Менеджмент и маркетинг учебное пособие

Структура организации

Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Структура управления характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями. Число звеньев в структуре определяет ее уровни. Структуры могут быть одноуровневыми и многоуровневыми. В зависимости от характера их связи они подразделяются на линейно-функциональные, дивизиональные и матричные. Каждое структурное подразделение характеризуется количественными и качественными параметрами.

Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (инструкциями), которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения – каждого исполнителя. При формировании организационных структур главное внимание отводится приданию им динамичности с тем, чтобы они могли приспосабливаться к постоянным изменениям внутренней и внешней среды.

Изменение окружающих условий оказывает влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению организации к новым ситуациям, а это влечет изменения в самой организационной структуре.

В связи с бурным развитием рыночных отношений менеджерам приходится учитывать всё больше факторов внешней среды в разработке организационных структур.

Типы организаций по взаимодействию с внешней средой

По взаимодействию с внешней средой все организации делятся на два вида (рис. 7.3):

1.Механические организации, характеризующиеся экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе

ижесткой иерархией власти в организации.

2.Органические организации, характеризующиеся слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентра-

161

лизацией и участием в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.

Уровни

взаимодействия

Индивид Корпоративная Индивидуалистическая

Типы организаций по взаимодействию подразделений

По взаимодействию подразделений организации подразделяются на четыре типа:

1. Департаментизация – группирование схожих работ и их исполнителей вместе, т.е. осуществление определенного организационного обособления.

Все существующие в природе подходы к департаментизации или ее типы различаются тем, ориентируются ли они по преимуществу на группирование работ вокруг ресурсов или вокруг результатов.

Линейная департаментизация и основанные на ней структуры организаций предполагают относительную автономность частей в работе. Она характеризуется наличием одновременно многих связей и возможностью самоуправления. Широко используется для организации работ в мелком бизнесе, семьях и осуществляется, когда выполненные работы очень однотипны.

Функциональная департаментизация – развитие работы вокруг получения и распределения ресурсов в организации. Разновидности функциональной департаментизации – группирование работ по процессу, т.е. вокруг типа производства, и по технологии, т.е. вокруг типа оборудования (рис. 7.4).

162

Рис. 7.4. Функциональная департаментизация

2.Традиционная организация. Основана на комбинации линейной

ифункциональной департаментизации. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы.

3.Дивизиональная организация. Сочетание централизованного

планирования и децентрализованной деятельности производственных отделений способствовало образованию дивизиональных организаций, вырастающих из департаментизации, за основу которой берутся какойто конечный результат, продукт, потребитель или рынок. Данная структура используется в условиях многопродуктового производства или многонациональных компаний, построения государственного аппарата

иобщественных организаций.

4.Матричная организация. Активное использование полуавтономных групп или коллективов является важной частью матричной организации. Такие группы создаются под цель или проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы. Эти организации создаются, когда стратегия делает упор на получение высококачественного результата по большому количеству проектов в области высоких технологий.

163

Типы организаций по взаимодействию с человеком

По взаимодействию с человеком организации подразделяются на следующие типы:

1.Корпоративная организация, или корпорация, рассматривается как объединение людей через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым критериям в процессе осуществления их совместной деятельности.

Важным орудием выживания корпоративной организации является монополия и главным образом монополия на информацию. Важным условием и способом существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов.

Субъектом интереса в корпорации является сама группа, коллектив или вся организация.

Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого работника. Принятие решений строится по принципу большинства или старшинства.

2.Индивидуалистическая организация – это объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Ресурсы объединяются вокруг человека. Совместная собственность в таких организациях – это не собственность всех, а собственность каждого из членов коллектива.

Монополия заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Создаются условия для свободного поиска возможностей.

Субъектом интереса становится личность. Принятие решений строится по принципу меньшинства, т.е. решение не принимается, если против него выступает меньшая часть его членов. Интересы производства определяются интересами самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности.

Типы организаций, действующих в сфере высоких технологий

Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество (механистические, корпоративные). Одним из важных последствий этого явилось существенное сближение

164

производителя с потребителем. Это, в свою очередь, заставило производителя еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потребителя и еще более качественно удовлетворять потребности последнего. Резко возросли взаимозависимость и взаимодействие между производителями и потребителями на рынке. Конкретный рынок, в дополнение к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.

1. Эдхократическая организация

В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным

исложным работам, к трудно определяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии.

Эдхократия – это одновременно и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевой в ней является компетентность. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности. Риск, так же как

ивознаграждение, делится между участниками.

Формальности нетипичны для эдхократической организации и сводятся в ней к минимуму. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.

Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие:

− Работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной деятельности (групповая взаимосвязь работ).

− Работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом.

165

−Структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах.

−Право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху.

−Система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер.

−Отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций в таких областях, как консультационно-нововведенческая, компьютерноэлектронная, медицинская, исследовательская и опытно-конструктор- ская, киноиндустрия и т.п.

Организации могут иметь разную степень эдхократичности. Это определяется уровнем технологии, качеством работников и подготовкой руководителей.

