Адаптивные механизмы саморазвития и формирование ключевых компетенц

–от действий по инструкции в стандартных ситуациях и по указанию вышестоящего руководителя в нестандартных ситуациях к самостоятельным действиям на основе персональной стратегической ответственности;

–от концентрации всех властных и экспертных полномочий на уровне первого руководителя и топ-менеджмента к распределенной модели властных полномочий и активному влиянию носителей рефлексии на носителей властных полномочий;

–от «ручного» управления к рефлексивной координации самоорганизующихся структурных подразделений и проектов развития;

– от непосредственного принятия решений первым руководителем

кконструированию процессов (созданию технологий) выработки решений;

–от жесткой иерархии к естественно изменяющейся иерархии;

–от концентрации всех контрольных функций в центре к распределенной ответственности на основе измененной базовой институциональной матрицы.

В итоге стремление к самореализации и саморазвитию работника определяется как глубинный фактор, абсолютизирующий и определяющий ценности, правила, нормы и доминирующее поведение субъекта управления, исполнителей и воспроизводящий уникальную особенность организации.

В таком случае управление организационным саморазвитием на основе осуществления обозначенных переходов при обеспечении устойчивости и сохранении конкурентоспособности организации актуализирует проблему гармонизации различных видов изменений, связанных с поддержанием непрерывности функционирования и направленных на создание новых видов деятельности.

Активный субъект управления представляет собой лидера и группу сотрудников организации, сфера ответственности которых задается стратегическими целями и ключевыми приоритетами стратегии развития организации. Модель механизма формирования активного субъекта управления представлена на рис. 1.3.1.

Среди многочисленных трудностей гармонизации взаимодействия видов деятельности, связанных с поддержанием непрерывности функционирования и направленных на создание новых видов деятельности, наибольшую остроту имеют следующие:

–доминирование основной бизнес-деятельности организации в принятии решений о приоритетах и инвестициях;

–консервативное подавление инициатив;

–оперативная нагрузка персонала, являющаяся основой для оценки деловой репутации и стимулирования;

–отсутствие учета деятельности по развитию.

41

и становление многоуровневого лидерства в организации, была осуществ-

лена на основе исследования «Лидерство: условия „выращивания“ лидеров»70.

Тем не менее, необходимо добавить, что результативность механизмов «выращивания» лидеров во многом определяется следующими условиями:

–готовностью организации принять вызов окружения и сформировать цели достижения конкурентного превосходства на основе инновационного саморазвития организации;

–готовностью взять ответственность за результативность новых видов деятельности по «выращиванию» лидеров – активных субъектов управления;

–способностью управления инициировать и поддерживать творческую напряженность в среде саморазвития субъекта управления;

–результативностью разрешения базовых антитез менеджмента: персональные и организационные ценности и цели, сохранение и изменение (процесс – проект), концентрация всей власти в центре и естественно изменяемая иерархия;

–эффективностью взаимодействия с внешними партнерами и управления отношениями.

70 Отчет о выполнении НИР по Договору № 13 G 25.31.0093 от 25.10.2010 г.

43

Глава 2 МЕТОДОЛОГИЯ 2С-СИСТЕМ

§ 2.1. Свойства и характеристики саморазвивающейся организации

Организация является сложным образованием, имеющим множество характеристик. Рассмотрим основные подходы к ее определению, что является важным для построения общей концепции саморазвивающейся организации.

По мнению Б.З. Мильнера, термин «организация» употребляется в двух значениях. «В одних случаях он употребляется для обозначения свойства, понимаемого как деятельность по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое истолкование близко к понятию „организовывать“. Во множестве же других случаев термин „организация“ рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические и правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойств организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Она – самоорганизующаяся система на всех этапах жизненного цикла»71.

А.А. Богданов, рассматривая термин «организовать» применительно к предприятию, акцентирует внимание на людях, их труде и координации действий с работой машин: «...задача здесь такова, чтобы соорганизовать рабочие силы и средства производства в планомерно функционирующую систему; это организация людей и вещей в целесообразное единство»72.

