11. Бестарифная система оплаты труда: сущность, особенности и сфера применения.

Она основана на учете коэф-та труд. участия (КТУ), квалифик. уровня работника и факт. отработ. времени. В ее основу положена полная зав-сть заработка раб-ка от конечных рез-тов работы труд. коллектива. Присвоение раб-ку опред. квал. ур-ня не сопровождается параллельным установлением ему соотв-щей тар. ставки или оклада. Индивид. заработок каждого раб-ка представляет собой его долю в коллект. ФЗП. Ур-нь ОТ зависит также от устанавливаемого ему КТУ. В итоге ЗП зависит не от норм, тарифов и окладов, а от полученных рез-тов.

При определении квал. уровня за основу берется ЗП раб-ков, сложившаяся за предыд. год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Осн. пок-ль, формирующий КТУ,— выполнение сменного задания. Расчет ЗП предполагает определение:

1) кол-ва баллов, заработанных каждым раб-ком (Ai): ;

где К – квал. ур-нь; К1 – кол-во отработ. чел.-час.

2) общей суммы баллов, заработанной всеми раб-ми подразделения (А): ;

3) доли в ФОТ, приходящейся на оплату одного балла (у), руб.: ;

4) ЗП отдельных раб-ков (3_ni): .

В основе другой бестар. модели ОТ лежат «вилки» соотношений ОТ разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тар. ставок и должн. окладов. Раб-ки предприятий подразделяются на ряд квалифик. групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квал. группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, кот. устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.

На негос. предприятиях ЗП может состоять из трех частей. Размер 1 части зависит от квалификации раб-ка, стажа работы, его профес. опыта. 2 часть явл-ся вознаграждением за индивид. успехи — премии за высокое кач-во, рост выработки. 3 часть —вознаграждение за вклад раб-ка в рез-ты деят-ти всего предприятия. Две последние составляющие не явл. фиксир. величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых рез-тов.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необх. минимума средств к существованию и заинтересовывает раб-ков в повышении квалиф. и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивид. пок-лей, а третья - нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

12. Формы и системы зп: сущность, виды и условия эффективного применения. Контрактная система найма и от.

Сущ. 2 формы ЗП: сдельная и повременная. При сдел. форме заработок опред-ся по сдел. расценкам (исходя из норм врем. или выр-ки) на ед. прод. При повр. форме зар-к опред-ся по тар. ставке (окладу) за факт. отраб. время.

Сдел. форму подразд. на след. сис-мы: прям. сдельную, сдельно-прем., сдельно-прогресс., косвенную сдельную и аккордную.

Прям. сд. сис-ма: заработок начисл. по заранее установл. расценкам за ед. качественно изготовленной прод. (выполн. работы). ; ; где Сч – час. тар. ставка;Тшт – норма штуч. времени на ед. прод.; Нвыр – норма выработки.

При сдельно-прем. сис-ме сверх заработка по прям. сдел. расценкам начисл. премия за колич. или качест. пок-ли работы.

Сдельно-прогрес. сис-ма: ОТ раб-ка в пределах установленной нормы производится на основе одинарных расценок, а сверх нормы -по повышенным сдел. расценкам.

Косв. сдел. сис-ма: ур-нь заработка раб-ка ставится в прям. завис-ть от рез-тов труда обслуживаемых им раб-ков (применяется для ОТ вспом. раб). ; где Сч – час. тар. ставка обслуживаемого раб-го, оплачиваемого по косв.-сд. сис-ме, руб\ч.; Нвыр – час. норма выр-ки обслуживаемого раб-го; Но – норма обслуж.

Аккордная сдел. сис-ма – оплата не за каждую производств. операцию в отдельности, а за комплекс работ в целом. ; где Рi – расценка i-го вида работ; Ai – объем i-го вида работ;

Поврем. оплата м. б. простой и поврем.-премиальной, при кот. помимо заработка по тар. ставке (окладу) за факт. отраб. время выплач. премия за выполнение и перевып. опред. пок-лей в работе.

Простая: , где Сч.д - часовая (дневной) тар. ставка раб-го данного разряда, Т – отраб. время в данном периоде. При помесячной ОТ: ; где Зм – месс. поврем. ЗП раб-ка, руб.; Трч – число раб.часов по графику в данном месяце; Тф – кол-во факт. отраб. часов.

Должн. оклады раб-ов могут устанавливаться в контракте, кот. заключаются между работодателем и исполнителем на опред. срок. В нем оговариваются усл. труда, права и обязанности сторон, режим работы и ур-нь оплаты труда в зав-ти от ряда пок-лей: роста объемов пр-ва, реализ. продукции, наличия прибыли и рентаб-ти продукции, создания доп. раб. мест, увеличения доли экспорт. прод. Осн. преимущества контрактной системы - четкое распределение обязанностей как раб-ка, так и нанимателя.

13. Премирование работников предприятия как фактор мотивации их труда: сущность, экономическое содержание, стратегия.

Премирование - это экономич. метод стимулирования заинтересованности работников в решении конкретных хозяйст-х задач. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. Виды премирования: 1.Премиальная система опл. труда(премирование за: основные результаты произв.-хоз. деят-ти; экономию топливно-энерг-х ресурсов и т.п). 2.Разовые премии(за:образцовое выполнение труд. обязанностей; к праздникам и юбилейным датам; по итогам года)и др. С помощью премирования решаются следующие задачи: - стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции; - повышение заинтересованности в улучшении качества продукции и сниж-я ее себестоим-ти; - стимулир-е повыш-я производит-ти труда; - повыш-е заинтересованности в экономии всех видов мат-х ресурсов; - стимулир-е создания новой техники и технологии.