Быковская Ю.В. Методология формирования и реализации государственной социальной политики... Т. 1

291

ном о федеральном бюджете на соответствующий год и на плановый период с учетом уровня инфляции (потребительских цен). В 2013-2017 годах для сотруд-

ников ОВД положение об индексации должностных окладов и окладов по специ-

альным званиям было приостановлено. Иными словами, начинает складываться беспрецедентная ситуация – на протяжении пяти лет отсутствует индексация окладов денежного содержания. Объяснить «заморозку» повышения денежного довольствия в течение длительного периода времени можно резким ухудшением социально-экономической обстановки в Российской Федерации, падением нефте-

газовых доходов, ослаблением курса рубля, и, как следствие, существенным со-

кращением доходной части бюджета. Между тем, ни в 1990-х гг. (в период глубо-

кого экономического кризиса), ни в первое десятилетие 2000-х гг. (в частности, в

период финансово-экономического кризиса 2009 года) такой ситуации не было.

Как показывают результаты проведенного анализа с начала 1990-х гг. индексация денежного довольствия сотрудникам ОВД проводилась практически ежегодно. В

отдельных случаях должностные оклады и оклады по специальным званиям по-

вышались несколько раз в год. Иногда увеличение происходило один раз в два-

три года. Конечно, величина индексации, сроки введения в действие положений о повышении денежного довольствия зачастую не соответствовали ни размерам инфляции и ни уровню жизни в стране и, как правило, не позволяли существенно повысить благосостояние сотрудников ОВД. Однако данное мероприятие прово-

дилось регулярно.

В связи с этим считаем, что введение положения о регулярной индексации окладов денежного содержания (не реже одного раза в год) является необходимой и обоснованной мерой. Применение данного инструмента при формировании и реализации государственной социальной политики в МВД России, направленного на регулирование доходов сотрудников, будет способствовать повышению уровня их жизни и стабильности оплаты труда, полноценному выполнению социальных обязательств государства по обеспечению сотрудников социальными гарантиями,

повышению результатов работы и престижа службы в органах внутренних дел.

Более того, грамотное проведение индексации, основанное на имеющемся опыте

292

реализации этого мероприятия, научных проработках и всесторонних экономиче-

ских расчетах, позволит наиболее рационально использовать бюджетные ресурсы.

При проведении индексации окладов денежного содержания необходимо учитывать следующие факторы:

–официальный уровень инфляции;

–основные макроэкономические показатели развития социальной сферы и экономики Российской Федерации, социальные индикаторы экономической без-

опасности и их пороговые значения;

–приоритеты, направления и прогнозы социально-экономического развития России на долгосрочную перспективу;

–средний уровень оплаты труда среднего класса в стране;

–уровень жизни других социальных групп;

–возможности федерального бюджета [140, c. 83–84; 146, c. 57–58].

В отдельных случаях, связанных со сложной социально-экономической си-

туацией в стране, негативными прогнозами развития экономики и социальной сферы, коэффициент индексации окладов денежного содержания может быть ми-

нимальным, но не ниже прогнозного уровня инфляции.

В развитии системы оплаты труда в МВД России существовала практика индексации окладов денежного содержания в соответствии с прогнозным уровнем инфляции, например, в 2009 и 2011 годах. При этом в 2009 году по факту про-

изошло некоторое несовпадение плановых и фактических показателей. Уровень инфляции составил 1,088, а повышение окладов денежного содержания – 1,085. В 2011 году размеры индексации и уровня инфляции были равны. В этой связи обоснованным представляется положение о возможности корректировки индек-

сации окладов денежного содержания в течение календарного года в соответствии с реальным уровнем инфляции.

Учитывая, что предельная штатная численность сотрудников ОВД состав-

ляет около 1 млн единиц, можно говорить о том, что низкий уровень оплаты труда провоцируют усиление угроз экономической безопасности, способствуют при-

ближению ее уровня к критической зоне и ухудшению ситуации по показателям,

293

находящимся в зоне риска. Более того, ежегодное снижение реального уровня до-

ходов сотрудников, сокращает заинтересованность при исполнении служебных обязанностей, приводит к увольнению из МВД России высококвалифицирован-

ных специалистов, востребованных в других секторах экономики. В результате создается ситуация, в которой повысить результаты правоохранительной деятель-

ности, направленные на противодействие преступности, становится затрудни-

тельным. Сказанное также подтверждает необходимость и важность использова-

ния механизма регулярной индексации окладов денежного содержания.

