I. Теоретические основы формирования социально-психологического климата трудового коллектива организации

1.1. Основные характеристики трудового коллектива

Научно-популярные издания по психологии современного менеджмента пестрят многочисленными рекомендациями, сводами «золотых правил» управления организациями (Д. Дэна, Д. Карнэги, Г.В. Щекина и др.), гарантирующих немедленный «прорыв» в повышении эффективности деятельности фирм, организаций, команд. На самом деле, если следовать только этим правилам, чуда не произойдет, и вряд ли можно будет рассчитывать на рост производительности. Управленцу для достижения искомой цели важно, прежде всего, опираться на потенциал трудового коллектива. А для этого необходимо использовать знания социальной психологии.

Результаты многочисленных исследований показывают, что на продуктивность функционирования организации оказывают влияние не только организация труда, профессионализм работников и стиль управления, но и психологическая атмосфера в коллективе. Многие руководители неоднократно ставили перед собой вопрос, как сделать эту атмосферу более благоприятной для успешной деятельности трудового коллектива. Известные ученые-психологи А.В. Петровский и Н.И. Шевандрин [15, 29] отмечали, что решить эту проблему поможет исследование основных характеристик трудового коллектива, представляющего собой контактную группу (от 3 до 25 человек). К таковым они относят:

1) интегративность – меру единства, слитности, общности членов группы друг с другом. При низком уровне интегративности между членами группы преобладают разобщенность, взаимное непонимание.

2) социально-психологический климат как интегральный результат подсистемы неформальных отношений. СПК определяет самочувствие каждого отдельного члена группы, его удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней;

3) референтность – степень принятия членами группы групповых эталонов, организации своего поведения в соответствии с выдвигаемыми группой требованиями, групповыми ожиданиями;

4) лидерство – степень ведущего влияния отдельных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач;

5) интрагрупповую активность – меру активизации группой отдельных ее членов (их деятельности, межличностных контактов, инициативности в общих делах);

6) интергрупповую активность – степень готовности данной группы к взаимодействию с другими группами, влияния на них;

7) направленность группы – содержание и социальную ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций, групповых норм;

8) организованность – как реальную способность группы к самоуправлению, единство действий отдельных членов группы при достижении групповых целей;

9) интеллектуальную коммуникативность – особенности межличностного восприятия, пути установления взаимопонимания и нахождения общего языка, содержание общения, уровень его когнитивной сложности;

10) эмоциональную коммуникативность – характер межличностных эмоциональных связей, преобладающий эмоциональный настрой группы (на взаимодействие, избегание, сопротивление действиям отдельных членов группы и др.);

11) волевую коммуникативность – готовность и способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее устойчивость по отношению к стрессовым и фрустрирующим ситуациям, надежность в экстремальных ситуациях.

Удерживая в поле зрения одиннадцать вышеназванных показателей жизнедеятельности коллектива, руководитель обязательно добьется высоких показателей его профессиональной деятельности.

Наибольшее значение здесь представляет развитие социально-психологического климата коллектива организации. Важно только помнить, что создание благоприятного СПК для каждого члена коллектива - задача не только психологическая, но и социальная, зависящая от мудрого руководства, построенного на знаниях законов социальной психологии.