А.И. Пригожин вводит понятие социальной организации, этим подчеркивая приоритет человеческого фактора в содержании данной категории. В таком случае «...организации возникают тогда, когда достижение какихлибо общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей»73. Автор дает также три разных понятийных смысла термина «организация»:

1) социальный институт, выполняющий в обществе определенную функцию;

71Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М, 1999. – С. 4.

72Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука): в 2 кн. – М.: Экономика, 1989. – Кн. 1. – С. 69.

73Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980. – С. 40.

44

2)деятельность по распределению функций, налаживанию связей, координации и т.д. для достижения определенных целей;

3)упорядочение объекта в виде структуры и типа связей, подразумевая формальную и неформальную организации.

Последнее различение наиболее важно в интересующем нас аспекте характера процессов самоорганизации.

Кроме того, в своих дальнейших исследованиях А.И. Пригожин вводит в качестве одного из главных компонентов организации понятие «степень достижительной мотивации, т.е. внутренняя устремленность сотруд-

ников к все более высоким результатам через повышение квалификации, инновационность, производительность»74, что, на наш взгляд, может быть одной из ключевых составляющих саморазвивающейся организации. В его классификации (рис. 2.1.1) это свойственно организациям, управляемым по ценностям.

Качество

управления

По ценностям

По целям

По правилам

По заданию

Тип

управления

организацией

Рис. 2.1.1. Классификация типа управления организацией по А.И. Пригожину

Существуют два противоположных взгляда на организацию с точки зрения ее приоритетов. В соответствии с первой позицией это административная, технократическая организация с ориентацией на власть и действия. Согласно второй точке зрения это организация, ориентированная на приоритет человеческого фактора, лидерство, гибкие сетевые структуры, внутреннее предпринимательство, командную работу. Безусловно, не следует противопоставлять эти два крайних подхода к организации. Нужно понять их взаимосвязь. Необходимость этого требует включения в состав организации системы формальных и неформальных элементов. Исходя из этого можно изобразить организацию как совокупность элементов (рис. 2.1.2).

74 Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – С. 68.

45

к классическому менеджменту в понимании саморазвития, теорией предпринимательской организации и институциональной теорией организации, которые манифестируют новейшие подходы «Менеджмента 2.0».

Эволюционная модель организации, сформировавшаяся в начале 80-х

годов, в отличие от неоклассической модели отрицает наличие единого критерия оптимальности принимаемых решений. В этой концепции фирма, с одной стороны, рассматривается как объект развития, испытывающий влияние эволюции окружающего делового сообщества, с другой – в самой фирме накапливается собственный опыт и традиции, которые становятся внутренним источником ее развития, процессов самоизменения организации как живого организма. Поэтому модным становится сопоставление эволюции развития биологических и социальных систем, например, на основе выживания биологических популяций76. В менеджменте в рамках такого эволюционного подхода наибольшую известность получила концепция выживания и процветания на основе конкурентоспособности и формирова-

ния долгосрочных конкурентных преимуществ, которую разработал М. Портер77.

Таким образом, в эволюционной модели наиболее важной с точки зрения выживания фирмы в среде себе подобных становится ее способность к изменению и развитию как приоритетной характеристики организации.

Предпринимательская модель организации акцент переносит на лич-

ность предпринимателя, ставя ее в центр деятельности предприятия. Предприниматель, склонный к риску, активный, адаптивный, уверенный в себе лидер, становится главным фактором успеха. Целый ряд сторонников этой модели рассматривают предпринимательство в расширенном варианте:

икак многоуровневую систему активных руководителей, и как способ мотивации и порождения инициативы. Так, например, выделяют макропредпринимателей, руководящих внешними связями с другими организациями; мезопредпринимателей, осуществляющих управление схемами и матери- ально-финансовыми потоками во внутренней деятельности предприятия, в том числе инновационными мероприятиями; микропредпринимателей, сферой активности которых являются микрозвенья производства, вплоть до организации рабочих мест. Для успешной работы предприятия важно, чтобы каждый из потенциальных предпринимателей сделал свой осознанный

иобоснованный выбор между этими типами ролей78.