Еще одной из наиболее острых проблем, существующих в настоящее время в органах внутренних дел, является низкая эффективность применяемых систем стимулирования, их недостаточная гибкость, слабая увязка с целями, задачами и результатами деятельности МВД России. В действующем законодательстве о со-

циальных гарантиях сотрудникам ОВД практически отсутствуют концептуальные подходы к вопросам эффективного стимулирования их профессиональной дея-

тельности. Тем не менее очевидно, что повышение благосостояния сотрудников ОВД и результатов их работы путем материального стимулирования, создания эффективных систем материального поощрения, то есть через экономические стимулы – это необходимая мера и требование сегодняшнего времени. В этом контексте особое значение приобретают вопросы стимулирования сотрудников,

объективно учитывающего результаты их деятельности. Важнейшей задачей яв-

ляется разработка:

– системы объективных научно обоснованных оценок результатов право-

охранительной деятельности в органах внутренних дел, позволяющих осуще-

ствить увязку дополнительных выплат, входящих в состав денежного доволь-

ствия, и показателей результативности деятельности;

– механизма премирования, основанного на переходе на эффективную си-

стему материального поощрения [298, c. 81].

Возможности бюджета ограничены. Между тем, полагаем, что применение эффективной системы стимулирования позволит повысить эффективность ис-

пользования бюджетных средств, выделяемых МВД России.

294

На сегодняшний день существует множество методов оценок результатив-

ности профессиональной деятельности работников. Широко известны концепция построения «сбалансированной системы показателей» (Balanced Scorecard, BSC) [179; 190; 219; 457] и система оценки «ключевых показателей эффективности»

(Key Performance Indicators, KPI) [182; 222; 283; 382]. При этом в системе BSC

больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативно-

сти с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный резуль-

тат. Вторая система, KPI, построена на выборе наиболее важных показателей ре-

зультативности, в максимальной степени характеризующих конечный результат.

Данные методы имеют много положительного, тем не менее они разработаны для коммерческого сектора, для отдельных предприятий и организаций. В нашем слу-

чае, во-первых, рассматривается система учреждений органов внутренних дел

(каждое подразделение выполняет свои задачи, но только при слаженной работе всех звеньев системы возможно добиться выполнение функций, которые возло-

жены на МВД России); во-вторых, исследуется структура, имеющая специфику деятельности, и, в третьих, деятельность ОВД направлена на решение задач госу-

дарственного масштаба, а не локальных задач в рамках деятельности того или иного предприятия или организации. Следовательно, ключевые показатели оцен-

ки эффективности работы и способы достижения определенных результатов должны быть другими. По этой причине при построении системы оценок дея-

тельности органов внутренних дел принимать за основу только эти методы неце-

лесообразно.

Наряду с указанными выше методами в научных исследованиях широко освещаются вопросы оценки эффективности и результативности деятельности в государственных структурах [353; 418; 443; 444; 470; 471]. Эти исследования так-

же заключают в себе множество важных моментов, которые можно использовать и для органов внутренних дел. Так, в научных трудах обосновывается, что систе-

ма показателей должна всесторонне оценивать деятельность сотрудников, под-

разделений и государственного органа в целом, содержать достаточный и опти-

мальный перечень показателей для оценки, исключать дублирующие или второ-

295

степенные показатели, учитывать приоритетность выполняемых задач, четко отражать степень достижения результатов на всех уровнях системы, быть непротиворечивой, содержать объективную оценку деятельности и конечного вклада каждого сотрудника в достигнутый результат, ориентироваться на конечные результаты, которые выражаются в социально-экономическом эффекте [371; 381; 393]. Однако в настоящее время исследования проводятся в основном в отношении государственных гражданских служащих и государственной гражданской службы, в то время как правоохранительная деятельность и выполнение особых функций государства имеют свои особенности.

В связи с этим, считаем, что система оценки эффективности правоохранительной деятельности в органах внутренних дел должна учитывать положительный опыт существующих методов оценок результативности работы коммерческого сектора, государственной гражданской службы, но в то же время включать в себя ряд показателей, которые будут отражать ее специфику, основываться на четком обозначении стратегических целей, задач, требований, предъявляемых государством и обществом к органам внутренних дел, на определении основных групп рисков и оценке степени их значимости. В ней должны присутствовать контрольные точки, ключевые показатели эффективности деятельности МВД России

вцелом и конкретных подразделений и сотрудников в частности [281].

