Адаптивные механизмы саморазвития и формирование ключевых компетенц

Российская академия наук Уральское отделение Институт экономики

Н.Ю. Бухвалов

АДАПТИВНЫЕ МЕХАНИЗМЫ САМОРАЗВИТИЯ И ФОРМИРОВАНИЕ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Монография

Под редакцией доктора экономических наук, академика РАН А.И. Татаркина

Екатеринбург, 2015

3

ВВЕДЕНИЕ

Саморазвитие является важной проблемой современного менеджмента. Способности активного развития предприятия в существующих условиях не могут опираться только на использование внешних ресурсов. Возрастающая конкурентная борьба на любых рынках просто не оставляет такой возможности. Для опережающего и эффективного развития любой компании остается единственный выход – опора на собственные ресурсы. Однако они у любой компании являются ограниченными. Затратная экономика полностью канула в лету. Остается искать «возобновляемые» внутренние ресурсы. К таковым, безусловно, относятся персонал компании, его энергия

испособность к саморазвитию и самоорганизации. Поэтому все больше

ибольше встает вопрос об использовании именно этого ресурса для эффективного развития современного бизнеса.

Необходимо констатировать, что теория саморазвития является доста-

точно хорошо разработанной в науке. Идеи самоорганизации и саморазвития широко обсуждаются с первой половины ХХ века1. Бельгийский физикохимик российского происхождения, лауреат Нобелевской премии 1977 года И.Р. Пригожин опубликовал ряд работ, на основе которых родилась синергетика – междисциплинарное направление науки, изучающее общие закономерности явлений и процессов в сложных неравновесных системах, в том числе, социальных, на основе присущих им принципов самоорганизации. При этом принципы, управляющие процессами самоорганизации, представ-

ляются одними и теми же безотносительно природы систем. Э. Де́минг, американский ученый, статистик и консультант по менеджменту, приобрел известность благодаря доработанному им циклу Шухарта, который теперь весь мир называет циклом Шухарта–Деминга [PDCA], а также за описанный на примере менеджмента качества процессный подход к управлению. Р.Л. Акофф, известный американский ученый в области исследования операций и теории систем, опубликовал более 20 книг, в частности «Планирование будущего корпорации», в которых во многом предвосхитил идеи системного подхода к анализу деятельности предприятий.

Отечественная наука также внесла весомый вклад в исследование процессов саморазвития и самоорганизации различных природных и социальных систем. Все чаще понятия «равновесные системы», «синергетический эффект», «вектор саморазвития» и т.п. используются и при анализе экономических явлений. Можно указать, например, на интересную коллективную монографию уральских ученых, посвященную анализу саморазви-

1Берталанфи Л. фон Общая теория систем – критический обзор // Исследование по общей теории систем: сб. переводов / под общ. ред. и вст. ст. В.Н. Садовского, Э.Г. Юдина. – М.: Про-

гресс, 1969. – С. 23–82.

4

тия региональных социально-экономических систем2. Можно также назвать исследование3, где рассмотрены теоретические и методологические вопросы саморазвития применительно к отдельному хозяйствующему субъекту – предприятию, компании. Вместе с тем следует признать, что, во-первых, таких работ пока что ограниченное количество, во-вторых, по большей части они носят теоретический, а не прикладной, управленческий характер. Здесь особняком следует указать на коллективную монографию «От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента», вышедшую в 2013 году в Институте экономики УрО РАН. Об этом следует сказать особо не только потому, что авторы принимали участие в исследованиях, лежащих в ее основе. Во-первых, дело в том, что в этих исследованиях сделана попытка перейти от философских понятий саморазвитие и самоорганизация к их конкретному, прикладному смыслу в области управления. Вовторых, в ней представлена относительно стройная теоретическая концепция содержания процессов саморазвития и самоорганизации в любой компании через компоненты лидерства, изменения организационной культуры, мотивации персонала, самообучения работников и трансформации под воздействием этих процессов формальной структуры организации. В частности, в этой монографии представлено, что процессы саморазвития всегда связаны с изменением субъекта управления, перехода от административного управления и использования властных ресурсов управления к новому лидерству и самоорганизации отдельных работников через изменение их мотивации. Наконец, в-третьих, в отличие от других исследований в этой области в данной монографии предпринята попытка перейти к разработке системы диагностики состояния организации с точки зрения выраженности процессов саморазвития.

В настоящей монографии мы продолжаем основное направление данных исследований. Она служит их продолжением и развитием. Новизна исследований заключается в следующем: с одной стороны, в работе углублены и конкретизированы теоретико-методологические положения концепции 2С-систем (саморазвитие и самоорганизация), с другой – предложены оригинальные конкретные адаптивные механизмы рефлексивно-креативного управления саморазвитием на примере управленческой практики конкретного крупного высокотехнологического предприятия.

Эта особенность настоящей работы связана с тем, что она подготовлена в период, когда автор работал в должности генерального директора ОАО «Мотовилихинские заводы» и руководил созданием мультиинтеллектуальной иерархической системы управления предприятием.

