35.Инновации: понятие, классификация, влияние на экономическое развитие. Риск в инновационной деятельности.

Инновационная деят-ть определяется как процесс возникновения идеи, ее разработка, освоение, призводство, управление этими процессами, предприят. выход на рынок , доведение до конечного потребителя. Инновация явл-ся результатом иннов. деят-ти и имеет круг потребителей.

Классификация: 1.по содержанию-проиводственные, управленческие, информацион-е, соц-е.2.по уровню новизны продукция изготовлена на основе высоких технологий, продвижения техники, технология среднего уровня, технология низкого уровня; 3. по масштабам применения-единичные и массовые.4. в зависимости от фазы иннов-го цикла-зарождение, развитие,максимальный спрос, спад, уход с рынка.

Повышенный риск иннов деят-ти склад-ся из повышения риска каждого этапа иннов. деят-ти:Rин.д = R идеи+R нир+R окт+ Rосв+R произ+R рынок.

Повышенный риск обуславливается тем , что если товар ранее реализовывался, то можно предусмотреть в определенном временном интервале объем его потребления; если товар новый, то очень сложно определить объем его потребления.

Особенности иннов. деят-ти: 1.повышенный риск иннов.деят-ти; 2.зависимость эффективного использования ресурсов от уровня новизны технологии. 3.цикличность иннов. деят-ти; 4.специфичные модели продвижения инновации на рынок.

По кафедре организации и управления

1.Мотивация.

Функция мотивации -- это целенаправленное формирование мотивов человека (или группы людей), побуждающих к более эффективной работе для достижения целей организации. Данная функция занимает ключевую позицию в процессе управления, оказывая сильное влияние на результаты труда работников.

Содержательные теории мотивации рассматривают и классифицируют потребности людей, заставляющие индивидов поступать определенным образом в процессе осуществления трудовой деятельности. Пример: Маслоу (иерархия потребностей), Мак-Клелланда (потребности успеха, причастности, власти).

Процессуальные теории мотивации посвящены изучению поведения работников с учетом восприятия ими вознаграждения( теория ожидания Врума, теория справедливости Куна и Адамса).

Из теорий мотивации вытекают выводы используемые в практике управления:-высокая результативность труда работников является залогом полного удовлетворения их ожиданий;-потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, могут не воздействовать в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации;-исполнитель умножает свои усилия, если считает получаемое вознаграждение справедливым;-размеры и форму вознаграждения необходимо устанавливать как известное сотрудникам соотношение достигаемых результатов и размеров вознаграждения с учетом потребностей подчиненных, по мере возможности учитывая, что люди обладают различными потребностями;-менеджер общаясь с подчиненными, проникает в их личную философию, что позволяет определить набор критериев, способный наиболее сильно мотивировать работников;-чтобы стимулировать подчиненных к эффективному труду, менеджер должен изучить их потребности и способствовать удовлетворению последних посредством действий, одновременно обеспечивающих достижение целей организации;-менеджеры должны формировать высокий, но реально достижимый уровень ожиданий от работы подчиненных;-механизм мотивирования должен оставаться действенным на протяжении всего функционирования объекта управления, не ослабевая по мере удовлетворения его потребностей, а продолжая стимулировать.

2. Орг-я инструментального хоз-ва пр-я, его состав и задачи, определение потребности предприятия в инструменте.

Инструм. хоз-во (ИХ) – состав общезав. и цех подразд-й пр-я, занятых определ-м потр-стей, приобр-м, проектир-м, изгот-м и ремонтом инстр-нта, ее учетом, хран-ем и выдачей на раб. места.

1.инструм. отдел – зан-ся опред-ем потр-сти в инструменте, устан-т нормы износа, расхода и запаса инстр-та, осущ-т технич. надзор и руководит др. инструм. службами;2. инструм. цех – изгот-е инстр-та, его ремонт и восстан-е; 3.центр. инструм. склад (ЦИС) – прием инстр-та, хранение, подг-ка и выдача в инструм. раздаточные кладовые; 4.инструм. раздат. кладовые – получ-е и выдача инстр-та на раб. места; 5.а также база восстан-я инстр-та; заточные отделения в цехах; ремонтные -//-.