С2014 года финансовое обеспечение деятельности МВД России производится в программном формате, на основании программно-целевого метода расчета бюджетных расходов. Законодательно обозначены показатели (индикаторы) и их значения, достижение которых планируется в рамках реализации государственной программы «Обеспечение общественного порядка и противодействие преступности». Кроме этого, приказом МВД России от 31.12.2013 г. № 1040 определены показатели ведомственной оценки деятельности территориальных органов МВД России. Иными словами, на сегодняшний день система показателей оценки деятельности подразделений МВД России в целом сформирована. В этой связи особое значение имеют вопросы увязки показателей результативности профессиональной деятельности с дополнительными выплатами, входящими в состав

296

денежного довольствия, и разработка системы показателей результативности дея-

тельности по категориям должностей с дифференциацией по направлениям дея-

тельности ОВД.

В настоящее время в состав денежного довольствия входят компенсацион-

ные выплаты и поощрительные выплаты за особые достижения в службе. Количе-

ство и максимальный размер этих выплат обозначены законодательно. Таким об-

разом, сегодня можно говорить о том, что пакет нормативных правовых докумен-

тов о денежном довольствии сотрудников ОВД в отношении дополнительных стимулирующих выплат, их видах и размерах, порядке и условиях назначения и предоставления также сформирован. По этой причине увязать размеры дополни-

тельных поощрительных выплат с показателями результативности правоохрани-

тельной деятельности – довольно сложная задача. В этом контексте на передний план выступает такой вид материального стимулирования, как премирование.

Следует сказать о том, что сегодня такая категория, как премия, практиче-

ски утратила свое первоначальное назначение стимулирующей выплаты, при-

званной отметить профессиональные достижения конкретного сотрудника. Она фактически является частью ежемесячного денежного довольствия. Например,

премия за образцовое исполнение должностных обязанностей, выплачивается со-

трудникам ОВД в размере не менее 3-х окладов денежного содержания в год. Без-

условно, выплата премии – это положительный момент при решении вопросов о повышении уровня благосостояния сотрудников. Проблема заключается в том,

что премиям изначально не отводится стимулирующая роль. В этой связи акту-

альной задачей является совершенствование механизма премирования, поскольку: 1) премирование является важнейшим инструментом регулирования дохо-

дов и в то же время поощрения сотрудников; 2) премирование – один их наиболее гибких и действенных стимулов, поз-

воляющих повысить эффективность результатов работы; 3) посредством премирования можно решать различные задачи, возникаю-

щие в ходе работы, и учитывать те результаты деятельности каждого сотрудника,

которые не учитываются регулярными выплатами;

297

4) путем премирования (помимо поощрения за конкретные результаты ра-

боты) руководители подразделений ОВД могут поощрять и развивать в сотрудни-

ках такие качества, которые, с одной стороны, воздействуют на эффективность профессиональной деятельности, с другой стороны, не имеют четко выраженных показателей достижения конкретных результатов. К таким показателям можно от-

нести ответственность, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готов-

ность прийти на помощь в случае возникновения каких-либо затруднений или не-

стандартных ситуаций, общую и профессиональную культуру и добросовестность при выполнении своих должностных обязанностей.

При построении системы премирования важно, чтобы были предусмотрены определенные требования, способные обеспечить стимулирующее воздействие на материальную заинтересованность сотрудников. Механизм премирования должен включать показатели и порядок премирования, условия выплаты, размеры и виды премий, перечень премируемых сотрудников.

Одной из главных задач является оценка эффективности системы премиро-

вания и формирование совокупности выплат в соответствии со степенью дости-

жения результатов. В этой связи при разработке премиальных схем предлагается: 1) основываться на таких принципах, как объективность, предсказуемость,

адекватность, соизмеримость, оптимальность, дифференцированность, своевре-

менность, значимость, справедливость [142, c. 27–30];

2) использовать ключевые показатели эффективности и результативности по направлениям правоохранительной деятельности в органах внутренних дел.