2Саморазвивающиеся социально-экономические системы: теория, методология, прогнозы, оценки / под общ. ред. А.И. Татаркина. – М.: Экономика, 2011.

3Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. – Екатеринбург, 2001.

5

Здесь уместно привести краткую историческую справку об ОАО «Мотовилихинские заводы».

В1736 г. по предписанию российской императрицы Анны Иоанновны Василием Николаевичем Татищевым был основан Мотовилихинский медеплавильный завод. Предприятие обеспечивало полный цикл добычи и обработки меди.

В1863 г. на мощностях медеплавильного производства были созданы сталепушечный и чугуннопушечный заводы, освоен выпуск стальных пушек на уровне лучших мировых образцов. Вскоре сталепушечный и чугуннопушечный заводы объединены в Пермские пушечные заводы (ППЗ). Клеймо ППЗ – на каждом третьем орудии дореволюционной России.

На «Мотовилихе» в 1875 г. был создан крупнейший в мире 50-тонный паровой молот двойного действия. Пермские орудийные мастера вышли на первое место в мире по производству крупнокалиберной артиллерии.

На Всемирной выставке 1893 г. в Чикаго горный начальник ППЗ Николай Славянов получил медаль «За произведенную научно-техническую революцию». Изобретенный им метод сварки плавящимся электродом является основой современного сварочного производства. Широкое применение в производстве получило электрическое уплотнение отливок-слитков, также изобретенное Николаем Славяновым.

Каждая пятая пушка российской армии Первой мировой войны была произведена на «Мотовилихе». В период Великой Отечественной войны «Мотовилиха» в 8 раз увеличивала выпуск артиллерии. Каждое четвертое орудие Красной Армии было сделано рабочими данного завода.

Вмирное время завод выпускал гарпунные пушки, полукубовые экскаваторы, породопогрузочные машины, угольные комбайны, перфораторы, торфопрессы, гидротурбины, а также нефтяные насосы, замки к турбобурам, станки-качалки, утяжеленные бурильные трубы, буровые долота, глу- бинно-насосные штанги, золотодобывающие драги.

Сегодня завод – многопрофильное предприятие, обеспечивающее полный цикл изготовления продукции. Использование в производстве собственных заготовок (поковок, штамповок, сортового проката, стальных отливок) делает машиностроительное производство «Мотовилихи» уникальным и обеспечивает контроль качества на всех этапах. Предприятие не зависит от внешних поставщиков металла и готово предложить своим партнерам качественную продукцию по конкурентоспособным ценам.

Новейшее развитие предприятия, выход на реализацию концепции «Артзавод № 1», масштабное перевооружение машиностроительного комплекса «Мотовилихи» поставило в повестку дня задачу создания современной интеллектуальной системы управления крупным высокотехнологичным предприятием. Важное место в этой системе занимает рефлективнокреативный механизм управления развитием и саморазвитием организации.

6

Представленная работа состоит из 5 глав.

Вглаве 1 углубляется содержание термина «саморазвитие» с помощью понятия рефлексивного управления и лидерства.

Вглаве 2 применительно к отдельному предприятию процессы, соответствующие этим понятиям, связываются в единую концептуальную схему

иорганизационно-мотивационную модель саморазвития.

Глава 3 посвящена управлению саморазвитием организации. Описан рефлексивно-креативный управленческий механизм как основа адаптивного управления саморазвитием.

Глава 4 посвящена разработке механизмов диагностики уровня саморазвития предприятия, предложен комплексный подход к диагностике уровня саморазвития предприятия, изложены результаты диагностики уровня саморазвития ОАО «Мотовилихинские заводы».

Наконец, применение элементов этого механизма к управлению процессами саморазвития на промышленном предприятии описано в главе 5. Результаты данного реального эксперимента подкреплены эмпирическими показателями. Описаны подходы к разработке стратегии развития предприятия, системы делегирования прав и ответственности, мотивации и активизации инициатив. Это нужно рассматривать как продолжение начатого ранее исследования, а именно – апробирования системы механизмов управления саморазвитием организации.

Таким образом, можно отметить, что в данной монографии в методологическом отношении происходит восхождение от абстрактного к конкретному уровню исследований процессов саморазвития. В теоретическом отношении происходит переход от теории к ее апробации, и даже практической реализации в менеджменте промышленного предприятия. Иначе говоря, это конкретизация прежних теоретических наработок.

В прикладном отношении в данной работе осуществляется практическая проверка и эмпирическое исследование процессов саморазвития на конкретном промышленном предприятии, которые рассматриваются как фактор успешного организационного развития, что для автора является самым важным.

Автор благодарит директора Института экономики УрО РАН, академика А.И. Татаркина и ведущего научного сотрудника института, доктора экономических наук О.И. Романову за возможность обсуждения проблем данной монографии, а также коллектив исследователей Пермского национального исследовательского политехнического университета во главе с заведующим кафедрой менеджмента и маркетинга, доктором экономических наук, профессором А.В. Молодчиком за участие в диагностике процессов саморазвития ОАО «Мотовилихинские заводы» и проектировании элементов рефлексивно-креативного механизма данного предприятия.

