегией развития организации;

2)ориентация на долгосрочное планирование;

3)значимость роли персонала;

4)философия организации в отношении работников;

5)система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Содержание кадровой политики:

1)обеспечение предприятия высококвалифицированной рабочей силой, включая планирование, подбор и наем, высвобождение работников (выход на пенсию, увольнение);

2)анализ текучести кадров;

3)совершенствование методов стимулирования труда;

4)обеспечение техники безопасности;

5)социальные выплаты.

12