Для каждого направления важно определить перечень ключевых показателей эф-

фективности, который может быть использован при определении схем премиро-

вания, как коллективного, так и индивидуального. Этот перечень должен быть связан с целями и задачами правоохранительной деятельности и стратегическими национальными приоритетами обеспечения национальной безопасности;

3) производить выплаты премий с учетом социально-экономической значи-

мости и важности разрешенных вопросов для общества и государства; 4) базироваться на измеримых показателях или понятной оценке результа-

299

ников ОВД. Фонд денежного довольствия рассчитывается исходя из численности сотрудников, установленной Президентом Российской Федерации, и формируется из расчета 20 окладов денежного содержания на один год на одного сотрудника. В

фонд денежного довольствия сверх 20 окладов денежного содержания включают-

ся средства в размере не менее 14 должностных окладов на один год на одного со-

трудника на обеспечение дополнительными выплатами, входящими в состав де-

нежного довольствия. Иными словами, на сегодняшний день законодательно установлены ограничения по объему бюджетных средств, направляемых на вы-

плату денежного довольствия. В существующей социально-экономической ситуа-

ции, очевидно, что на финансирование денежного довольствия направляется столько бюджетных средств, сколько указано в приказе. Следовательно, объем средств, который может быть направлен на премирование, в том числе разовое премирование, ограничен. Это еще раз подчеркивает важность разработки эффек-

тивного механизма премирования, результатом внедрения которого станет повы-

шение результата правоохранительной деятельности, уровня благосостояния со-

трудников и эффективности использования бюджетных ресурсов.

Принимая во внимание, что сегодня вопросам повышения эффективности расходования бюджетных средств уделяется пристальное внимание со стороны руководства нашей страны, органов исполнительной власти, а также учитывая,

что доля расходов на денежное довольствие составляет около 60% бюджетного финансирования МВД России, считаем, что важным в долгосрочной перспективе является совершенствования контроля за использованием бюджетных ассигнова-

ний, выделяемых на денежное довольствие.

Важно сказать о том, что система способна работать эффективно, если в ее работе в полном объеме задействованы все звенья, все элементы работают согла-

совано и сбалансированно и их функционирование направлено на решение общих задач. Оплате труда принадлежит ведущая роль как в формировании доходов со-

трудников ОВД, так и в обеспечении эффективной работы правоохранительной системы. Тем не менее оплата труда данной профессиональной категории, как правило, не способна решить ряд вопросов, касающихся, например, жилищного

300

или пенсионного обеспечения сотрудников. В этой связи, учитывая специфику правоохранительной деятельности в органах внутренних дел очевидно, что важ-

ное значение в реализации государственной социальной политики в МВД России имеют другие социальные гарантии, основными из которых являются медицин-

ское, жилищное и пенсионное обеспечение, социальное страхование и образова-

ние [341, c. 11–12]. Только комплексный и системный подход к вопросам разви-

тия и совершенствования всех социальных гарантий, предоставляемых сотрудни-

кам ОВД, начиная с оплаты труда и заканчивая пенсионным обеспечением, дает возможность достичь ключевых целей проведения государственной социальной политики в МВД России и позволяет ей развиваться эффективно и полноценно.

Как уже говорилось, в ходе реформы социальных гарантий 2012 года в от-

ношении системы медицинского обеспечения сотрудников МВД России и членов их семей серьезных и кардинальных изменений не произошло. Вместе с этим се-

годня вопросы физического и психологического здоровья сотрудников ОВД находятся в числе приоритетов успешного функционирования системы право-

охраны. К новому облику сотрудника полиции предъявляются высокие требова-

ния как в отношении уровня профессиональных знаний и умений, высоких мо-

ральных устоев, так и в отношении крепкого физического здоровья, выносливости и стрессоустойчивости. В этом контексте особую остроту приобретают проблемы повышения качества медицинского и санаторно-курортного обеспечения и при-

менения новых подходов в отношении медицинского обслуживания сотрудников.

На передний план, особенно учитывая ограниченность бюджетного финансирова-

ния, выдвигаются вопросы о возможности применения дополнительных мер, ка-

сающихся медицинского обеспечения в МВД России, например, добровольного медицинского страхования.

Под добровольным медицинским страхованием сотрудников ОВД мы по-

нимаем дополнительную к медицинскому обеспечению форму социальной защи-

ты, осуществляемому в соответствии с законодательством о социальных гаранти-

ях сотрудникам ОВД, предусматривающую получение дополнительных медицин-

ских услуг.