7

Глава 1 КЛЮЧЕВЫЕ ИДЕИ ТЕОРИИ САМОРАЗВИТИЯ

ОРГАНИЗАЦИЙ

§ 1.1. Смена парадигмы в управлении

Очевидно, что современные концепции развития организаций должны ответить на вызов изменений, происходящих в современном мире. Принципы классического менеджмента сформировались и хорошо работают в условиях ресурсной экономики, где главными факторами успеха были материально производственные и финансовые возможности компании. В основе традиционных моделей управления лежала неоклассическая парадигма, которая исходит из примата рациональности человеческих действий4. Однако уже исследования Р. Коуза5 и других ученых показали, что человек вовсе не является рациональным существом. Иррациональность его поведения давно осознана и изучается в поведенческой экономике и других социальнопсихологических науках. В области менеджмента это также приводит к смене парадигмальных оснований.

Одна из первых попыток сформировать новую программу менеджмента получила название «Менеджмент 2.0»6. Скорость технологических и продуктовых инноваций требует организационных нововведений, динамичность внешней среды диктует требования к гибкости стратегий развития, потребительский выбор диктует необходимость управления глубинными (ценностными) основаниями поведения людей, развитие информационных технологий требует от компаний максимальной информационной прозрачности ее систем управления и т.д. В рамках данного манифеста указывается на необходимость гибкости стратегии, отказа от жесткой иерархии управления, требования внутренней эффективности, формирования доверия между работниками, открытости знаний, постоянного обучения и т.д. Все это эти идеи, которые обсуждаются в современном менеджменте последние

20 лет.

Положения «Менеджмента 2.0»:

1)ставить высокие цели;

2)руководствоваться идеей высокой ответственности;

3)изменить философию менеджмента;

4)отказаться от традиционной иерархии;

5)изжить страх и укрепить доверие;

4Лаваль К. Человек экономический. Эссе о происхождении неолиберализма. – М., 2010.

5Коуз Р. Фирма. – М., 2001.

6Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века // Harvard Business Review. – 2009. – № 30. – С. 91.

8

6)изменить принципы контроля;

7)переосмыслить работу руководителей;

8)сделать ставку на многообразие;

9)создавать стратегию стихийно;

10)изменить оргструктуру предприятия;

11)смотреть вперед, а не назад;

12)выбирать путь развития сообща;

13)создавать комплексные системы оценки;

14)готовить почву для проектов завтрашнего дня;

15)утвердить информационную демократию;

16)продвигать диссидентов и сдерживать реакционеров;

17)предоставлять сотрудникам больше информации;

18)создавать корпоративные рынки идей, кадров и ресурсов;

19)при принятии решений отказываться от формальной иерархии;

20)искать разумные компромиссы;

21)дать волю творческому началу сотрудников;

22)формировать сообщества единомышленников;

23)перенастроить менеджмент для работы в открытом мире;

24)очеловечить деловой язык и методы бизнеса;

25)переучивать управленцев.

Внимательный взгляд показывает, что эти задачи выявляют мейнстрим современной управленческой мысли – необходимость управления человеческим поведением и саморазвитием работника. Именно с управлением процессами саморазвития и самоорганизации связаны дальнейшее развитие теории управления7, всеобщая организационная наука, синергетика, теория организационной энтропии.

В самом общем виде теория 2С-систем может быть концептуально представлена следующим образом. Классическое административное управление предполагает инициирование изменений в организации под воздействием изменений во внешней среде (на рынке) (рис. 1.1.1). Мы имеем классический вариант административно-командного менеджмента в терминах «стратегическое планирование», «управление», «развитие» и «контроль». Такая адаптация организации к внешним изменениям предусматривает стратегический анализ рыночных изменений, выработку решений, реализацию этих решений путем системы команд внутри организации, изменения организационной структуры и функций отдельных подразделений и работников, изменения организационной культуры и мотивации работников.

7 От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: монография / авт. кол. С.В. Комаров, А.В. Молодчик, Н.Ю. Бухвалов [и др.]; отв. ред. С.В. Комаров. – Екатерин-

бург, 2013.

9

Инициатором изменений в такой системе является организационный лидерадминистратор. Этот процесс саморазвития в административной системе управления хорошо представлен С.В. Комаровым8 (рис. 1.1.2).

Рис. 1.1.1. Классическая организация

Рис. 1.1.2. Процесс саморазвития в административной системе управления

8 От самоорганизации к саморазвитию: смена парадигмы менеджмента: монография / авт. кол. С.В. Комаров, А.В. Молодчик, Н.Ю. Бухвалов [и др.]; отв. ред. С.В. Комаров. – Екатерин-

бург, 2013. – С. 51–52.

10