Литература

1. Антикризисное управление предприятием в реальном секторе экономики [Электронный ресурс] : Режим доступа: URL : http:// kpfu.ru/portal/docs/F1696367234/4_nov.pdf / (Дата обращения 13.04.2014).

2. Подгорная, А.И. Инструменты антикризисного управления предприятием в условиях неопределённости [Текст] / А.И. Подгорная //Актуальные проблемы экономики и права. - 2012. – № 4. – С. 170–174.

3. Саркисян, С.С. Проблема определения эффективной системы антикризисного управления на промышленном предприятии [Текст] / С.С. Саркисян // Вестник Удмуртского университета. – 2010. – № 3. – С. 50-53.

ФГБОУ ВПО Брянская государственная инженерно-технологическая академия

УДК 330.32

Д. Г. Лавринович, М. А. Чернышова

Исследование эффективности управления перосналом в иностранных компаниях в россии

                               

В современном постоянно изменяющемся мире, где природные ресурсы, капитал и технологии перемещаются очень быстро и обладают возможностью быть быстро использованными , на первую позицию выходит инвестирование в социальные системы, и прежде всего в систему управления человеческими ресурсами.

Вложения в человеческие ресурсы во всем мире рассматриваются как одна из наиболее выгодных форм инвестирования капитала. Из одного доллара, вложенного в развитие  персонала средней по размеру компании (от 50 до 500 человек) в США, 86 центов инвестируются в рабочую силу; для России этот показатель значительно меньше( в 5-6 раз). Увеличение производительности труда  и повышение качества продукции в экономике США  будет обусловлено в 56% случаев вложениями в человеческий капитал.

Особая роль принадлежит тренингу персонала. Самые современные концепции позиционируют его как «тренинг в течение жизни». Сегодня на переподготовку специалистов в США отводится 25—30% рабочего времени. При этом считается, что за весь период профессиональной деятельности ( около 40 лет) каждый специалист должен повышать свою квалификацию 6—8 раз.

Исследование проводилось в Петербурге и Москве в апреле—августе 2012 года. В нем приняли участие 100 иностранных компаний, различного спектора отраслей, которые являются  российскими филиалами международных корпораций , размещенными в  различных странах Европы. Именно эти они  играют наиболее важную роль в экономике России. В частности, в 2011 году инвестиции направленные  из этих стран в российскую экономику составили более 65% от объема  всех зарубежных инвестиций.  

Возраст компаний — не меньше 15 лет, это предприятия, которые преодолели кризис августа 1998 года и выжили, а значит они имеют устойчивую позицию на российском рынке. В исследовании приняли участие Gillette, Artur Andersen, More Group, Kelly Services, Cuder Brothers, Baltica, Fuji, Backer & McKenzie и другие .                                                                                                              

Из рисунка 1 видно, что отбор наиболее важен для японских компаний, это обусловлено существующей там системой пожизненного найма, которая сохранилась несмотря на существование предприятия в других условиях. Низкое значение отбора наблюдается в  шведских компания, это связано с использованием  четко организованной и формализованной процедуры отбора и с высокими предъявляемыми требованиями. Также для шведских компаний характерен относительно низкий, по сравнению с другими странами, уровень использования системы вознаграждения, это обусловлено существование там разнообразных дополнительных выплат и социальных услуг персоналу.

Самый  низкий уровень удержания персонала наблюдается у американских компаний, это объясняется, их стремлением быть эффективными  и производительными в любой момент времени, и их не вниманием к психологическому фактору. Наиболее высокий уровень удержания персонала характерен для немецких компаний, что связанно с  особенностями национальной культуры и  склонности к стабильности и постоянству. Один из самых  высоких уровней  оценки персонала продемонстрировали финские компании, это вполне согласуется с пристальным  вниманием финнов к внешней оценке.

Рис.1 Значимость инструментов управления человеческими ресурсами для различных стран.

На рисунке 2 представлены результаты, показывающие  важность анализируемых инструментов исходя из размеров компании. Важный выводом состоит в том, что независимости от размера компании и эффективности ее работы  на рынке самое большое внимание уделяется удержанию персонала и его продвижению. Как подтверждение этого низкий показатель текучести кадров  (как рабочих, так и менеджеров высшего звена), стремление продвигать собственных сотрудников на высшие позиции и при этом ориентироваться только на достигнутые результаты, а не на связи.

 Рис.2. Значимость инструментов управления человеческими ресурсами для различных компании.

В результате исследования было выявлено, что более чем в трети компаний нет отдела или даже должности HR-специалиста. Чаще всего встречается соотношение один менеджер на 20 сотрудников.

В целом мы видим что продвижение и удержание сотрудников наиболее важные инструменты управления для иностранных компаний, работающих на нашем рынке, но помимо них внимание нужно уделять каждому элементу, особенно мотивации и коммуникациям, которые являются наиболее значимыми инструментами  именно для сотрудников. Человеческие ресурсы очень значимый ресурс  для любой организации, это основа и залог ее успеха, главное ими надо правильно и максимально эффективно управлять.

Воронежский государственный университет

УДК 330.32

А. Г. Мартыненко