2. Многомерная организация

Мы рассматривали двумерную модель департаментизации или матричную модель построения организации. Двумя измерениями в ней были ресурсы и результаты, с ориентацией на которые происходит одновременное объединение работ в форме матричных ячеек. Сама матричная организация обычно является комбинацией линейно-функ- циональной и дивизиональной организаций, как бы складывается из них. Однако при таком подходе за границами матричной организации остаются такие важные переменные, как территория, рынок и потребитель, с ориентацией на которые также могут объединяться работы в организации. При добавлении этого третьего измерения появляются многомерные организации.

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

1) обеспечение производственной деятельности необходимыми ре-

сурсами; 2) производство для конкретного потребителя, рынка или террито-

рии продукта или услуги;

166

3) обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.

По совокупности выполняемых задач такие автономные группы получают обычно статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут являться самостоятельными компаниями. Однако в обоих случаях они тем или иным образом облагаются корпоративными налогами.

В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы.

Проблема матричной модели, как об этом говорили ранее, состоит в том, что она основана на системе двойного подчинения, являющейся наиболее уязвимым ее свойством. В многомерной организации отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем не отличаются от отношений с посторонним клиентом.

Примером многомерной организации могут быть упоминаемые ранее экспериментальные бригады «тележечной» сборки на заводах компании «Вольво». Эти бригады, состоящие из высококвалифицированных и многопрофильных работников, получают индивидуальный заказ от конкретного лица на сборку автомобиля. Бригада сама определяет, какие ресурсы, откуда и в каком объеме должны быть получены. Далее бригада собирает автомобиль на «тележке» от начала до конца и продает его заказчику. Из полученной суммы бригада рассчитывается с поставщиками, компанией, работниками и производит другие выплаты. Оставшаяся сумма реинвестируется. Бригада является как бы предприятием в предприятии. Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Данный опыт не носит еще массового характера из-за своей сложности и дороговизны. Требуются очень высокая квалификация работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей. Кроме того, необходима соответствующая среда: заказчики и поставщики, инфраструктура, общая культура и уровень образования и жизни.

3. Партисипативная организация

Партисипативные организации отличаются от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется компетентное вмешательствов работу другихчленовиличастейорганизации.

167

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

−участие в принятии решений;

−участие в установлении целей;

−участие в решении проблем.

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различаются три степени участия:

1)выдвижение предложений;

2)выработка альтернативы;

3)выбор окончательного решения.

Первая степень – выдвижение предложений – не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход всё еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

Вторая степень – разработка альтернатив – требует уже появления

ворганизации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручено выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии – на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы – на американскихпредприятиях, кружкикачества– наяпонскихпредприятиях.

Третья степень – выбор альтернативы – предполагает, что участие

вуправлении осуществляется в форме работы специальных советов на- учно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

4. Организация, ориентированная на рынок

Данный тип организации является на практике своего рода комбинацией вышерассмотренных новых типов. Организация, ориентированная на рынок, или «движимая рынком», может быть описана следующим образом. По характеру взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком) это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура. И, наконец, по ха-

168

рактеру взаимодействия индивида с организацией это индивидуалистский тип. Принципиальным отличием данного типа организации от других является то, что если в предыдущих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков.

Переход к организациям, ориентированным на рынок, был обусловлен тем, что старые, «дорыночные» структуры не поспевали за быстроменяющейся рыночной средой. «Дорыночные» организации, движимые производством функционального продукта или услуги, обеспечивая рост продуктивности, не всегда решали вопросы эффективности. В функциональной ориентации всё о функциях известно наверху и, следовательно, решения принимаются там же. Функциональная природа организации больше ориентирует ее на решение внутренних проблем (например, как распределить ресурсы), чем на решение проблем потребителя. Отделенческий или матричный подходы носят в таких организациях формальный характер. Пересечение «линии» и «функции» создает постоянный конфликт, в котором «функция» всегда хочет стать «линией» в принятии решения. Внутри «функций» также идет борьба за влияние на принятие решения. Эти политические игры уводят организацию от потребителя. Организация занята постоянным согласованием вопросов, т.е. внутренне сфокусирована. В таких организациях каждая работа описана до деталей, в основном учитываются индивидуальные достижения, групповая работа не признается в должной мере и нередко отсутствует вовсе.

Особое значение в организации, ориентированной на рынок, придается распределению прав и ответственности. Наверху сохраняется столько прав, сколько необходимо для обеспечения оптимального выполнения работы. Это сочетается с автономизацией рабочих групп или производственных отделений.

7.3. Взаимодействие человека и организации

Существует два подхода к рассмотрению взаимодействия человека

иорганизации:

1)с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (человек в центре модели) (рис. 7.5);

169

2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (организация является исходной точкой рассмотрения) (рис. 7.6).

Организационное окружение – часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней.

Возможности включения человека в организационное окружение называются социализацией.

Рис. 7.5. Взаимодействие организации с позиции человека и организационного окружения

Внешнее окружение

Организация

Внешнее окружение Рис. 7.6. Взаимодействие организации с позиции организации

Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает

170