Иначе говоря, постановка в центр модели личности руководителяпредпринимателя на первый план выводит поведенческие, целевые и мотивационные механизмы как ключевую характеристику организации.

76Гуияр Ф., Келли Д. Преобразование организации. – М.: Дело, 2000.

77Портер М. Конкурентное преимущество. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

78Tropman J.E., Morningstar G. Entreprenerial systems for 1990s. – N.Y.: Quorum books,

1989.

47

Наконец, институциональная теория организации концентрируется

восновном на особенностях неформальных взаимодействий между работниками в процессе функционирования предприятия. Эти отношения формируют трансакционные издержки, которые оказываются меньше тех, что возникают при осуществлении производственных функций на основе чисто рыночных отношений без образования фирмы. В центре внимания институциональной теории лежит «...объяснение существования и соответственно

вдальнейшем сосуществование многообразных форм деловых предприятий, пределов их роста, возможных вариантов решения проблем мотивации работников, организации, контроля, планирования и др. С этой точки зрения институциональная версия теории фирмы является как бы „мостиком“ между стандартной неоклассической теорией и теориями управления. <...> Типичная задача институциональной теории формулируется как анализ поведения фирмы в мире дорогостоящей и неполной информации. Институциональный подход концептуальным образом фиксирует тот факт, что чем большими властными полномочиями на информацию обладают те или иные автономные группы (команды, кланы), тем большую долю ренты или

предпринимательского дохода они имеют и будут извлекать и далее из современной среды рыночной неопределенности»79.

Витоге при институциональном подходе акцент делается на формальных и неформальных отношениях и взаимосвязях, которые выражают экономический эффект в развитии организации. Кроме того, эта теория первой обращает внимание на важность такой характеристики организации, как система управления знаниями.

Так или иначе, несмотря на различие подходов в современных условиях, становятся актуальными определения:

– во-первых, адаптационных механизмов организации к изменениям внешней среды;

– во-вторых, ее поведенческо-мотивационных механизмов, лежащих

вих основе;

– в-третьих, экономический эффект этих механизмов.

Именно эти элементы составляют концептуальную основу теории саморазвивающихся самоорганизующихся систем, определяющие основные характеристики саморазвивающейся организации. Выделим характеристики основных свойств саморазвития.

1. Распознавание изменений в окружающей среде. Организация должна выполнять функцию своевременного выявления как положительных, так и отрицательных изменений в экономике, политике, социальной сфере, среде поставщиков, потребителей, конкурентов. Распознавание изменений может быть стихийным, когда узнают о них по результатам воздействия внешней среды на экономику предприятия. Как правило, в этом

79 Штайльманн К. Новая философия бизнеса. – М., 1993. – Т. 1. – С. 65.

48

случае чаще получают отрицательные результаты. Поэтому важна система проспективного распознавания изменений внешней среды. Здесь возможна схема централизованного мониторинга изменений в окружающей среде с последующей выработкой команд в другие подразделения организации. Однако в этом случае часто теряются гибкость и оперативность реагирования на изменения. Поэтому в соответствии с современными тенденциями

вразвитии организации для распознавания изменений может быть задействован основной персонал фирмы. Естественно, что осуществляться это должно в рамках компетенции и ответственности персонала.

2.Децентрализация управления. Мировой опыт управления пока-

зывает, что адаптивность по своей природе присущи децентрализованным структурам управления в большей степени, чем организациям с централизованным управлением. В случае децентрализации прав и ответственности лучше проявляются такие важные качества, как инициативность, творчество, стремление к собственному развитию. Децентрализация характеризуется такими параметрами, как вид организационной структуры, система управленческого учета и финансовой самостоятельности подразделений, уровень делегирования принятия управленческих решений.

