1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [18, c. 96].

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влия7ет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [16, c. 115].

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности [15, c. 41]. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов [28, c. 67].

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

• определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

• тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

• условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка, как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

• группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

• в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители

• тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ [17, c.75].

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники. В справочнике включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

В организациях могут применяться следующие системы оплаты труда:

- повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При повременной системе оплаты труда заработ­ная плата начисляется по данным табельного учета;

- сдельная, предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам. При сдельной оплате труда для начисления зарплаты необходимы данные о количестве изготовленной продукции (работ) и размере оплаты труда за единицу продукции (работ) при определенной квалификации [25, c. 236].

Повременная оплата применяется в условиях механизированного и автомати­зированного производства, опытного производства, где необходима особая точ­ность, качество и т.п. Такая система сочетается с установлением нормативов численности и норм обслуживания.

Существует простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Простая повременная система предусматривает оплату труда за время работы по соответствующим часовым тарифным ставкам или окладам. Повремен­но-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и т.п. Разновидностя­ми сдельной оплаты труда являются следующие системы оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная [25, c. 283].

Прямая сдельная зарплата (Зп.сд) определяется:

Зп.сд = ΣK_продi x P_i

где K_продi —количество выработанной продукции (выполненных работ) i-го вида; P_i — расценка за но продукцию (работу).

Расценка рассчитывается следующим образом:

P_i = t_i x C_mapi

где t_i — норма времени на изготовление i-и продукции (работы); C_mapi —тарифная ставка в рублях за единицу времени при выработке продукции (выполнении ра­боты) i-го вида.

Сдельно-премиальная зарплата включает в себя прямую сдельную зарплату и премии за перевыполнение норм выработки, экономию, качество и т: п. по уста­новленному проценту к прямой зарплате.

Сдельно-прогрессивная зарплата включает в себя простую сдельную зарплату и премии по прогрессивно повышающимся расценкам к прямой зарплате [25, c. 234].

Косвенно-сдельная зарплата определяется в процентах к заработку основных рабочих. Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и других работников.

Аккордная зарплата определяется исходя из установленного объема по ком­плексу работ.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ. В соответствии с трудовым или коллективным договором по письменному заяв­лению работника оплата труда может производиться и в не денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превы­шать 20 процентов от суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и т. п. не допускается.

Организация учета труда и его оплаты предусматривает решение следующих задач:

1) учет расчетов по оплате труда с каждым работником организации;

2) учет затрат на оплату труда как элемента себестоимости продукции.

На рис. 1 показан порядок обработки первичной документации по оплате труда при решении данных задач.

Сводные ведомости начисления и распределения заработной платы как элемента себестоимости

Первичные документы по начислениям и удержанием

Накопительные ведомости

Лицевые счета работников (аналитические счета)

Расчетно-платежные ведомости

Рис. 1.

Обработка информации по учету заработной платы

В разд. VI Трудового кодекса, оплата труда работников, занятых в условиях, отклоняющихся от нормальных, разделена на две подгруппы: оплата труда в особых условиях (ст. 146-148 ТК) и оплата труда в иных условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149-154 ТК).

Статья 148 ТК, говорящая об оплате труда в местностях с особыми климатическими условиями, краткая: по существу она дает отсылку к законам и иным нормативно-правовым актам, хотя н говорит, что такая оплата должна быть не ниже установленной в названных документах.

В течение длительного времени повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных климатических условиях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате лиц, работающих в определенных регионах страны. Об этом же говорят ст. 315-317 ТК применительно к оплате труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В названных статьях четко сказано о том, что размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате устанавливаются Федеральным Законом.

Статья 315 ТК указывает на особенности оплаты труда работников, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Эти особенности выражаются в установлении районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.