Задачи ИХ: 1.своевр-е снабж-е раб. мест инстр-м; 2повыш-е кач-ва инстр-та; 3рац. эксплуат-я инстр-та; 4своеврем. ремонт, восстан-е и заточка инстр-та и др.

Общая потр-сть в инстр-те (Ио): Ио=Р+Он-Оф, где Р – расход инстр-та на план. выпуск продукции; Он – норматив обор. фонда инстр-та на конец план. п-да; Оф – факт. наличие обор. фонда инстр-та на начало план. п-да.

Для расчета Р надо знать норму расхода (Нр) инстр-та на изгот-е 100 или 1000 деталей: Нр=(t*100*k)/(T*(1-P/100), где t – машин вр обр-ка данным инстр-м 1й детали, мин; k – кол-во одновр-но работающего инстр-та; T–стойкость инстр-та-вр работы инстр-та до его полн износа; Р/100 – коэф-т случ. убыли инстр-та.

Стойкость инструмента можно вычислить по формуле:

T=(L/l+1)*t’, где L – вел-на раб. части инстр-та, мин; l – та часть, кот. стачивается за 1 заточку; t’ – время работы инстр-та до очередной заточки.

Расход инстр-та (Р) на программу: Р=(Нр*Nn)/1000. Для един. и мелкосер. пр-ва: Р’=(tr*km*kn)/(T*(1-P/100)), где tr – кол-во станко-часов работы данной группы обор-я в план. п-де; km – коэф-т машинного времени, харак-й отн-е машинного времени к штучному (для ед. 0,4-0,6; для мелкосер 0,75); kn – коэф-т применяемости данного инстр-та.

3. Орг-я системы управления как функция менеджмента. Делегирование полномочий, диапазон управления.

Цель функции орг-я – подготовка и обеспечение выполн.заплан.действий и достиж.заплан.целей. В проц.ее реализ.присут.:люди, экон.отнош.и технич.средства. Функц.орг-и предпол.создание сист.отнош.,обеспечив.распредел.задач и ресурсов между подразд.и сотрудниками,установл.сист.взаимод.между ними,осущ.координ.их действий по реализ.плана,прин.решений и достиж.целей орг-и. Для осущ.функции орг-и необх.:1.опр.этапы реализ.плана или решения;2.ответ-ть исполнителей;3.взаимодейств.исполнителей;4.орг-я испол.планов требует проектирования работы;5.проектирование работы.Проектир.работы предполаг.ответ:кто делает?и как делать?. Этапы: 1.анализ работы, 2.опр.параметров работы,3.технология выполн.работы. Анализ работы оценивает след.параметры работы:1.объективн.описание самой работы(ее содержание)-опр.необх.действия;2.опр.индивид.требований к работнику-необход.качества исполнителя;3.оценив.требов.окружения к работе-внешние условия,в кот.работа должна выполн.,права и ответ-ть исполнителей. Параметры работы включают: масштаб работы, сложность работы, отнош.,в кот.исполнители вступают с др.раб-ми. Масштаб работы-объем и кол-во операций. Сложность работы-необх.квалифик.и степень необход.самост-ти работника. Отнош.по работе-установл.межличностн.связей между исполнит.и др.раб-ми. Технология выполн.работы-действия, знания, методы и техника,использ.в процессе выполн.работы.Работа рассм.с т.зр.:когда и где работа должна выполн.,как еевыполн.,взаимозависимости работ.Это отраж.в технологии процесса. Делегир полномочий-это процесс передачи части функций рук-ля другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Исп для улучш и оптимизации раб силы рук-ля. Суть этого понятия закл в том, что работающие над конкретн проблемой лица, лучше понимают ситуацию, чем рук-ль. И, соотв им проще найти выход и решить имеющ проблему. Существ. 2 концепции делегирования полномочий: классич., при кот. полномочия передаются от высших к низшим уровням орг-ии и концепция, при кот. подчинённый не принимает полномочий от рук-ля и передачи полномочий не происходит.Делегир. полномочий преследует след. основные цели:1)освобождение времени рук-ва для решения более важных задач;2)повышение мотивации персонала;3)повышение доверия в рабочем кол-ве; 4)проверка сотрудников на исполнительность.