3.Выработка и реализация коллективных действий с целью получения конкурентных преимуществ. Саморазвивающаяся организация должна обладать свойством генерирования перемен и уметь воплощать их

вжизнь. Осознание перемен должно сопровождаться изменением стратегии и формулированием новых целей организации. К сожалению, на практике этого часто не происходит по следующим причинам:

–нет осознания необходимости перемен;

–есть люди, которые заинтересованы в сохранении старой системы;

–отсутствие информированности и обучения;

–возможность отрицательных эффектов перемен80.

Преодоление этих препятствий, как правило, связано с групповой, коллективной работой. Поэтому реализация данного признака организации с 2С-системой появляется при наличии работы в командах и достижении эффекта синергии персонала, команд, подразделений.

4. Наличие гибкой системы мотивации с преобладанием внутренних факторов мотивации для руководителей подразделений. Как уже было сказано, действительным двигателем развития и перемен организации являются целевые и мотивационные механизмы работников. Следовательно, именно система мотивации лежит в основе инициирования инициативы и принятия ответственности персонала. Для этого прежде всего необходима положительная обратная связь между результатами работы и вознаграждением (рис. 2.1.3). Суть ее заключается в правильном определении и измерении результата, объективного соответствующего ему вознаграждения.

80 Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – С. 281–283.

49

Персонал Работа Результат Вознаграждение

+

Рис. 2.1.3. Правило управленческого цикла

Однако сравнение воздействия внешних и внутренних факторов мотивации на раскрытие потенциала человека позволяет однозначно отдать приоритеты внутренним факторам мотивации, таким как право самостоятельного принятия решений, удовлетворенность работой, самоотождествление с результатами работы, чувство хозяина, предпринимателя. Внешние факторы мотивации: оплата труда (деньги), дополнительные льготы (ссуда, питание, гибкий график и т.д.), благодарность и наказание – используются прежде всего для оценки текущей работы и мало влияют на инициативу и саморазвитие81. Поэтому создание саморазвивающейся организации напрямую связано с включением механизмов внутренней мотивации.

5.Развитие и рост компетенций персонала. Человеческий фактор

всаморазвивающихся организациях выступает в качестве главного источника происходящих изменений. Однако здесь имеются две проблемы. С одной стороны, люди должны иметь к этому мотивацию. С другой – для создания конкурентных преимуществ персонал должен иметь лучшую квалификацию. Иначе говоря, должна быть мотивация не только к изменениям в организации, но и к изменениям в самом работнике. Поэтому в саморазвивающихся организациях необходимо иметь механизмы, мотивирующие персонал и способствующие его личностному развитию. Развитие персонала и повышение квалификации должны идти не только по команде и плану «сверху», но

вбольшей мере исходя из инициативы «снизу». В пределе в таких организациях должно быть нормой, что каждый сотрудник стремится получить лучший результат работы, а для этого сам решает, как и какими методами довести свой профессионализм и квалификацию до требуемого уровня.

6.Эффективное лидерство и лидерская культура. В отличие от роста компетенции, в основном направленного на рост профессиональных качеств, в основе лидерства лежат умения, заложенные от природы и развиваемые практическим путем. Лидеры формируются вследствие самостоя-

81 О необходимости создания гибкой системы мотивации, включающей обратную связь, пишет Б. Карлоф. Исследования американских ученых Хекмана и Оулдхэма обнаружили, что люди хорошо выполняли работу, если она отвечала некоторым существенным психологическим условиям. Во-первых, в работе должен быть смысл, во-вторых, люди должны чувствовать ответственность и, в-третьих, они должны видеть результат труда, т.е. связь между их собственными усилиями и изменениями в качестве труда. См.: Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. – М.:

Дело, 1996. – С. 206.

50