14. Премиальная система: понятие, элементы, этапы разработки, принципы организации, основные источники и опред-е эффекти-ти.

Прем.система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимосвязи между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Осн-е элементы премир-я: 1. Пок-ли премир-я (д.соотв-ть задачам пр-ва в данном подразделении и выполнение которых зависит от рез-в работы отдельного работника или группы раб-ов). 2.Условия премир-я (треб-я к премируемым при невыполнении которых премия не выплачивается или размер ее уменьшается). Чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами рабо­ты, их число рекомендуется устанавливать не >3. 3.Размер премии (д.б. таким, чтобы создать заинтересованность в усилении мотивации труда:- min размер премии = размер 8-10% оклада или тарифной части, определяется психологич. порогом ощутимости премии); -max (35-40% тарифа или оклада, определяется экономич. целесообразностью системы, оптимальным уровнем надтарифной части ЗП). 4.Переодичность начисления премии (могут выплачиваться ежемесячно, м.б квартальная, полугодовая). Принципы организации: -пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми результатами; -оптимальность сочетания форм премирования с учетом специфики производства; -второстепенность поощрения по премиальным системам; -своевременность поощрения каждого трудового достижения;-информированность работника; -эффективность премирования; -гибкость премиальной системы; -интегративность премиальной системы (необоснованное выделение только одного показателя). Осн.источники премир-я: -ФЗП; -прибыль, остающаяся у пред-я(ЧП); -экономия мат-х и топливно-энерг-х ресурсов. Для достижения эффект-ти прем. системы необх-мо обосновать допустимый размер премии за перевыполнение к-л. показателей. Напр., допустимый размер премии за каждый % выполнения плана рассчит-ся: Р­п­ = П÷(З∙К) ∙ Д, где П- пост.накладные расходы в пл. себестоим-ти ед-цы продукции; З – осн. зар.плата работающих за перевыполн-е плана; К – коэф.выполнения плана; Д – доля экономии, предназначенная для премир-я. Также показателем эффективности премир-я может выступать рент-ть премии, кот. опред-ся как отношение прибыли от реал-ции продукции к сумме выплаченной премии.

15. Оплата труда работников отдельных отраслей экономики. Особенности ОТ работников бюджетной сферы.

В РБ осуществляется централизованное регулирование ОТ работников бюджетной сферы, в основе которого лежат Единая тарифная сетка работников Беларуси (ЕТС) с 27 разрядами, соотн-е между крайними разрядами равно 1:7,84, и устанавливаемая правительством тарифная ставка первого разряда ( с 1 апреля 2013 г. равна 250 тыс.руб.). Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы. Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии, которые рассматривают представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда. Особен-ти ОТ работников розничной торговли: в розничной торговле чаще всего применяется сдельная оплата для стимулирования объемов реализации; реже – в оптовой торговле. Сдельная форма оплаты труда в торговых организациях м.б. простой и сдельно-премиальной. Простая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату по неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально выработке. При сдельно-премиальной форме оплаты заработок рассчитывают в зависимости от объема выполненной работы по расценкам с учетом премий. В настоящее время в торговых организациях используют следующие виды сдельных расценок: - коллективная (бригадная) сдельная расценка; - индивидуальные сдельные расценки (товарные расценки, расценки мелкой розницы, расценки на тысячу единиц принятой стеклотары, расценки за количество проданных товаров и т.п.). Особенности ОТ гос. служащих: денежное содержание гос. служащих состоит из след. элементов: - должностного оклада по занимаемой должности; - надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин или дипломатический ранг) установлены в абсолютных размерах и составляют примерно 30% от размеров должностных окладов; - надбавки за особые условия гос. службы в размере до 20% должностного оклада; - надбавки за выслугу лет до 30% должностного оклада в зависимости от стажа гос. службы; - премий по результатам работы гос. служащего.

16. Концепции оплаты труда в РБ: сущность, принципы и направления.

В РБ зар. плата призвана служить надежным источником доходов и выступать в качестве важнейшего экономического фактора стимулир-я трудовой активности работников. В 1991–1992 гг. с принятием з-в «О предприятиях в РБ», «О миним. зар. плате и гос. гарантиях в области ОТ», «О мини­мальном потребительском бюджете» и др. были сделаны пер­вые шаги по переходу к рыночным принципам оплаты труда. Согласно концепции ОТ в РБ, основной и наиболее эффективной формой регулир-я зар. платы должна стать многоуровневая коллек­тивно-договорная система, позволяющая полно отразить ин­тересы заинтересованных сторон при установлении уровня и условий оплаты труда, т. е. интересы нанимателей и наемных работников. Основываясь на критерии соц. справедливости, в качестве важнейшего принципа организации системы ОТ в РБ выступает обеспечение равной платы за равный труд. Это достигается на основе использования тарифной системы, включающей нормирование труда и Единую тарифную сетку. В составе зар. платы можно выделить тарифный компонент, включающий систему тарифных ставок или должностных окладов, и надтарифный компонент, в который могут входить доплаты и надбавки. В РБ следует отметить роль гос-ва в установлении мин-х гарантий по ОТ, к которым согласно ТК РБ относятся: - величина минимальной зар. платы; - размер тарифной ставки первого разряда; - республиканские тарифы оплаты труда (часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями); - размер увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормальных; - меры по поддержанию уровня реального содержания зар. платы, индексации зар. платы; - ограничение размеров удержаний из зар. платы, в том числе размеров налогообложения доходов; - гос. контроль и надзор за своевременностью выплат зар. платы и реализацией гос. гарантий в части ее размеров; - ответственность нанимателя за нарушение условий социального партнерства.

17. Планирование численности персонала: задачи, цели, этапы и стадии. Кадровая политика и ее стратегия.

Планир-е кадров – это целенаправленная деят-ть предприятия по обеспечению пропорционального и динамичного развития кадров, расчету квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в них. Планир-е числ-ти персонала д.б. увязано с планированием орг-ции в целом. Задачи планир-я: обеспечение необх-й количественной и качественной труд. эффект-ти персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения цели предприятия. Этапы: 1) оценка наличия кадров (опред-ся сколько работников будет занято выполнением каждой операции, а также оценивается качество труда); 2) оценка будущих потребностей (прогноз численности, необх-й для достижения перспективных целей); 3) разработка программ развития кадров. Стадии: 1) полный стат.анализ наличных кадров на основе подробной их классиф-ции по должностям, полу, возрасту и т.п.; 2) прогнозир-е потребности в кадрах на основе выявленных тенденций. Кадровая политика (КП) - система работы с персо­налом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводи­тельного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Важн.услов., котор. необходимо учит. при формировании КП: 1- соответствие кадро­вой политики гос. соц-эк-ой полити­ке, правовым и общ-ым нормам; 2- рассмотрение человека в единстве технологич., эконом., соц., органи­зационного, демографического и др. аспектов развития; 3- учет временного горизонта пла­нирования; 4- ориентация на достижение максимально возможных показателей работы; сочетание стратегических и текущих целей и средств их достижения; 5-сбалансированность стимулов в достиже­нии карьеры и ощущения ответственности работников.